Проектные разработки по решению проблем в организации

   Группа сотрудников, не подлежащих проверке на профессиональную пригодность:

-женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

-сотрудники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев.

   Под юридическими гарантиями следует понимать, установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав.

   Будучи выраженными в правовых нормах, юридические гарантии либо способствуют оптимальной свободе действий работника или работодателя по осуществлению своих правомочий, либо воздействуют на обязанных лиц в направлении выполнения требования уполномоченного субъекта.

   Основополагающей гарантией при заключении трудового договора является закрепленный в (ст.16 КЗоТ) запрет необоснованного отказа от приема на работу.

   При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину в письменной форме, что может быть обжаловано в судебном порядке.

   В этом  случае гражданину следует доказывать:

-незаконность письменного отказа в приеме на работу;

-несоответствие действующему законодательству данного отказа.

   Руководитель, в свою очередь, должен доказать законность отказа.

   Основными доказательствами при разрешении подобных споров являются документы, подтверждающие или опровергающие обязанности работодателя заключить с гражданином трудовой договор.

   Ряд случаев, когда работодатель обязан принять работника на работу или восстановить прерванные трудовые отношения.

   Так, в соответствии с ч.4 ст.18 КЗоТ работнику приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций не может быть отказано в заключении трудового договора.

   В соответствии со ст.13 Федерального закона "О занятости населения в Российской Федерации" и ст.21 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" не допускается отказ в приеме на работу инвалидам, направляемым компетентными органами для трудоустройства в счет соответствующих квот.

   Кроме того, работодатель обязан принимать на работу выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, а также лиц моложе 18 лет, направляемых органами государственной службы занятости в порядке трудоустройства, в счет квоты, устанавливаемой органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления (ст.181 КЗоТ) 29.

   Работодатель не вправе отказать работнику ликвидированного федерального государственного предприятия в приеме на работу, если на его базе создан казенного отделения.

    Не допускается отказывать в приеме на работу беременным женщинам, женщинам имеющим детей и ВИЧ-инфицированным по мотивам, связанным с наличием у них беременности, детей или заболевания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.7 Организационная культура

   К элементам организационной культуры относят такие ее параметры и свойства:

   Индивидуальная автономность - степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;

   Структура - взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

   Направление - уровень формирования целей и перспектив деятельности организации;

   Интеграция - степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации в целях обеспечения скоординированной деятельности;

   Управленческое обеспечение - степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации;

    Поддержка - уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями;

   Стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результата труда;

   Идентифицированность - степень отождествления работников с организацией;

   Управление  конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;

   Управление рисками - степень поощрения инноваций и принятие на себя риска.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.8 Имидж организации

 Имидж организации - это образ организации, существующий в сознании людей. Можно сказать, что у любой организации существует имидж вне зависимости от того, кто над ним работает, и работают ли над ним вообще. В случае отпускания вопроса имиджа на самотек он сложится у потребителей стихийно, и нет никакой гарантии, что он будет адекватным и благоприятным для фирмы. Поэтому реально можно между управляемым и неуправляемым имиджем. Формирование благоприятного имиджа для организации – процесс более выгодный и менее трудоемкий, чем исправление стихийно сформировавшегося неблагоприятного образа компании.

   В последние годы внедрено информационное взаимодействие в автоматизированном режиме со страхователями, с органами Федерального казначейства, управлениями Федеральной налоговой службы и другими ведомствами для эффективной реализации пенсионной реформы.

   Подводя некоторые итоги реформирования пенсионной системы, важно отметить, что сегодня Президент и Правительство РФ очень внимательно оценивают ситуацию, связанную с пенсионным обеспечением граждан. Очень важный итог реформы -- это то, что люди стали задумываться о том, какая пенсия ждёт их в будущем и что нужно сделать уже сейчас, чтобы пенсия была достойной. Важно не дать наступления пенсионного возраста, а активно готовиться к выходу на пенсию, грамотно выстраивать отношения с работодателями, пенсионным фондом и негосударственными структурами не только при обращении за пенсией, но и на протяжении всей трудовой деятельности.

 

 

 

 

Глава 2. Диагностика  организационных проблем и обоснование  проектных предложений

2.1 Диагностика проблем организации и проектные предложения

   В пенсионном фонде Российской Федерации я выявила несколько проблем:

1.Автаркия подразделений;

2.Бессубъектность;

3.Преобладание личных отношений над служебными;

4.Патологии строения организации:

   Автаркия подразделений - замкнутость отделов на собственных задачах сосредоточенность на внутренних проблемах причём в отрыве от целей, интересов смежных подразделений и организации в целом.

Патология в организационных  отношениях:

   Бессубъектность - сотрудники либо не хотят либо не могут делать что-то за пределами предписанного.

   Преобладание личных отношений над служебными. Возникает при включение в организацию дружеских или родственных отношений.

    Отдел персонифицированного учёта мало взаимодействует с другими отделами, так как в этом отделе существует задача немного отличающаяся от других.

   Так как цель наблюдаемого отдела отлична от других, то сотрудники не могут выполнять просьбы коллег с других отделов, это может способствовать конфликтной ситуации между ними.

