Анализ показателей труда и расходов по оплате труда (на примере показателей деятельности хозяйствующего субъекта сферы товарного обращения: торговля, закупки, общественное питание)

     Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

     От  списочного состава работников следует  отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить  число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия  электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности  работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

     Структура кадров предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

     В процессе анализа фактическая среднесписочная  численность (Ч_сс) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

     Расчет  среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления  суммы списочных  чисел за все  дни отчетного периода (включая  праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно, тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней.

     При расчете средней списочной численности  не все работники, числящиеся в списке, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

      Для характеристики движения кадров на предприятии  изучают в динамике такие показатели, как:

      1. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем деления календарных человеко-дней списочного состава за отчетный месяц на число календарных дней отчетного месяца.

      Среднесписочная численность работников за квартал  рассчитывается по средней арифметической, исходя из среднесписочной  численности по месяцам, а за год – исходя из среднесписочной  численности по кварталам года.

2. Коэффициент по приему работников:

      К_п  = Ч_п * 100  / Ч_сс                                                                                                        (1)

3. Коэффициент по увольнению работников:

      К_у = Ч_у * 100 / Ч_сс                                                                                                                         (2)

4. Коэффициент общего оборота:

      К_оо = (Ч_у +  Ч_п) * 100 / Ч_сс                                                                                                  (3)             

 5. Коэффициент текучести кадров:

      К_т = (Ч_усж -  Ч_нтд) * 100 / Ч_сс                                                                                               (4)

6. Коэффициент сменяемости:

          К_с  = Ч_у * 100  / Ч_п                                                                                                                        (5)

7. Коэффициент стабильности:

           К_ст  = Ч_г / Ч_сс                                                                                                                                     (6)

8. Коэффициент постоянства кадров:

           К_с  = Ч_5л  / Ч_сс  ,                                                                                (7)                          

где Ч_п - численность принятых работников;

       Ч_у - численность уволенных работников;

        Ч_усж  - численность работников, уволенных по собственному желанию;

        Ч_нтд  - численность работников, уволенных за нарушения трудовой дисциплины;

         Ч_г  - численность работников со стажем работы на предприятии 1 год;

         Ч_5л   - численность работников со стажем работы на предприятии 5 лет;

          Ч_сс   - среднесписочная численность работников.

     Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

     Результаты  анализа численности работников позволяют определить необходимую  численность работников и сформировать качественный состав работников, способных обеспечить дальнейшее развитие предприятия. 

1.3 Использование фонда рабочего времени 

      В ходе анализа использования  фонда рабочего времени необходимо:

    - дать общую оценку полноты  использования рабочего времени;

    - определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени;

    - выяснить причины возникших целодневных  потерь рабочего времени;

    - произвести расчет влияния простоев  на производительность труда  и изменение объема выпуска (на предприятиях питания).

    Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический  учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный  учет.

    При осуществлении расчета баланса  рабочего времени целесообразно  использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

     Фонд  рабочего времени рассчитывается по формуле 8:

                                    ФРВ = ЧР×Д×П ,                                                     (8)                                     

     где ЧР – численность рабочих

     Д - количество отработанных дней одним  рабочим в среднем за год

     П – продолжительность рабочего дня

     При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как:

     ФРВ_ном =   Календарный фонд  -  Праздники и                                   (9) 

                       рабочего времени       выходные 

     Возможно, что номинальный фонд  используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени.

                    ФРВ_яв  =  ФРВ_ном – Неявки на работу                                  (10)  

     Бюджет  РВ = ФРВ_яв * Продолжительность рабочего дня                 (11)

     Различают понятия явочные дни, целодневные  и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

     При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

    На  изменение фонда рабочего времени  оказывают влияние следующие  факторы:

    - изменения среднесписочной численности рабочих;

    - изменения продолжительности рабочего  года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим;

    - изменения средней продолжительности  рабочего дня. 

    1.4. Оплата труда персонала 

     Оплата  труда  является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

     Заработная  плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

     Номинальная ЗП – это сумма денег, полученная работниками за объем выполненных ими работ и услуг, либо за отработанное время.

     Реальная ЗП – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

     ЗП  выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. 

       

     

       
 
 

     Рис 2. Функции заработной платы

     Воспроизводственная функция состоит в обеспечении  возможности воспроизводства рабочей  силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного  размера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

     Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение  человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).