Контрольная работа по "Правоведение"

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Саратовский Государственный Технический Университет им.Гагарина 
 

Кафедра: Менеджмент, коммерция и право 
 
 
 
 
 

Контрольная работа по дисциплине

правоведение 
 

Вариант  4 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:

Гришунина  Е.В

ЭУМ-21з 
 
 
 
 
 
 
 
 

Саратов 2011 
 

Содержание. 
 
 

Вопрос № 1…………………………………………………………………………………….3

Вопрос № 2…………………………………………………………………………………….8

Вопрос № 3……………………………………………………………………………………10

Ссылки на используемую литературу……………………………………………………....18

Список литературы…………………………………………………………………………...19

 

Вопрос  №1.

    Узнав, что в цехе метизов  требуется технолог, Степанков предложил свою кандидатуру в отделе кадров завода. Начальник отдела кадров направил Степанкова к сменному мастеру, в разговоре с которым выяснилось, что в цехе работают два технолога, но один из них, Нестеров, находится в очередном отпуске, а другой, Захаров, вторую неделю – на больничном. Работать некому, и мастер попросил Степанкова как можно скорее приступить к работе. Степанков вышел на работу на следующий день.

    Через неделю из отпуска  вернулся Нестеров, а еще через 10 дней на работу вышел после болезни Захаров. В тот же день сменного мастера вызвал начальник метизного цеха и предупредил, что в ближайшее время дирекция завода сократит одну ставку технолога, поэтому оставлять на заводе Степанкова нежелательно. Сменный мастер заметил, что Степанков имеет специальность технолога по метизам и с работой в отсутствие Нестерова и Захарова справлялся, хотя до сих пор не оформлен (ни контракта, ни приказа о приеме на работу нет). На следующий день, что Степанкову объявили, что на работу его решили не брать, так как его привлекли только на время отсутствия других технологов. Кроме того, в цехе нет свободных вакансий, а ближайшее время будет произведено сокращение штатной должности технолога.

    Как оформляется прием  на работу? Можно  ли считать, что со Степанковым был заключен трудовой договор? Назовите общественные отношения, входящие в предмет трудового права. Каково отличие отношений, входящих в предмет трудового права, от отношений гражданского права, регулирующих подряд? Кто вправе допустить Степанкова к работе технолога: начальник отдела кадров, сменный мастер или начальник цеха метизов? Обоснованы ли доводы начальника цеха? 

    Порядок приема на работу предусматривает личную явку лица в управленческий орган предприятия, полномочный заключать трудовые договоры. Трудовые договоры заключаются только по обоюдному согласию сторон. Начальная воля должна исходить от лица, желающего поступить на работу. Эта воля выражается путем подачи письменного заявления. Встречная воля должна исходить от работодателя, который обязан отреагировать на письменное заявление. В случае согласия работодателя заключить трудовой договор работник представляет в регистрирующий и учетный орган предприятия (отдел кадров) удостоверение личности и трудовую книжку. Если работник принимается на работу, требующую специальной квалификации и необходимой специальности, он обязан представить документ, подтверждающий эту квалификацию и специальность (диплом, удостоверение и т.д.). Лица моложе 21 года при поступлении на работу должны представить медицинскую справку о состоянии здоровья. Это требование относится также к отдельным категориям работников, чья работа связана с вредными или опасными условиями (например, водители автотранспорта, ряд профессий металлургического производства и т.п.) либо связана с обслуживанием большого количества людей (например, продавцы продовольственных товаров, работники общепита, воспитатели детских дошкольных учреждений и т.п.). Статья 65 ТК РФ запрещает требовать от поступающих на работу документы, помимо предусмотренных законодательством. Анкеты и иного рода материалы, содержащие дополнительную информацию о работнике, могут заполняться исключительно с согласия работника.

    При предоставлении указанных документов и при наличии вакансии трудовой договор должен быть заключен. Статья 68 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия (работодателя). Но независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, фактическим допущением к работе считается заключение трудового договора.

    Прием на работу может быть обусловлен прохождением испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Срок испытаний не должен превышать трех месяцев, а по согласованию с профсоюзным органом - шести месяцев (ст.ст. 70, 71 ТК РФ). Если после истечения испытательного срока работник продолжает работу и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, этот работник считается выдержавшим испытание, а трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Работник, не выдержавший испытание, освобождается от работы без согласия профсоюзного органа. Однако такое освобождение может быть обжаловано работником в судебном порядке.

    При приеме на работу испытательный срок не устанавливается для лиц моложе 18 лет; молодых рабочих по окончании  профессиональных учебных заведений; молодых специалистов по окончании  высших и средних специальных  учебных заведений. Испытательный срок не устанавливается при переводе работника на другое предприятие и на работу в другую местность.

