Контрольная работа по «Администрирование и документирование кадровой деятельности»

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ 
«ДОНСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Кафедра «Документоведение и языковые коммуникации»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

 

по дисциплине

 «Администрирование и документирование кадровой деятельности»

 

Вариант 9

 

Специальность: 032001

«Документоведение и документационное обеспечение  управления»

 

 

 

 

выполнила: Свистунова Татьяна Михайловна

 № гр.МЗДУ-61

Номер зачетной книжки  3073049

 

 

 

 

Ростов-на-Дону

2012г.

 

Содержание

 

1. Стратегии и принципы кадровой работы на предприятии………………….3
2. Защита персональных данных работника предприятия…………….............5
3. Практическое задание…………………………………………………………9

Список использованных источников…………………………………………….13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Стратегии и принципы кадровой  работы на предприятии.

Рассмотреть вопросы: типы кадровых стратегий: «купи  кадры», «Сделай кадры», лизинг персонала, договорные стратегии. Основные принципы кадровой работы на предприятии.

 

Кадровая  стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с  учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также  типа кадровой политики организации.

Практика  функционирования многих организаций  свидетельствует о четкой взаимосвязи  стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом.

Кадровая  стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:

внешней и внутренней средой функционирования организации;

типом стратегии  организации, принятой ее руководством;

уровнем планирования;

открытостью (закрытостью) кадровой политики; компетенцией персонала.

Анализ  внешней среды состоит из двух частей:

анализ  макроокружения (состояние экономики  и общая тенденция на рынке  труда, правовое регулирование в  сфере труда, политические процессы и т.п.);

анализ  непосредственного окружения (локальный  рынок труда, кадровая политика конкурентов  и др.).

Анализ  внутренней среды выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации.

Типы  стратегии организации:

предпринимательская стратегия;

стратегия динамического роста;

стратегия прибыльности;

ликвидационная  стратегия;

стратегия круговорота.

 

Соответствующие кадровые мероприятия зависят от открытости или закрытости кадровой политики.

Для предпринимательского типа стратегии, открытости кадровой политики и долгосрочного (стратегического) уровня планирования кадровые мероприятия  включают:

привлечение молодых перспективных профессионалов;

активную  информацию об организации;

формирование  требований к кандидатам.

Для тех  же условий, но при закрытой кадровой политике в качестве кадровых мероприятий  предусматривается создание собственных  фирменных институтов и курсов подготовки персонала.

Для формирования в России рыночных отношений характерно повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание роли кадровой политики объясняется коренными  изменениями социальных и экономических  условий, суть которых заключается  в переходе от командно-административных методов управления персоналом к  использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.

На сегодняшний  день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся  возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что  выдвигает проблему создания системы  управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации.

Стратегия кадрового менеджмента — одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное  использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового  менеджмента можно выделить:

оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа);

тактический уровень управления (доминирует управление персоналом; стратегический уровень  управления (доминирует управление человеческими  ресурсами);

политический  уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

Сравнительная характеристика кадровых стратегий:

 

Наймы	Преимущество	Недостатки
«Купи кадры»	Минимальные затраты на обучение, высокий  уровень специалистов.	Значительные затраты на привлечение, узкая специализация.
«Сделай кадры»	Минимальные затраты на поиск и  адаптацию, поиск, открытость.	Большая нагрузка на отдел персонала.
«Лизинг персонала»	Минимальные затраты на обучение.	Дорого, очень узкая специализация. Низкий % закрепления лизинговых работников.
«Договорная стратегия»	Минимальные затраты на обучение, достаточный  уровень для специализации.	Высокая текучесть.

 

 

2. Защита персональных данных работника  предприятия.

Рассмотреть вопросы: понятие о персональных данных. Основные требования к обработке  персональных данных. Порядок хранения, использования и передачи персональных данных. Обеспечение защиты персональных данных.

     Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

     Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника. 

 

Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты  

      В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

1) обработка  персональных данных работника  может осуществляться исключительно  в целях обеспечения соблюдения  законов и иных нормативных  правовых актов, содействия работникам  в трудоустройстве, обучении и  продвижении по службе, обеспечения  личной безопасности работников, контроля количества и качества  выполняемой работы и обеспечения  сохранности имущества;

2) при определении объема и  содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, Трудовым Кодексом и иными федеральными законами;

3) все персональные  данные работника следует получать  у него самого. Если персональные  данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель  не имеет права получать и  обрабатывать персональные данные  работника о его политических, религиозных и иных убеждениях  и частной жизни. 

5) работодатель  не имеет права получать и  обрабатывать персональные данные  работника о его членстве в  общественных объединениях или  его профсоюзной деятельности, за  исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом или иными федеральными законами;

6) при принятии  решений, затрагивающих интересы  работника, работодатель не имеет  права основываться на персональных  данных работника, полученных  исключительно в результате их  автоматизированной обработки или  электронного получения;

7) защита  персональных данных работника  от неправомерного их использования  или утраты должна быть обеспечена  работодателем за счет его  средств в порядке, установленном Трудовым Кодексом и иными федеральными законами;

8) работники  и их представители должны  быть ознакомлены под роспись  с документами работодателя, устанавливающими  порядок обработки персональных  данных работников, а также об  их правах и обязанностях в  этой области;

9) работники  не должны отказываться от  своих прав на сохранение и  защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители  должны совместно вырабатывать  меры защиты персональных данных  работников.

Хранение  и использование и передача персональных данных работников 

 

 

      Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований Трудового Кодекса и иных федеральных законов.

     При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

1)не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

2)не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

3)предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном Трудовым Кодексом и иными федеральными законами;

4)осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

5)разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

6)не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

7)передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном Трудовым Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Обеспечение защиты персональных данных 

   В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

1)полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

2)свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

3)определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

4)доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

5)требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований Трудового Кодекса или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;