   В каждой организации работают люди у которых существуют свои личные проблемы и заботы которые могут "выплескиваться" на окружающих. Это всегда мешает отношениям в коллективе и отражается на работоспособности служащих, приводит к разногласиям. В отделе персонифицированного учёта данная проблема не столь ярко выражена, так как начальник отдела "сглаживает угловатости" в отношениях сотрудников, но все-таки она существует, и в данном курсовом проекте я попробую предложить решение этой проблемы.

   Мое предложение для решения проблемы, преобладания личных отношений над служебными - полная автоматизация приема граждан.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Проектные разработки по решению проблем в организации

3.1 Обоснование  проекта

   В данном проекте  я ставила задачу реализовать такие цели как:

  Устранить проблему преобладания межличностных отношений над служебными;

  Упростить процесс принятия и обработки документации;

  Сократить время приема клиентов;

  Ускорить документооборот между центром и периферией.

  Добиться этой цели  я предлагаю, полностью автоматизировав процесс принятия, обработки и передачи сведений об индивидуальных предпринимателей.

   Для реализации  моего проекта потребуется закупить технику, сократить штат работников, написать программное обеспечение, перепланировать помещение. Со стороны может показаться что проект требует много затрат и вообще создает больше проблем чем решает. Например проблема сокращения штата сотрудников (сейчас в отделе работает 12 сотрудников, а в соответствии с нашем проектом требуются только 6), она заключается в том что уволенных сотрудников во-первых нужно уволить, а во-вторых сложность с последующем их трудоустройстве. Что бы избежать эту проблему я предлагаю реализовать мой проект постепенно в течение трех лет. Проблема решится вследствие того что у сокращаемых работников в течение рассматриваемого периода наступает пенсионный возраст.

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 План-график  по проекту

Теперь я расскажу как, по моему мнению, лучше реализовать  мой проект с наименьшими потерями и в заявленные выше сроки.

Сроки реализации.

Год	Сокращение работников	Найм работников	Процессы
1	3 сотрудника	3 сотрудника	Закупка необходимого оборудования. Написание программного обеспечения
2	3 сотрудника	Внедрение 3 компьютеров	Тестирование программного обеспечения, выявление и исправление ошибок в программном обеспечение.
3	3 сотрудника	Полная компьютеризация отдела	Перепланировка помещения, полная автоматизация процесса приема сведений, переведение письменного архива в электронный и ликвидация письменного, разделение обязанностей сотрудникам.

 

1 год три сотрудника уходят на пенсию в связи с пенсионным возрастом. Нанимаем на работу трёх программистов, которые пишут программное обеспечение. Закупаем необходимое оборудования.

2 год три сотрудника уходят на пенсию в связи с пенсионным возрастом. На их место внедряется три компьютера. Проходят тестирование программного обеспечения. Выявляют и исправляют ошибки программного обеспечения.

3 год три сотрудника уходят на пенсию в связи с пенсионным возрастом. Перепланировка помещения, ломаем перегородку смежных двух кабинетов. Освобождаем один кабинет. Полная компьютеризация отдела. Полная автоматизация процесса приёма сведений от индивидуальных предпринимателей. Перевод письменного архива в электронный и ликвидация письменного архива. Разделение и объединение обязанностей сотрудников, по мере надобности обучение сотрудников. Внедрение разработанных технологий по проекту закончилась - полной автоматизацией отдела.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3 Бюджет проекта

   Однако существует и еще одна проблема - финансирование. Я рассчитала сумму которая понадобиться для реализации моего проекта.

№	Наименование	Количество	Стоимость 1шт.	Общая стоимость
1	Сервер	1 шт.	50 тыс. руб.	50 тыс. руб.
2	Модем	2 шт.	4 тыс. руб.	8 тыс. руб.
3	Системный блок	4 шт.	11 тыс. руб.	44 тыс. руб.
4	Кабель	34 метра	20 руб.	680 руб.
5	Бесперебойник "Пилот"	12 шт.	5 тыс. руб.	60 тыс. руб.
Итого:				162 680 руб.

 

   Если считать что заработная плата работников составляет 10 тыс. руб. то на заработную плату в месяц на всех работников (12 человек) составит 120 тыс. рублей. Так у нас сократится число работников то мы можем поднять заработную плату на 5 тысяч 15 тыс. руб. заработную плату в месяц на всех работников (6 человек) составит 90 тыс. руб. Получается экономия в размере (120-90=30) 30 тыс. руб. в месяц.

   По моим расчетам все затраты на реализацию нашего проекта окупятся за 6 месяцев: 162680руб. /30000руб. =5.4~ 6 месяцев.

  Так как в соответствии с проектом планируется сократить штат сотрудников, то следует описать обязанности каждого из планируемых сотрудников.

   Обязанности сотрудника №1:

  Составление отчетности;

  Проведение работы с внутренним и внешним резервом отдела;

  Осуществление взаимодействия с внешней средой (прокуратурой, администрацией района, разъяснение пенсионной реформы);

Работа с должниками.

   Обязанности сотрудника№2:

  Составление отчетности;

  Выдача страховых пенсионных свидетельств;

  Проводить проверки и выездные рейды по рабочим местам страхователей и застрахованных лиц;