Аудит трудового потенциала на примере ООО «Х-бурение»

В 2011 г. План по обучению персонала выполнен не был: 56 чел. вместо планируемых 138 были обучены. Это связано с сокращением числа сотрудников, планируемых направить на обязательное обучение со 128 чел. до 51 чел. по причине увольнения работников тех специальностей, где оно требуется. Курсы повышения квалификации прошло в два раза меньше людей, в связи с чем фактические расходы на обучение персонала в 2011 г. оказались меньше на 500 тыс. руб. по сравнению с запланированным значением. Все виды обучения можно поделить на обязательные (повышение квалификации или регулярное обучение нормам охраны труда и промышленной безопасности в связи с требованиями законодательства) и необязательное (по личной инициативе сотрудника; по инициативе руководства предприятия). Для улучшения использования трудового потенциала компании необходимо направлять большее число сотрудников на обучение по инициативе руководства предприятия, а не только на требуемые государством образовательные стандарты. Прежде всего, это необходимо самом предприятию в целях повышения качества оказываемых услуг, увеличению скорости бурения, сокращению непроизводительного времени для повышения не только трудового потенциала, но и прибыльности компании, т.к. высокие показатели обученности персонала снижают вероятность ошибок при выполнении своих трудовых функций, а значит и напрямую положительно влияют на производительность.

Договоры добровольного медицинского страхования заключили лишь 22 чел. вместо планируемых 150 чел. Это связано прежде всего с тем, что головное отделение компании, с которой заключили договор на ДМС сотрудников ООО «Х-Бурение» находится в г. Москва. В г. Иркутске имеется только один филиал, с которым небольшое число организаций медицины и красоты заключили договора о сотрудничестве. Сотрудники не желают пользоваться услугами ДМС ввиду очень ограниченного выбора услуг и учреждений, куда можно обратиться. Также существует проблема доведения до знания сотрудников о подобных программах и услугах от руководства и службы управления персоналом компании. Наибольшую долю среди предоставляемых по договору ДМС услуг составляет санаторно-курортное лечение и оздоровление детей работников в детских оздоровительных лагерях, однако и по этим пунктам фактическое значение значительно меньше запланированного. Для устранения этих вопросов необходимо более тщательно внедрять социальную программу внутри организации, а именно: доводить до сведения каждого сотрудника о возможных льготах по соц.программе при приеме на работу; сменить страховую компанию по договору ДМС на более популярную по месту работы (в Иркутской области); чаще информировать работников о возможности лечения и улучшения здоровья за счет компании.

Таким образом, управление формированием трудового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они, помимо перечисленных выше, также могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано, например, стабилизация коллектива, увеличение "капиталовложений" в рабочую силу, содействие развитию персонала и др. Необходимо все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей рабочей силы в отношении высокопроизводительного труда и тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее.

 

 

Заключение

Анализ трудового потенциала был осуществлен по материалам ООО «Х-Бурение», основным направлением деятельности которого является предоставление услуг по бурению, связанному с добычей нефти, газа  и газового конденсата. Его результаты свидетельствуют о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. На данный момент может возникнуть проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик.

Аудит трудового потенциала ООО «Х-Бурение» выявил ряд существенных проблем, которые требуют системного решения:

- неверно предполагаемая среднесписочная численность сотрудников и размер фонда оплаты труда, а также несоблюдение пропорций соотношения численности вспомогательного и основного производственного персонала;

- превышение  фактических расходов на фонд  оплаты труда ООО «Х-бурение»  на 28% по сравнению с планируемым  значением;

- руководители  основного производства – начальники  буровых бригад и буровые мастера  – представлены, в основном, лицами  старше 45 лет;

- практически половина сотрудников ООО «Х-Бурение» имеют крайне низкий уровень образования;

- не выполняется  план по обучению персонала: 56 чел. вместо планируемых 138 были обучены;

- договоры  добровольного медицинского страхования  заключили лишь 22 чел. вместо планируемых 150 чел.

В ходе проведения аудита трудового потенциала ООО «Х-Бурение» были выявлены недостатки, которые послужили основанием для разработки предложений по повышению эффективности использования трудового потенциала компании. Прежде всего, работникам службы управления персоналом необходимо более тщательно учитывать пропорцию между вспомогательным и основным производственным персоналом при планировании среднесписочной численности. Руководству департамента управления персоналом для этого следует инициировать внедрение более точной системы планирования численности персонала, прочно основывающуюся на объеме производства на текущий год. В целях более рационального использования средств руководству стоит пересмотреть систему оплаты труда сотрудников аппарата управления с учетом точной оценки потребности в высококвалифицированных специалистах. Для более высоких показателей использования человеческого потенциала предприятию нужно стараться направлять на должности руководителей буровых бригад и их заместителей лиц в возрасте от 30 до 40 лет.

Для роста показателей обученности и повышения трудового потенциала компании в целом, СУП необходимо направить сотрудников со средним образованием на обучение по инициативе руководства организации, а не только на требуемые государством образовательные стандарты, для получения среднего профессионального образования по той специальности, на которой они работают. Также всем службам управления персоналом издать приказ о том, чтобы не принимать на работу сотрудников, не имеющих среднего общего образования.

