Исследование уровня профессионализма муниципальных служащих

В качестве основного преимущества, в профессиональной деятельности респонденты назвали престижность муниципальной  службы, менее – статус государственного служащего. Общественное признание в качестве преимущества не назвал ни один респондент.

Среди неблагоприятных факторов профессиональной деятельности, негативно влияющих на формирования и развития мотивационной среды организации, опрошенные отметили:

- профессиональные  перегрузки – 60%;

- перенапряжения  – 30%;

- отсутствие  комфорта на рабочем месте  – 10%.

Рис.8 Неблагоприятные факторы в профессиональной деятельности

Наиболее неблагоприятным фактором опрошенные назвали профессиональные перегрузки, меньшие неудобства опрошенным доставляют перенапряжения и отсутствие комфорта на рабочем месте.

Таким образом, анализируя полученные результаты исследования мотивации можно сделать следующие выводы.

Наблюдается готовность служащих достигать относительно высоких результатов в своей профессиональной деятельности, стремиться получать новые знания и опыт, быть ориентированными на выполнение интересных и познавательных задач в рамках профессиональной деятельности и разнообразных видов деятельности. Однако свою профессиональную реализацию сотрудники связывают с повышенной материальной отдачей, хорошим финансовым и/или карьерным вознаграждением и/или наличием определенных социальных льгот и личных выгод.

В структуре мотивации большое значение имеет возможность налаживать и поддерживать контакты с коллегами по работе, взаимодействовать с другими людьми в процессе деятельности, благоприятный психологический климат в коллективе, ориентация на развитие и поддержание дружеских отношений.

Полученные данные исследования также свидетельствуют, что для сотрудников Управления в достаточной степени играют роль уровень престижности своего положения или статуса, выполняемой работы, признание со стороны руководства.

Кроме того, данные тестирования выявляют определенную потребность персонала в стабильности работы, обеспечении социальной защищенности. Выявляется заинтересованность в четкости и определенности в деятельности, нормированном графике рабочего времени, в некоторой наличии благоприятных для самочувствия условий работы.

Полученные результаты свидетельствуют о наличии мотивационной готовности у служащих к участию в переменах и изменениях, к познанию нового и расширению сферы деятельности при наличии определенных материальных благ, некоторого количества социальных льгот или их сочетании.

Так же для исследования уровня профессионализма муниципальных служащих мы изучили пройденную аттестацию.

Аттестация нужна прежде всего для получения объективной информации об уровне профессиональной подготовки, результативности деятельности сотрудников, а также для решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда проводится их аттестация.

Аттестации подлежат муниципальные служащие, замещающие высшие, главные, ведущие, старшие и младшие должности муниципальной службы. 
           Большинство сотрудников администрации имеют высшее образование, многие имеют два высших образования, почти все окончили курсы повышения квалификации. Из этого следует, что в целом уровень образования и профессиональной подготовки муниципальных служащих администрации города находится на высоком уровне. 

Анализ муниципальных служащих по образованию представлены в табл.1.

Таблица 1. Анализ муниципальных служащих по уровню образования

Всего штатная численность	17
укомплектовано	17
С высшим образованием	14	82%
Со средним специальным	3	18%
С начальным профессиональным	-	-
С общим средним	-	-

 

 

Стоит заметить, что во всем управлении наблюдается авторитарный стиль руководства. В принципе, данный факт во многом обусловлен спецификой самой организации - органа власти, поскольку вся система государственного управления построена иерархически - распоряжения передаются сверху вниз по вертикали, а снизу вверх поступает информация об исполнении полученных распоряжений и различного рода отчетность. Из-за этого недостаточно хорошо развита обратная связь в процессе выполнения работ, так как единственно важная вещь - сдать документы и отчеты в срок.  

         Итоги аттестации муниципальных служащих.

Аттестация проводилась в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

До начала аттестации была проведена предварительная работа по подготовке отзывов об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период.

В ПРИЛОЖЕНИИ 4 представлены примерные вопросы аттестации. Вопросы довольно обширные и хорошо показывают уровень профессионализма служащих.

В целом последняя аттестация проходила на высоком уровне. Муниципальные служащие Управления аттестацию прошли на 100%. Это говорит о высоком уровне профессионализме муниципальных служащих. Все муниципальные служащие Управления за последние 2 года прошли обучения по повышению квалификации.

Аттестационная комиссия дала такую оценку, что все работки соответствует замещаемой муниципальной должности муниципальной службы.

Так же для исследования уровня профессионализма муниципальных служащих мы провели тестирование среди муниципальных работников Управление.

Тестирование представлено в ПРИЛОЖЕНИИ 5.

В ходе тестирование были опрошены все 17 сотрудников.

86% сотрудников, а это 14 человек, ответили на все вопросы правильно.

Остальные 14% , а это 3 человека, ответили с 1-2 ошибками.

В целом это хороший результат. Муниципальные служащие отлично справились с этим тестом.

Подводя итог можно сказать, что уровень профессионализма муниципальных служащих Управления по учету и распределению жилой площади администрации города Пскова очень высокий. Служащие проходят и дополнительное обучение, и повышение квалификации, и аттестацию – а это говорит о высоком уровне профессионализме.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Современное время диктует все новые и новые правила, необходимость аттестации не вызывает сомнений, и подавляющее большинство крупных организаций (как в государственном , так и частном секторе) понимают ее значение. Хотя наш, российский частный сектор пытается следовать новым веяниям кадровой политики и вообще лучше и легче приспосабливается к новым условиям – он еще не может эффективно управлять человеческими ресурсами. Государство, государственная служба – еще более консервативное «явление», с трудом приспосабливающее к новым условиям (наверное, это можно объяснить нашим «советским, коммунистическим прошлым» и тем, что сейчас на госслужбе работают люди «старой закалки»). Поэтому умение проводить эффективную аттестацию – один из основных задач по улучшению кадрового управления.

Аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.

Именно грамотное и квалифицированное проведение аттестации способствует совершенствованию работы с кадрами, наиболее рациональному использованию профессиональных и личностных качеств работников, усилению их материальной и моральной заинтересованности в результатах труда.

Аттестация представляет собой анализ прошлых успехов и неудач сотрудников и включает оценку их пригодности для повышения в должности или необходимости дополнительного обучения. Она имеет следующие положительные стороны:

• Начальнику и подчиненному приходится встречаться и обсуждать общие проблемы, связанные с работой. Аттестуемые сотрудники приходят к пониманию того, что нужно делать;
• Аттестация показывает возможность достижения целей, поставленных вышестоящим руководством, которое, в свою очередь, получает информацию о проблемах, возникающих при их осуществлении. Таким образом, для информирования руководящего звена внутри организации формируется эффективная система раннего предупреждения;
• Аттестация позволяет начальникам получать информацию о подчиненных и действительном характере выполняемых ими служебных обязанностей. Проведение аттестаций поможет руководителям поддерживать контакт с сотрудниками подразделений. Может быть, они откроют в своих подчиненных навыки и умения, о которых прежде не знали. Полученные данные могут быть внесены в кадровый план фирмы и таким образом помогут избежать принудительного сокращения штатов, окажут помощь в преемственности руководящих кадров и выявлении необходимости в обучении персонала.
• Руководители часто в той или иной форме оценивают сотрудников, но неохотно обсуждают, на чем основано их мнение. При квалификационной аттестации случайная оценка заменяется на официальный систематический порядок действий. Сотрудники знают, что их работу будут оценивать по критериям, которые применяются в ходе аттестации. (Действительно, зная о том, что вскоре будет проводится аттестация, сотрудник может постараться работать лучше, чтобы тем самым повлиять на благоприятный результат оценки.).

При проведении аттестации руководство должно постараться извлечь из нее как можно больше пользы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Полетаев Ю. Н. Аттестация работников. – М. Проспект, 2006. - 112 с.
2. Калачева С. А. Аттестация. –М. Издательство ПРИОР, 2007
3. Зеер Э. Ф. Психология профессий. - М.: Академический Проект, 2003.-163-201 с.
4. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2006. – 416-426 с.
5. Шекшня С. В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Уч.-практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 207-222 с.
6. Аксенов Е. А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы. – М.: ИПК госслужбы, 2007. –
7. Базаров Т. Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. - М.: ИПК госслужбы, 2010
8. Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. - М.: ИПК госслужбы, 2011. -
9. Порядок и условия прохождения муниципальной службы /Под общ. ред. А. Ф. Мурашко, О. Л. Савранской, В. А. Столяровой. – М.: Муниципальная власть, 2009. –
10. Чекалев М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации // Управление персоналом. – 2010. - №5. – С.30-32.
11. Аттестация – это не только технология, но и творчество. К оценке и отбору муниципальных руководителей и служащих малых городов // Служба кадров и персонал. – 2009. -№ 5. – С. 62-64.
12. Некоторые вопросы аттестации государственных служащих // Кадры. – 2012. - № 4. – С. 17-22.

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Нормативно-правовая база, регламентирующая проведение

аттестации

 

Согласно ст. 12 Конституции Российской Федерации1 органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти и, следовательно, не находятся в отношениях подчиненности к ним и не обязаны выполнять их оперативные предписания. Вместе с тем само их создание и важнейшие функции определены актами органов государственной власти – федеральных и субъектов Федерации. Муниципалитеты действуют в русле общегосударственной политики – экономической, социальной и т.д. и могут наделяться отдельными государственными полномочиями (ст. 132 Конституции РФ).

Как государственная, так и муниципальная служба относятся к институтам публичного права. Законодательство предусматривает для муниципальных служащих возможность перехода на государственную службу с включением в стаж срока муниципальной службы.

В соответствии с Конституцией РФ законодательные акты некоторых субъектов Федерации регулируют не только государственную службу в этих субъектах, но одновременно и муниципальную, что следует считать не совсем оправданным.

Закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»2 в силу конституционных положений совершенно обоснованно не включает муниципальную службу в систему государственной гражданской службы. Согласно ст. 2 Закона «О системе государственной службы Российской Федерации»3 правовое регулирование государственной гражданской службы и муниципальной службы осуществляется раздельно.

Вместе с тем органы местного самоуправления являются органами власти, решениями которых население соответствующих муниципальных образований руководствуется точно так же, как и положениями федеральных законов и законов субъектов Федерации. Таким образом, хотя органы местного самоуправления организационно и отделены от органов государственной власти, функционально они с ними связаны самым непосредственным образом. По этой причине государственная гражданская и муниципальная службы базируются в части правового регулирования на общих принципах и основаниях, исходя из которых они получают нормативное закрепление.

Статьей 7 Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закрепляются общие принципы законодательного регулирования гражданской и муниципальной службы.

Необходимость общности принципов законодательного регулирования проистекает из общности предмета и характера труда служащих обоих видов – государственных и муниципальных объектов и методов воздействия в процессе служебной деятельности, основных прав и обязанностей, необходимости регламентации процедур прохождения службы с учетом перехода служащих с одного вида службы на другой, важности соблюдения правоограничений и паритета компенсирующих социально-правовых гарантий и льгот. Гражданская и муниципальная службы являются органически сопряженными институтами публичной службы, имеющие общие основания нормативно-правового обеспечения на уровне федерального законодательства.