Исследование рынка труда молодых специалистов

Исследование рынка труда молодых специалистов (выпускники вузов).

     С рынка труда поступают достаточно четкие сигналы, определяющие поведение нынешних и потенциальных работников. Эти сигналы дают импульсы развитию образования. Так, за последние годы резко возросли число студентов и численность высших учебных заведений, существенно расширилась сфера дополнительного поствузовского образования. Высшее образование в настоящее время воспринимается как императивное требование работодателя, как необходимое, но недостаточное условие получения рабочего места в эффективном сегменте рынка труда. Часто высшее образование, даже там, где ранее его не требовалось, должно быть подкреплено дополнительным образованием, направленным на углубление или специализацию знаний и умений. Присущие трудовой сфере сложность и динамичность порождают нередко у молодых специалистов неточные представления о ней, вызывают у них неадекватные ожидания. С другой стороны, во многих случаях работодатель не получает того работника, который ему нужен, и вынужден поэтому инвестировать средства в переобучение кадров.

      Указанные обстоятельства актуализируют изучение взаимных ожиданий работодателей и специалистов - выпускников вузов, чтобы приблизиться к решению целого ряда проблем. К ним, прежде всего, относятся преодоление несоответствия между рынком труда и рынком образовательных услуг, сокращение масштабов распространения неформальных отношений, выстраивание новой организационной культуры.

Изменения в требованиях работодателя к работающему персоналу.

        Глобализация социально-экономического пространства, активное внедрение новых технологий, повышение значимости информационного ресурса, рост конкуренции на национальных и мировом рынках - эти и многие другие факторы заставляют менеджмент организаций интенсифицировать поиск факторов достижения конкурентных преимуществ, среди которых человек занимает особое место. В современных условиях намечаются тенденции, проявляющиеся в переходе: от узкой специализации и ограниченной ответственности - к широкой профессиональной ответственности; от планируемой карьеры - к гибкому выбору пути профессионального развития; от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за собственное развитие.

     О том, насколько российский работодатель следует за отмеченными тенденциями, можно судить, в частности, по результатам проведенного Государственным университетом - Высшей школой экономики (ГУ-ВШЭ) исследования "Приоритеты современного работодателя", реализованного в 2004-2005 годах. Опрошено 516 руководителей предприятий различных сфер экономики и форм собственности. Выборка целевая с учетом типа предприятия. Изучалось, как осуществляется подбор персонала на предприятиях различных типов собственности. Проблема подбора кадров, по мнению руководителей предприятий, стоит достаточно остро - на третьем месте после двух других, напрямую определяющих экономическое положение предприятий, - поиска инвестиций и сбыта продукции.

    Что касается требований работодателей к нанимаемым сотрудникам, то они, как можно заключить из анализа собранной информации, не отличаются разнообразием. В проранжированном виде они выглядят следующим образом: опыт работы - 86,6%; наличие высшего образования - 80,4%; наличие нужных связей - 70,5%; знания и трудовые навыки - 60,4%. В идеале нанимаемый работник - это дипломированный специалист с некоторым опытом работы и нужными связями. На момент приема его рабочие качества имеют второстепенное значение, но в дальнейшем встает задача его доучивания или переучивания. Обычно работодатели сталкиваются с дилеммой: осуществлять ли переподготовку сотрудников своего предприятия или принимать на работу уже подготовленных специалистов. Как показывают наши данные, предпочтение отдается переподготовке собственных сотрудников в соотношении 3 : 2.

     В целом работодатели достаточно высоко оценивают эффективность различных форм обучения персонала. Позитивные оценки обучения превалируют, и эта закономерность сохраняется для всех типов предприятий (по формам собственности) и мало зависит от экономического положения предприятий. Работодатели отмечают позитивное влияние реализации различных программ подготовки персонала на: снижение текучести наиболее способных специалистов, динамизм развития предприятий, особенно в таких сферах, как новые технологии производства и менеджмента, расширение сети контактов предприятий, в том числе с зарубежными партнерами, улучшение положения предприятий на рынке капитала путем лучших и более разветвленных контактов с потенциальными инвесторами.

   Таким образом, современный российский работодатель весьма требователен, но его ожидания достаточно противоречивы. Он сознает остроту кадровой проблемы, которую пытается решить самостоятельно; склонен продвигать и переобучать собственных работников, а при приеме на работу отдает преимущество имеющим опыт работы и обладающим связями. Не случайно складываются массовые представления о жестком требовательном работодателе, которому не так просто угодить.

