Значение трудового договора

Род работы (трудовая функция) государственного служащего  зависит от того, какую государственную  должность он занимает. Пе-речень государственных  должностей дастся в Реестре таких  должно-стей, который предусматривает  три их разновидности (категории).

В целях технического обеспечения деятельности государственных  органов в их штатное расписание могут включаться должности, не относящиеся  к государственным должностям и, следовательно, к ним не будут  применяться особые правила толкования содержания их тру-довой функции. Таким  образом, говоря о трудовой функции  государст-венных служащих, следует  руководствоваться принципом, согласно которому на государственных служащих распространяется действие законодательства Российской Федерации о труде  с особенностями, пре-дусмотренными  Федеральным законом от 31 июля 1995 г. (п. 3, ст. 4).

Время начала работы. Это необходимое условие трудового догово-ра имеет существенное значение для осуществления трудовых право-отношений, поскольку именно с ним связана фактическая реализация права граждан на труд. С этого момента на работника распространяет-ся законодательство об оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за заключением трудового договора. Однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента, например, в связи с необходимостью перевезти к новому месту жительства семью работника, имущество и т.п. Практически начало работы определяется датой, указанной в приказе о зачислении на работу, или временем фактического допуска к работе, если в приказе отсутствует дата.

Было бы, однако, неправильно полагать, что до наступления  срока начала работы трудовой договор  не действует, права и обязанности  у сторон не возникают. На самом деле договор вступает в силу, считается  заключенным с момента достижения соглашения по всем необ-ходимым (конститутивным) условиям, в том числе и по поводу срока начала работы. Речь, таким  образом, идет о достижении соглашения относительно времени начала работы, а не о фактическом наступлении  этого срока. Из сказанного вытекает вывод, что уже с момента заклю-чения  трудового договора возникают взаимные права и обязанности сторон, в  частности, работник вправе требовать  фактического предо-ставления именно той работы и в тот срок, которые  обусловлены дого-вором; администрация (работодатель) именно к этому сроку обязана обеспечить его работой по соответствующей специальности, квалификации либо должности и, естественно, до наступления этого срока администрация (работодатель) ни при каких обстоятельствах не должна принимать на эту работу другое лицо.

Отдельные авторы не относят время начала работы к  необходимым условиям трудового  договора. При этом они в качестве аргумента ссы-лаются на положение  ст.18 КЗоТ РФ о том, что фактическое  допу-щение к работе считается  заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием  на работу надлежащим образом оформ-лен. Но ведь в данном случае фактическое  допущение следует рассматривать  как разновидность согласованного волеизъявления сто-рон о времени  начала работы, поскольку законодатель не имеет в виду здесь какого-то «произвольного» допуска к работе. Таким образом, сог-лашение о моменте  начала работы - необходимое условие  трудового договора. Без него трудовой договор нельзя считать «зрелым», ибо он лишен необходимой конкретности и определенности.

Оплата  труда работника. Переход к рыночному характеру трудо-вых отношений существенно меняет метод правового регулирования заработной платы. Централизованное регулирование посредством ус-тановления единых и типовых тарифных ставок и должностных окла-дов уступает место локальному и индивидуально-договорному методу регулирования оплаты труда. В соответствии со статьей 80 КЗоТ РФ при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, окла-ды, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, разме-ры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в локальном порядке гарантии (минимальный размер заработной платы, тарифы, поощрительные выплаты и т.п.) играют здесь роль «ориентиров» и не связывают волю сторон трудового договора. Не-действительны лишь те условия договора, которые ухудшают поло-жение работника по сравнению с законодательством о труде (ст.5 КЗоТ РФ).

Вес сказанное  выше дает основание полагать, что  условие об опла-те труда при заключении трудового договора должно рассматриваться  в качестве необходимого (конститутивного) условия, и если стороны по нему не пришли к соглашению, трудовой договор  не может считаться заключенным. Иначе говоря, в нынешней правоприменительной  практике это условие нужно рассматривать  не как установленное зако-ном, а  как принятое по соглашению сторон трудового договора. Пос-кольку условие  об оплате труда является конститутивным, присущим любому трудовому договору, оно не может характеризоваться  и как факультативное.¹¹ Трудовое право: Учебник. // Отв. ред. Смирнов О.В. - М.: «ТЕИС», 1996.

При заключении контракта сохраняется традиционная схема трудового договора: две  стороны - наниматель (работодатель) и  нанимающийся (работник). В то же время  контракт, как правило, выходит за пределы собственно (или "чисто") трудовых отношений и включает в  себя большой блок норм, регулирующих отношения, тесно связанные с  трудом, но не составляющие предмет  трудового права (в том числе, например, по широкому кругу социально-бытовых  вопросов) и, соответственно, входящие в другие отрасли законодательства. Поэтому "цивилизованный" контракт всегда будет комплексным документом, регулирующим широкий спектр отношений, возникающих между собственником (или его законным представителем, заключающим контракт) и работником.²² Куренной А.М. Трудовой договор: понятие, содержание и порядок заключения. //"Законодательство", 1997, № 1, с. 50.

3. Порядок заключения  трудового договора.

