Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

 

2.3. Изменение, отмена и хранение локальных актов

 

В случае внесения изменений в законодательство РФ, в акты, которые содержат нормы трудового права, в коллективный договор или соглашения, то в таком случае работодатель должен внести изменения в соответствующие локальные нормативные акты.

Следует отметить, что изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался. Кроме того, в тех случаях, когда изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора, то в обязательном порядке необходимо согласие работника, что следует из ст. 72 ТК РФ. Однако следует отметить, что изменять условия трудового договора работодатель вправе в одностороннем порядке предупредив об этом работника за два месяца только в том случае, когда условия труда изменились из-за организационных или технологических обстоятельств (ст. 74 ТК РФ).

Однако в любом случае изменение локального акта осуществляется на основании приказа работодателя, в котором в обязательном порядке должны быть указаны причины, которые повлекли за собой такие изменения.

Кроме того, в ст. 12 ТК РФ перечислены случаи, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие:

- во-первых, в связи с истечением срока его действия. Такая ситуация возможна, если при разработке и утверждении локального акта был определен период его действия. Следовательно, при наступлении указанного срока такой акт автоматически утрачивает силу;

- во-вторых, в связи с отменой или признанием утратившим силу данного локального акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом. Такая ситуация возникает, например, при изменениях, которые были внесены законодательством РФ. В данном случае, в новом документе необходимо указать, что локальный нормативный акт, ранее регулировавший правоотношения, прекращает свое действие полностью или в какой-то отдельной его части;

- в-третьих, в связи со вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, который содержит нормы трудового права, коллективного договора или соглашения и при условии, что вступивший в силу нормативный акт устанавливает более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом.

В то же время, следует выделить, что отмена локального акта также  оформляется приказом работодателя. Исключение составляют случай, когда срок действия акта истек автоматически.

 

3. Значение локальных нормативных актов при рассмотрении индивидуальных и коллективных трудовых спросов

 

Итак, как было рассмотрено выше, локальный нормативный акт представляет собой действующий на предприятии письменный документ, который содержит свод правил и закрепляет права и обязанности членов трудового коллектива. Локальность подобных актов означает, что они распространяются только на работников данного предприятия, а нормативность означает то, что они регулируют отношения, которые имеют постоянный характер.

Кроме того, можно сказать, что локальные нормативные акты являются дополнительным способом, с помощью которых можно обезопасить стороны в конфликтных отношениях, в том числе и при судебных разбирательствах.

Однако прогнозировать возникновение конфликтной ситуации очень сложно, а также, каким образом она будет развиваться, так как большую роль в таком случае играет человеческий фактор. Но очевидно, что зачастую векторы интересов трудового коллектива и работодателя разнонаправлены, поэтому работодатель всегда должен быть готов к решению конфликта. Следовательно, работодателю необходимо понимать, какими инструментами можно защитить интересы работодателя, а также какие у работодателя приняты локальные нормативные акты и каким образом они регулируют ту или иную ситуацию. Соответственно, работники должны знать свои права и обязанности, каким образом они могут защищать свои нарушенные права и т.п.

Так, например, при увольнении работника за неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей работодатель обязан                соблюсти процедуру увольнения и оформить необходимые документы. При несоблюдении  процедуры увольнения по данным основаниям, увольнение может быть признано незаконным.  В таком случае при разрешении подобного спора в первую очередь необходимо выяснять, каким образом и где зафиксированы должностные обязанности работника, за неисполнение которых он был уволен.

Так рассмотрев судебную практику можно сказать, что при разрешении трудовых споров, суд в первую очередь оценивает письменные доказательства, то есть исследует, какие локальные акты действуют на предприятии, изучает права и обязанности сторон и т.п.

Так, например, в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 18 июня 2012 г. N 33-7866/20128 суд признал приказ о наложении дисциплинарного взыскания незаконным, поскольку работодателем не оформлены должным локальные акты организации: должностная инструкция истца, где закреплены права и обязанности истца и т.п .

Согласно материалов дела приказом организации истцу был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, которые выразились в ненадлежащей организации работы отделов, что привело к серьезным нарушениям в работе учреждения. Основанием для применения данного взыскания послужило заключение комиссии, которая пришла к выводу о том, что к возникновению действий данного рода привело отсутствие регламентов по обеспечению безопасности, а также инструкций, которые предусматривают действия ответственных сотрудников при возникновении подобных ситуаций, и мероприятий по осуществлению <...>. По мнению комиссии, работа отделов, которые находились в ведении работника была организована ненадлежащим образом, что привело к существенным нарушениям работником своих трудовых обязанностей.

Соответственно суд первой инстанции, оценивая указанные обстоятельства дела, изучив обязанности истца, пришел к выводу о незаконности приказа о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Судебная коллегия, принимая во внимание отсутствие в организации ответчика должностной инструкции и функциональных обязанностей, невозможность установления перечня работников, находившихся в непосредственном подчинении работника, и перечня отделов, которыми он руководил, соглашается с данными выводами суда и полагает несостоятельными доводы апелляционной жалобы о том, что должностные обязанности истца могут быть подтверждены свидетельскими показаниями, так как данные доказательства не являются допустимыми, как верно отметил суд первой инстанции, факт возложения на работника обязанностей и предоставления ему полномочий может быть подтвержден только письменными доказательствами.

Следовательно, работодателю необходимо создавать такие локальные акты, которые устанавливают правила поведения при выполнении трудовых обязанностей. К их числу можно отнести должностные инструкции как наиболее важные документы в части определения обязанностей работников, а также правила внутреннего трудового распорядка. Именно этими документами работодатель вправе устанавливать перечень обязанностей и запретов для работников. Соответственно, неисполнение обязанностей и нарушение работником установленных запретов предоставляют работодателю право применять к работнику меры дисциплинарной ответственности, в том числе увольнение как крайняя мера ответственности.