Ожидания специалистов-выпускников вузов. 

     О том, какие ожидания складываются у выпускников вузов, можно судить из анализа результатов исследования "Адаптация молодых специалистов на современном рынке труда", проведенного в мае 2005 года. В качестве респондентов выступили выпускники 17 московских государственных вузов. По квотной выборке опрошено 250 студентов старших курсов. Модальный возраст - 22 года; по полу: женщины - 54%, мужчины - 46%. Исследование рассчитано на 3 года; в 2005 году изучались намерения старшекурсников по поводу решения проблем их будущего трудоустройства.

     Для того чтобы оценить обоснованность их трудовых притязаний, был задан ряд вопросов, касающихся качества обучения в вузе. Выяснилось, что "марка" вуза вовсе не гарантирует высокого качества обучения. Так, если две трети респондентов оценили свой вуз как престижный или даже элитный, то высокое качество обучения признали лишь 7% опрошенных. Впрочем, половина студентов все же считает, что получают образование выше среднего уровня, а 40% - среднего качества. Большинство считает, что получают скорее знания общего характера (86% респондентов), чем специальные знания по определенной профессии (13,3%). В основной массе старшекурсники, не обремененные специальными знаниями, не видят в этом препятствий на пути к эффективному трудоустройству.

    Оказалось, что сразу начать работать после получения диплома - самая распространенная, но не единственная стратегия поведения. Ее поддерживают менее половины опрошенных. На втором месте стратегия, связанная с продолжением обучения, на нее нацелено значительное (треть опрошенных) число респондентов. Еще одна стратегия (чуть больше 10%) ориентирована на то, чтобы "осмотреться", а пока не работать и не учиться. Наконец, 3% респондентов твердо не намерены работать, предпочитая посвятить себя семье. Это совершенно новая диспозиция в отношении поведения дипломированных специалистов. В советское время немедленное трудоустройство после окончания вуза было нормой. Теперь стратегии дифференцировались: часть студентов начинает работать еще во время учебы, другая часть, почти сопоставимая по масштабам, откладывает момент выхода на рынок труда, продолжая обучение. Попробуем объяснить этот феномен.

     Возможность получения качественного и перспективного образования связана не только со способностью молодого человека выдержать конкурсную процедуру, но и со способностью его семьи оплатить поступление в вуз, в том числе, используя неформальные способы поступления (связи, знакомства, оплата услуг преподавателей, принимающих вступительные экзамены, и т.д.). В такой ситуации менее обеспеченные семьи вынуждены делать выбор в пользу доступности, а не качества образования. Следствием подобного выбора в условиях специфики российского рынка становятся трудности поствузовской адаптации значительного числа выпускников российских вузов. Невостребованность профессии либо низкая оплата труда во многих общественно значимых секторах экономики (промышленное производство, образование, здравоохранение, наука и др.) порождает необходимость массового перепрофилирования выпускников вузов. Нами установлено, что значительная часть студентов старших курсов не испытывает оптимизма в отношении перспективности получаемой профессии. Примерно половина оканчивающих вузы (49,2%) надеется, что получаемая специальность позволит им добиться относительно высокого статусного положения и адекватно высоких заработков. Другая половина не столь оптимистична: 15% считает, что, работая по приобретаемой профессии, не смогут добиться ни высокого заработка, ни положения в обществе, и примерно по 18% рассчитывают добиться либо одного, либо другого. Таким образом, более трети старшекурсников предполагает, что им придется столкнуться с серьезным статусно-доходным расхождением (либо общественно значимый труд не имеет достаточного материального вознаграждения, либо относительно высокий доход не влечет за собой статусного продвижения). Неудивительно, что значительная доля студентов старших курсов не планирует по окончании вуза работать по полученной специальности. Так, уверенно планируют работать по своей или смежной специальности менее половины (43,3%) будущих выпускников, а остальные намерены действовать по обстоятельствам.

     В таком контексте нужно интерпретировать феномен: 24% студентов-старшекурсников заявили о намерении по окончании вуза получать второе высшее образование (ВВО) в ином учебном заведении. Причем речь идет не о дополнительном образовании, а именно о получении другой специальности. Заметим, что этот феномен нов для нашего общества, где ВВО получали либо люди, значительно продвинувшиеся по карьерной лестнице и намеренные двигаться дальше, либо получившие высшее образование в иных социально-экономических условиях и стремящиеся адаптироваться к новой реальности.