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к  порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в ст. ст. 18-23 КЗоТ РФ, а также в ст. ст. 16 и 17, предусматривающих гарантии при  приеме на работу и срок трудового  договора.

При приеме на работу и заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от поступающего представления трудовой книжки и документа, удостоверяющего  личность. Если лицо поступает на работу впервые, то оно обязано предъявить справку о последнем занятии, выданную по месту жительства, а  уволенные из Вооруженных Сил - предъявить военный билет. Прием на работу без  предъявления указанных документов не допускается. При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника  предъявления диплома или иного  документа, свидетельст-вующего о  получении соответствующего образования  или специальной полготовки. Запрещается  при заключении трудового договора требо-вать от работника документы, помимо предусмотренных законами и  постановлениями Правительства  Российской Федерации.

Трудовой договор  заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах  и подписывается сторонами. Один экземпляр пере-дается работнику, другой хранится у работодателя. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации. который  объявляется работнику под расписку. Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу. При фактическом допуске работника  к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента  начала работы. Работнику, приглашенному  на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между рабо-тодателями, не может  быть отказано в заключении трудового  договора.

Контракт является основанием для возникновения трудовых отношений между сторонами трудового  договора со дня, установленного в контракте. Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу на основании  данного контракта и объявляет  его работнику под расписку (хотя сам по себе приказ является всего  лишь элементом делопроизводства и  в определенной степени данью  традициям, а основным документом является трудовой договор).¹¹ Куренной А.М. Трудовой договор: понятие, содержание и порядок заключения. //"Законодательство", 1997, № 1, с. 50.

Вышесказанное дает основание полагать, что момент заключения трудового договора и  момент его оформления - понятия  неравнознач-ные и несовпадающие  во времени. Первое всегда предшествует второ-му. Следовательно, трудовые правоотношения могут возникать и практически  возникают до официального приема на работу, то есть до издания руководителем  организации (работодателем) соответствую-щего приказа (распоряжения). И хотя на практике иногда трудно бы-вает доказать факт заключения договора, но это вовсе не должно влиять на правовую сторону дела. В  спорных случаях компетентные органы могут воспользоваться, например, показаниями  свидетелей, фактическим исполнением  трудовых обязанностей и т.п.

Таким образом, последующее оформление уже заключенного тру-дового договора не влияет на его  правовую значимость как фактора (основания), с которым связывается возникновение трудовых правоот-ношений и реализация права граждан на труд. Граждане (работники) не могут нести ответственность за упущения администрации (работо-дателя) по оформлению их приема на работу.

Статья 16 КЗоТ РФ запрещает необоснованный отказ  в приеме на работу по мотивам, несвязанным  с деловыми качествами работника.

При отказе в  приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося  лица. Отказ в приеме на работу может  быть обжалован в судебном порядке.

Как отмечено в  постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых  вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при  разрешении трудовых споров" (в редакции от 21 декабря 1993 г., с изменениями  от 25 октября 1996 г., 15 января 1998 г.)¹¹ Текст постановления опубликован в "Сборнике постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации", Москва, издательство "Юридическая литература", 1994 г., в "Библиотечке Российской газеты", выпуск № 12, 1998 г.

непосредственно в судах разрешаются споры  об отказе в приеме на работу:

- лиц, приглашенных  на работу в порядке перевода  с другого предприятия, учреждения, организации;

- женщин в  случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 170 КЗоТ Российской Федерации;

- выпускников  общеобразовательных учреждений, образовательных  учреждений начального и среднего  профессионального образования,  а также лиц моложе 18 лет, особо  нуждающихся в социальной защите  и испытывающих трудности в  поиске работы, направляемых органами  государственной службы занятости  в порядке трудоустройства, в  счет квоты, устанавливаемой органами  государственной власти субъектов  Российской Федерации, органами  местного самоуправления (ст.181 КЗоТ  РФ);

- выпускников  общеобразовательных учреждений  начального, среднего и высшего  профессионального образования,  заключивших с работодателем  договор (контракт) об обеспечении  их по окончании обучения работой  по полученной специальности,  а также направленных на работу  на основании договоров о подготовке  молодых специалистов, заключаемых  между работодателями и указанными  выше учреждениями профессионального  образования (ст.182 КЗоТ РФ);

- других лиц,  с которыми администрация предприятия,  учреждения, организации в соответствии  с законодательством обязана  заключить трудовой договор (контракт).

Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд  выносит решение, обязывающее администрацию  предприятия, учреждения, организации  заключить с истцом трудовой договор (контракт). Такой договор (контракт) должен быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода с  другого предприятия, из учреждения, организации, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с  предыдущей работы (если соглашением  сторон не было предусмотрено иное), с другими лицами - со дня обращения  к администрации по поводу поступления  на работу.

Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный  прогул, его оплата производится применительно  к правилам, установленным для  оплаты вынужденного прогула работника  незаконно уволенного с работы.

Администрация организации при заключении трудового  договора обязана ознакомить работника  с коллективным договором и иными  локальными нормативными актами, регулирующими  его труд. Ответственность за надлежащее выполнение порядка заклю-чении  трудового договора во всех случаях  несет руководитель организации.