Аудит трудового потенциала на примере ООО «Х-бурение»

Министерство науки и образования РФ

 

Байкальский Государственный Университет Экономики и Права

 

Факультет Управления человеческими ресурсами

 

Кафедра экономики труда и управления персоналом

 

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине «Аудит и контроллинг персонала»

на тему:

 

аудит трудового потенциала

на примере ООО «Х-бурение»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Руководитель:                                    

Васильева А.Н.

 

 

Студент

гр. УП-08-1:         Титова В.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Иркутск, 2012 г.

 

 

Оглавление

 

 

 

 

 

вВЕДЕНИЕ

Успешное развитие государства не может быть осуществлено без наращивания человеческого потенциала. Мировой опыт показывает, что сам человек играет все более значимую роль в социально-экономическом развитии общества. В последние годы наблюдается повышенный интерес к проблемам повышения качества и эффективности использования человеческого потенциала и в научной среде, и в авторитетных всемирных организациях (Всемирный банк, ООН и др.). По данным Всемирного банка развития на долю средств производства и капитала приходится в мировом валовом продукте 21 %, природных ресурсов – менее 15 %, на долю человеческих ресурсов – 64 % (сто лет назад данное соотношение было прямо противоположным).1

Как показывает мировой опыт, наибольший эффект в темпах экономического роста наблюдается в тех странах, где многие годы реализуется политика, направленная на сбережение, целевое формирование и активное использование человеческого потенциала. И России, стремящейся быть в ряду динамично развивающихся и благополучных государств, необходимо иметь население, способное успешно решать экономические, социальные, технологические, управленческие и другие задачи.

Однако в отечественной экономической науке и теории развития трудового потенциала до сих пор не существует единого методического подхода и разработанного инструментария для оценки эффективности развития и использования трудового потенциала как отдельных работников, так и целого региона, в частности применительно к предприятиям промышленного комплекса.

В связи с этим необходимость исследования и проведения аудита трудового потенциала коммерческих организаций является крайне актуальной. Целью курсовой работы является разработка рекомендаций посредством проведения аудита персонала по повышению эффективности использования трудового потенциала на примере ООО «Х-Бурение».

Объектом исследования является использование трудового потенциала организации. Предметом – непосредственно ее трудовой потенциал. Базой для исследования выступило ООО «Х-Бурение», коммерческая организация, занимающаяся предоставлением услуг по бурению, связанному с добычей нефти, газа и газового конденсата.

В ходе работы необходимо рассмотреть теоретические основы аудита персоналом, раскрыть основные понятия, определить структуру и место аудита трудового потенциала в нем; проанализировать и дать оценку степени использования трудового потенциала на примере ООО «Х-Бурение» и выявить его актуальные проблемы, а также определить методы улучшения и разработать рекомендации по повышению эффективности использования трудового потенциала ООО «Х-Бурение».

 

1. теоретические аспекты аудита трудового потенциала организации

1.1. Аудит персонала  как форма диагностического исследования

Аудит персонала — система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации.

Цель аудита персонала — оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Задачи аудита персонала:

• определить соответствие организационного и кадрового потенциала целям и стратегии развития организации;
• выявить соответствие деятельности персонала и структуру управления организации существующей нормативно-правовой базе;
• определить эффективность работы с персоналом по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями;
• выявить причины возникающих в организации социальных проблем и определить возможные пути их разрешения или снижения негативного воздействия.

Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность, объективность, сопоставимость с международным правом.

Аудиту подлежат три основные области:

1. процессы — управленческие и кадровые, их соответствие стратегическим целям и задачам организации, технологическому уровню;
2. структуры — эффективность организационной структуры, ее адекватность реализуемым процессам;
3. персонал — качество, численность, распределение внутри организации, наличие кадрового резерва, качество резерва.

Определить кадровый потенциал одним показателем невозможно. Поэтому применяется система показателей, отражающая различные стороны трудового потенциала организации. К ним можно отнести следующие показатели:

• анализ списочного состава работников по социально-демографическим характеристикам;
• анализ структуры кадрового состава по психологическим характеристикам;
• оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;
• оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;
• анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;
• проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;
• оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики причин движения работников, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;
• определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;
• исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);
• сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, мест общественного питания);
• диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.