      Стремление нынешних молодых специалистов немедленно получить ВВО может объясняться:

Во-первых, вынужденным характером выбора между доступностью образования и его качеством в пользу доступности, что приводит к неконкурентоспособности на рынке труда, и ВВО есть стремление компенсировать образовательный ресурс сомнительной ценности.

Во-вторых, тем, что первый выбор профессии совершался молодыми людьми, не представляющими себе ни будущего содержания труда, ни перспектив карьерного роста. Для них это оборачивается кризисом профессиональной идентичности. Выбор же второго высшего образования совершается сознательно с учетом опыта обучения и, для многих, работы в период обучения.

В-третьих, при поступлении в вуз абитуриенты испытывают сильное давление родителей (по нашим данным, такое решение принимали самостоятельно менее половины студентов). Большинство родителей стремится предоставить своим детям такой ресурс социальной мобильности, как высшее образование. При этом возможности значительной части семей исчерпываются помощью на этапе поступления (с известными ограничениями в отношении престижности вуза) и поддержкой в период обучения. Между тем в современных российских условиях особое значение имеет помощь при трудоустройстве.

В-четвертых, и это имеет особое значение, стереотипы массового сознания, касающиеся представлений о современной корпоративной культуре (жесткие требования к персоналу, непонятные, плохо формализованные отношения с руководством, чувство незащищенности в отсутствие прописанных норм трудового поведения) порождают у определенной части выпускников фобии в отношении рынка труда. В этом смысле получение второго высшего образования становится отсрочкой от вступления в самостоятельную, "взрослую" жизнь.

      Планируя трудоустройство, респонденты, в первую очередь, рассчитывают на помощь родственников, друзей и знакомых (суммарно около 70%). Другие способы поиска работы рассматриваются как менее эффективные. Лишь объявления в СМИ рассматриваются 16% студентов как полезный инструмент поиска работы. На информацию, размещенную в Internet, рассчитывают 5%. Эти данные, видимо, свидетельствуют о том, что социальные связи по-прежнему являются наиболее актуальным механизмом трудоустройства.

      Заканчивая вуз, 62% выпускников не знают, где будут работать. 38% имеют определенные планы трудоустройства, но лишь 16% рассчитывают устроитьсясамостоятельно, а остальные ждут помощи родственников или друзей. Можно предположить, что именно расчет на социальные связи не позволяет респондентам трезво оценить уровень конкуренции на современном рынке труда, во всяком случае, в его эффективном сегменте. На вопрос об остроте конкуренции при приеме на работу две трети респондентов оценили уровень конкуренции как средний, 20% как высокий, остальные - как низкий.

      Респонденты попытались оценить свои конкурентные преимущества. Был предложен список, в котором они могли выбрать несколько позиций - конкурентных преимуществ, на которые они, прежде всего, рассчитывают при приеме на работу. На последнем месте оказались личные качества будущих работников. На первое место выдвинулась профессия, которая рассматривается респондентами как перспективная на современном рынке труда. На втором месте оказался сам факт наличия диплома о высшем образовании, что рассматривается как достаточное основание для если не эффективного, то приемлемого трудоустройства. На третье место помещен социальный капитал (помощь друзей и родственников). Лишь на четвертом месте оказалась позиция, наиболее на сегодняшний день востребованная работодателем, - опыт работы. Такие представления, вполне отражающие реальность, если ориентироваться на данные наших исследований, на практику кадровых служб и рекрутинговых агентств, вынуждают студентов жертвовать учебой (на последнем курсе практически полностью) для того, чтобы приобрести некоторый опыт работы. И это единственный способ соответствовать требованиям работодателя, поскольку иные возможности вхождения в профессию (практика на предприятиях, в фирмах, учреждениях; участие в совместных проектах, другие формы научно-практической деятельности) либо не развиты совсем, либо наличествуют лишь формально.

     Уяснив, что личностный капитал имеет, в соответствии с полученными оценками, второстепенное значение, попробуем соотнести качества, необходимые, с точки зрения наших респондентов, для карьерного роста, с теми, что "есть в наличии" (см. табл. 1).

Таблица 1. Сопоставление собственных "сильных качеств" с теми, что необходимы для карьерного роста*