    Трудовые  книжки (ст. 66 ТК РФ) ведутся на всех работников, проработавших на предприятии свыше пяти дней. Работники, поступающие на работу впервые, вместо трудовой книжки предоставляют справку с последнего места жительства. В таком случае заполнение трудовой книжки производится не позднее недельного срока со дня приема на работу.

    Следовательно, можно считать, что со Степанковым не был заключен трудовой договор.

    Трудовое  право - это отрасль права, которая регулирует порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, определяет режим совместного труда работников, устанавливает меру охраны труда и порядок рассмотрения трудовых споров. Нормы трудового права регулируют не технологические процессы, а социальные связи субъектов трудовых правоотношений, т.е. общественные формы труда. С этой точки зрения, труд ученого, изобретателя, писателя и другие индивидуальные формы труда не подлежат регуляции нормами трудового права, так как совершаются вне общественных отношений. Трудовое право регулирует общественные отношения, которые возникают по поводу применения и реализации способности к труду.

    Предметом трудового права являются трудовые отношения, возникающие при применении работником своей способности к труду в процессе трудовой деятельности, а также другие общественные отношения, связанные с трудовыми.

    К общественным отношениям относятся:

• отношения между работником и работодателем;
• организационно-управленческие отношения профсоюзного органа, представляющего интересы трудового коллектива, с администрацией предприятия по поводу улучшения условий труда, быта и отдыха работников;
• отношения по перераспределению рабочей силы;
• отношения по поводу занятости и трудоустройства;
• отношения, связанные с возмещением материального ущерба;
• процессуальные отношения, возникающие при разрешении трудовых споров.

    Как известно, в предмет гражданского права входят общественные отношения, которые близко примыкают к трудовым отношениям, базирующимся на трудовом договоре (контракте). Это отношения по выполнению договоров бытового подряда, поручения, литературного заказа и т. п. Указанным отношениям присущи общие черты: они связаны с трудом, основаны на договорных началах, носят возмездный характер. Однако между ними имеются и существенные различия, обусловливающие их разную отраслевую принадлежность.

    Каковы  же эти различия? Во-первых, предметом  и основным содержанием трудовых отношений выступает процесс  труда, живой труд, в то время как предметом отношений по бытовому подряду, поручению, литературному заказу выступает овеществленный труд, продукт труда. Во-вторых, по трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), в то время как в указанных гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания. В-третьих, трудовые отношения предполагают включение работника в личный состав трудового коллектива организации, где он обязан выполнять меру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчиняться имеющимся правилам внутреннего трудового распорядка. Выполнение трудовых заданий по указанным выше гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не предусматривает, т. е. гражданин не включается в состав трудового коллектива организации, на него не распространяется обязанность выполнять меру труда, соблюдать режим работы организации, подчиняться установленным в ней правилам внутреннего трудового распорядка. Иначе говоря, трудовое задание он выполняет по своему усмотрению и на свой риск.

    Допустить Степанкова к работе технолога вправе начальник цеха метизов, т.е. непосредственно тот, которому Степанков обязан подчиняться по должностной инструкции.

    Доводы  начальника цеха не обоснованы. Если Степанкова брали на время отпуска одного работника или на время больничного другого. То с ним предприятие обязано было заключить срочный трудовой договор ст. 59 ТК РФ.

    Срочный трудовой договор заключается: на время  исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место  работы.

    Общие основания прекращения  трудового договора ( Статья 77).¹

    Основаниями прекращения трудового договора являются:

    1) соглашение сторон (статья 78 настоящего  Кодекса);

    2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за  исключением случаев, когда трудовые  отношения фактически продолжаются  и ни одна из сторон не  потребовала их прекращения;

    3) расторжение трудового договора  по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

    4) расторжение трудового договора  по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

    5) перевод работника по его просьбе  или с его согласия на работу  к другому работодателю или  переход на выборную работу (должность);

    6) отказ работника от продолжения  работы в связи со сменой  собственника имущества организации,  с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо  ее реорганизацией (статья 75 настоящего  Кодекса);

    7) отказ работника от продолжения  работы в связи с изменением  определенных сторонами условий  трудового договора (часть четвертая  статьи 74 настоящего Кодекса);

    8) отказ работника от перевода  на другую работу, необходимого  ему в соответствии с медицинским  заключением, выданным в порядке,  установленном федеральными законами  и иными нормативными правовыми  актами Российской Федерации,  либо отсутствие у работодателя  соответствующей работы (части третья  и четвертая статьи 73 настоящего  Кодекса);

    9) отказ работника от перевода  на работу в другую местность  вместе с работодателем (часть  первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

    10) обстоятельства, не зависящие от  воли сторон (статья 83 настоящего  Кодекса);

    11) нарушение установленных настоящим  Кодексом или иным федеральным  законом правил заключения трудового  договора, если это нарушение  исключает возможность продолжения  работы (статья 84 настоящего Кодекса).

    (часть  первая в ред. Федерального  закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)