Таблица 1.1

Основные параметры аудита кадровых процессов

Кадровые процессы	Содержание аудита кадровых процессов
1.Планирование трудовых ресурсов	Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале Оценка программ с точки зрения соответствия целям, организационной культуре, перспективам развития организации
2. Набор персонала	Оценка перспектив внутренних и внешних источников привлечения персонала с точки зрения актуальной ситуации и стратегии развития организации Оценка адекватности предлагаемых к использованию методов набора с точки зрения требований к персоналу, кадровой стратегии и тактике организации
3. Отбор персонала	Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур Анализ изменений кадрового потенциала организации
4. Адаптация персонала	Оценка эффективности имеющихся методов адаптации персонала Выявление проблем, возникающих в период адаптации
5.Система стимулирования	Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения
6. Обучение персонала	Оценка программ с точки зрения эффективности обучения, практической ориентированности, формирования мотивации к труду, создания благоприятной атмосферы в рабочих группах Разработка и апробация альтернативных программ
7. Оценка трудовой деятельности	Оценка результативности использования методик Адаптация эффективных методик оценки
8.Перемещения сотрудников	Оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга Оценка результативности методов планирования карьеры Оценка адекватности программ развития персонала целям, стратегии и состоянию развития организации
9.Подготовка руководящих кадров	Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке управленческого персонала
10.Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри организации	Диагностика кадровых процессов и социально- психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу) Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационных коммуникациях

 

Классификация типов аудита персонала представлена в таблице 1.2.

 

 

 

Таблица 1.2

Классификация типов аудита персонала

Признак классификации	Тип аудита персонала	Основные характеристики
1. Периодичность проведения	текущий оперативный (специальный) регулярный панельный	проводится по заранее установленному регламенту за определенный период времени проводится по оперативному распоряжению руководства проводится через определенные промежутки времени проводится с определенной периодичностью, с неизменной методикой и инструментарием на тех же группах людей и тех же объектах
2.Полнота охвата изучаемых объектов	полный локальный	охватывает все объекты охватывает отдельно выделенную группу объектов или один объект
3.Методика анализа	тематический комплексный выборочный	включает все объекты, но по одной тематике используется весь арсенал методов анализу подвергаются работники, выбранные по специальной методике- выборке
4.Уровень проведения	стратегический управленческий тактический	оценка производится на уровне высшего руководства оценка производится на уровне линейных руководителей оценка производится на уровне службы управления персоналом
5.Способ проведения проверки	внешний внутренний	проводится силами сторонних специалистов (организаций) проводится работниками самой организации

 

Этапы аудита персонала: 2

1. Подготовительный. На этом этапе определяются цели аудита, осуществляется подбор персонала для проведения аудиторской проверки, разрабатываются внутриорганизационные документы (приказ, распоряжение), определяются сроки, задачи, исполнители и участники проверки, проводится инструктаж исполнителей и участников, разрабатывается план сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации.
2. Этап сбора информации. В процессе сбора информации проводится мониторинг персонала, проверяется документация и отчетность, проводятся наблюдение, опросы, анкетирование, беседы, осуществляется предварительная обработка статистических данных. Компьютерная техника и современные информационные технологии позволяют ускорить и качественно оформить эти процедуры.
3. Этап обработки и анализа информации. Полученная информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, графиков, диаграмм, а потом по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с другими аналогичными организациями или научно обоснованными нормами.
4. Заключительный этап. На этом этапе готовится отчет о результатах аудиторской проверки, формулируются выводы и рекомендации по рационализации труда персонала и совершенствованию службы персонала организации.

По результатам аудита можно оценить:

• коэффициент кадровой обеспеченности и потребность в персонале;
• качественную структуру управленческого персонала;
• потребность в обучении;
• стили управления;
• социально-психологический климат;
• инновационный потенциал;
• основные источники сопротивления изменениям;
• распределенность персонала в рамках организации.

 

 

1.2. Трудовой  потенциал: понятие, сущность, характеристика 

Трудовой потенциал человека, организации, страны и ее регионов – это соответствующие трудовые ресурсы, рассматриваемые в аспекте единства их количественной и качественной характеристик.

Трудовые ресурсы - это работоспособное население, обладающее профессиональными знаниями, опытом, квалификацией, личными качествами.

С количественной стороны трудовой потенциал определяется численностью населения в трудоспособном возрасте, с качественной характеризуется половозрастной структурой, уровнем образования, профессиональными умениями, мобильностью, то есть выше изложенные аспекты объединяются в целый ряда факторов – демографические, профессионально-квалификационные и социально-экономические. Трудовой потенциал тесно связан с уровнем производственной, экономической, инновационной и социальной деятельностью предприятия, обеспечением трудовыми, материальными ресурсами и средствами труда.3