Паевая  система оплаты труда является разновидностью бестарифной системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений¹².

     Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

     Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции.

     Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет  ряд существенных преимуществ:

• укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;
• результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;
• с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;
• обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения¹³.

     Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов  маркетинга) важно стимулировать на:

• увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам;
• увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции;
• своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;
• продвижение на рынок новой продукции;
• выполнение плана поступлений заказов от потребителей;
• экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям¹⁴.

     Ставка  трудового вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах¹⁵.

     Размер  ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.

     К числу нетрадиционных относится  система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на плавающих окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

     Данная  система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

     Другой  вариант использования плавающих окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли¹⁶.

     Однако  при этой нетрадиционной системе  весь заработок ставится в зависимость  от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его  размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии¹⁷.

     К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма  начисления заработной платы каждому  работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

Заключение

     Одна  из важнейших проблем организации  заработной платы – найти механизм заинтересованности работников, способный  обеспечить максимально тесную взаимосвязь  их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

     Не  существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  источников

1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник. – М.: Финстатинформ, 1999. – 322 с.
2. Алимарина Е.А. Оплата труда в экономике России. // Вестник Московского университета. – 2007. № 5. – С. 37-54.
3. Евдокимов С.Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии. // Управление персоналом. – 2005. № 17. – С. 57-59.
4. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. – М.: Издательство «МИК», 2005. – 189 с.
5. Загарова Н.А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда. // Управление персоналом. – 2005. № 19. – С. 26-32.
6. Мазин А.Л. Сдельная и повременная форма оплаты труда: преимущества и недостатки // Элитариум: Центр дистанционного образования: [http://www.elitarium.ru/2008/11/26/sdelnaja_povremennaja_oplata_truda.html], 26.11.2008.
7. Одегов Ю.Г., Федченко А.А. Оплата труда и доходы работников:  
   Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2004. – 226 с.
8. Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 263 с.
9. http://ru.wikipedia.org