Однако следует отметить, что на практике работодатели редко используют такую возможность и относятся к составлению локальных нормативных актов формально, только для соблюдения требований контролирующих органов.

Таким образом, при рассмотрении и разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров локальные нормативные акты играют важную роль, так как предусматривают отношения работодателя и работников в организации. В свою очередь работодателю необходимо позаботиться о грамотном составлении локальных нормативных актов. Поскольку без правил внутреннего трудового распорядка, без должностной инструкции, а также ведения табеля учета рабочего времени будет невозможно применять дисциплинарные взыскания к нерадивым работникам, которые не выполняют свои трудовые обязанности, либо опаздывают на работу или самовольно отлучающимся в течение рабочего дня. Кроме того, без правильно составленных локальных актов невозможно будет решить спор в пользу работодателя.

Также отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка организации и иными нормативными актами при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания, которые могут подтвердить такое ознакомление. Также отсутствие в организации локальных нормативных правовых актов, которые устанавливают трудовые отношения между работником и работодателем и с которыми работник ознакомлен в письменной форме, позволяет работодателю требовать от работника соблюдения только условий трудового договора, которые соответствуют действующему законодательству. Однако отсутствие в трудовом договоре условия о режиме труда и отдыха и указанных правовых актов нормативного характера позволяет работнику самостоятельно определять рабочее время и время отдыха. Соответственно, работодатель лишается возможности привлечь работника к ответственности за нарушение действующих в организации правил поведения.

 

 

 

 

Заключение

 

Итак, цель и задачи, которые были поставленные в реферате, выполнены. В работе рассмотрено правовое регулирование внутреннего трудового распорядка, а также дано понятие локальных нормативных актов, которые регулируют трудовые правоотношения; рассмотрен порядок принятия локальных актов организации, порядок внесения изменений в данные акты, а также порядок их отмены; проанализировано значение локальных нормативных актов при рассмотрении трудовых спросов.

Таким образом, на основании выше изложенного можно сделать следующие выводы о том, что:

1. Внутренний трудовой распорядок представляет собой систему нормативных актов,  которые регулируют правопорядок в сфере труда и который действует у конкретного работодателя.

2. Одним из локальных нормативных актов, который направлен на обеспечение трудовой дисциплины, являются правила внутреннего трудового распорядка.

3. Локальные нормативные акты, направленные на регулирование трудовых правоотношений - это документы, которые действуют на предприятии, как в организации, так и у индивидуального предпринимателя и которые содержит свод правил, закрепляющих права и обязанности членов трудового коллектива. Локальность актов означает, что они распространяются только на работников конкретного предприятия, а нормативность означает, что они регулируют отношения, которые имеют постоянный и типичный характер.

4. Работодатели вправе принимать локальные акты для того, чтобы дополнять и уточнять нормы законов и иных нормативных правовых актов, которые устанавливают трудовые отношения между работодателем и работниками, а также в случаях, когда его к этому обязывают законы, иные нормативные правовые акты, соглашения, коллективный договор и т.п. с целью исполнения закона.

5. В какой форме принимать локальный нормативный акт работодатель определяет самостоятельно. В то же время, наиболее распространенной формой таких актов являются: положение, правила и инструкции.

6. К локальным актам предприятия относятся правила внутреннего трудового распорядка, различные положения, например, положение о персональных данных, об оплате труда, об аттестации, инструкции по охране труда и т.п.

7. Действующим трудовым законодательством РФ предусмотрен порядок принятия локальных нормативных актов организации. Так принятие каждого локального нормативного акта проходит в несколько этапов:

Первый этап - разработка;

Второй этап -  согласование;

Третий этап - утверждение;

Четвертый этап - введение в действие.

8. Трудовое законодательство РФ предусматривает обязанность работодателя знакомить каждого работника с локальными нормативными актами, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью и применяются в организации или у индивидуального предпринимателя.

9. Не ознакомление работников с локальными нормативными актами является нарушением трудового законодательства РФ, которое предусматривает для работодателя административную ответственность.

10. При рассмотрении и разрешении трудовых споров локальные акты предприятия играют важную роль, поскольку они регламентируют отношения работодателя и работников в организации. Также без данных актов невозможно применять к работникам, которые не выполняют свои трудовые обязанности дисциплинарные взыскания, а также которые опаздывают на работу или без предупреждения отлучающимся в течение рабочего дня. Кроме того, без правильно составленных локальных актов невозможно будет решить спор в пользу работодателя.

Список используемой литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 06.04.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 1.

3. Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 июня 2012 г. N 33-7866/2012 // СПС Гарант.

4. Гончарова М.А. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы / под ред. Ю.Л. Фадеева // СПС КонсультантПлюс. 2006.

5. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. М.: Велби, Проспект, 2008.

6. Давыдова Е.В. Локальные акты: виды, назначение, порядок принятия // Отдел кадров коммерческой организации. 2014. N 9. С. 49 - 58.

7. Ершова Е.А. Трудовое право в России. М.: Статут, 2007.

8. Катвицкая М. Регулирование трудовых отношений с помощью локальных нормативных актов // Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2008, N 9.

9. Колобова С.В. Трудовое  право России: Учебное пособие  для вузов. М.: Юстицинформ, 2005. 288 с.

10. Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М.: Журнал «Управление персоналом», 2005.

11. Пластинина Н. Локальные акты работодателя // Трудовое право. 2013. N 6. С. 87 - 108.

12. Титова Ю. Утверждаем локальный нормативный акт // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2015. N 2. С. 26 – 34.