Отделу охраны труда и службе управления персоналом необходимо более тщательно внедрять социальную программу внутри организации, а именно: доводить до сведения каждого сотрудника о возможных льготах по соц.программе при приеме на работу; сменить страховую компанию по договору ДМС на более популярную по месту работы (в Иркутской области); чаще информировать работников о возможности лечения и улучшения здоровья за счет компании. Выполнение данных рекомендаций позволит ООО «Х-Бурение» повысить качество и эффективность использования трудового потенциала.

Таким образом, управление формированием трудового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано. Необходимо все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей рабочей силы в отношении высокопроизводительного труда и тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее.

 

список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. Принят ГД ФС РФ 21.12.2001 (ред. от 17.07.2009)//Собрание законодательства РФ. – 07.01.2002 - № 1 (ч. 1).
2. Федеральный закон «Об аудиторской деятельности» от 30.12.2008 г №307-Ф// Собрание законодательства РФ. - 05.01.2009 - № 1 - ст. 15.
3. Авдиенко А. Трудовой потенциал и перспективы его развития / А. Авдиенко// Служба кадров и персонал. – 2006. - № 8. – С.9
4. Арестова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания. / О.Н. Арестова // Вестник Московского университета, 2005. – № 4
5. Архипова Н.И. Управление персоналом на предприятии: новое в работе с кадрами. / Н.И. Архипова, О.Л. Седова, Н.П. Сорокина. - М., 2006. – 11-12 с.
6. Беркович Т. А. Аудит и контроллинг персонала / Т. А. Беркович. - Иркутск:Изд-во БГУЭП, 2010. - 305 с.
7. Васина Ю.А. Большой справочник кадровика / Ю.А. Васина. – М.: Индекс Медиа. 2007. – 790 с.
8. Винокуров М.А. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Под ред. М.А. Винокурова, Т.Г. Озерниковой. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. – 568 с.
9. Генкин Б.П. Экономика и социология труда / Б.П. Генкин. – М.: Норма, 2005. –53 с.
10. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом / А. Я. Кибанов.- М.: КноРус, 2010. – 410 с.
11. Кутаев Ш. К. Трудовой потенциал: направления эффективного использования / Ш. К. Кутаев // Труд и социальные отношения. – 2008. - № 1. – С. 72 – 78
12. Михайлова А. Контроллинг персонала – инновационная модель управления системой управления персоналом//Управление персоналом.– 2009.– № 6– С.12-18
13. Одегов Ю. Аудит персонала - для чего он нужен и какова его цель? / Ю. Одегов,Т. Никонова // Кадровик, 2002. - N8. - С.18-23
14. Папонова Н. Е. Построение системы оценки персонала / Н.Е. Папонова, Д. Л. Щур. - М.:Финпресс, 2009. – 159 с.
15. Червонная И. И. Индекс развития человеческого потенциала как индикатор социально-экономического развития региона/И.И. Червонная. Экономические и социальные проблемы развития Европейского Севера. - Архангельск: АГТУ, 2006. – 82 с.
16. Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии / Л. Чижова // Человек и труд. – 2006. - № 1. – С. 48 - 53
17. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С.А Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2007. – 246 с.
18. Аудит персонала [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/audit-personala.html
19. Миусская В.В. Аудит трудового потенциала – перспективный метод оценки эффективности экономической деятельности трудового потенциала в информационном обществе рыночной экономики [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Vdie/2009_1/files/22.pdf
20. Система показателей аудита и методики оценки эффективности управления персоналом организации [Электронный ресурс] – режим доступа: http://alt-x.narod.ru/DOC/13audit/0212spamo.htm
21. Совершенствование кадровой службы на предприятии [Электронный ресурс]. - режим доступа: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=1421
22. Трудовой потенциал организации  [Электронный ресурс] – режим доступа: http://upravlencam.ru/page307/page535/index.html
23. Управление трудовым потенциалом предприятия [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/upravlenie-trudovym-potentsialom-predpriyatiya
24. Формирование регионального трудового потенциала [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=2159

 

1 Червонная И. И. Индекс развития человеческого потенциала как индикатор социально-экономического развития региона/И.И. Червонная. Экономические и социальные проблемы развития Европейского Севера. - Архангельск: АГТУ, 2006. – 82 с.

2  Аудит персонала [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/audit-personala.html

3 Управление трудовым потенциалом предприятия [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/upravlenie-trudovym-potentsialom-predpriyatiya

4 Генкин Б.П. Экономика и социология труда / Б.П. Генкин. – М.: Норма, 2005. –53 с.

5 Трудовой потенциал организации  [Электронный ресурс] – режим доступа: http://upravlencam.ru/page307/page535/index.html

6  Формирование регионального трудового потенциала [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=2159

7 Система показателей аудита и методики оценки эффективности управления персоналом организации [Электронный ресурс] – режим доступа: http://alt-x.narod.ru/DOC/13audit/0212spamo.htm

8 Миусская В.В. Аудит трудового потенциала – перспективный метод оценки эффективности экономической деятельности трудового потенциала в информационном обществе рыночной экономики [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Vdie/2009_1/files/22.pdf

9 Архипова Н.И. Управление персоналом на предприятии: новое в работе с кадрами. / Н.И. Архипова, О.Л. Седова, Н.П. Сорокина. - М., 2006. – 11-12 с.

 

10 Арестова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания. / О.Н. Арестова // Вестник Московского университета, 2005. – № 4.