Исследование уровня профессионализма муниципальных служащих

4.1. Проведение собеседования с  муниципальным служащим.

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов оценки профессионального уровня муниципальных служащих, используется при отборе кандидатов на вакантные должности муниципальной службы, при проведении аттестации, формировании кадрового резерва и т.д.

Собеседование может проводиться уполномоченным должностным лицом органа местного самоуправления самостоятельно либо с привлечением независимых специалистов (в сфере профессиональной деятельности муниципального служащего, а также психолога, педагога и т.п.).

Для оценки профессионального потенциала муниципального служащего рекомендуется проводить структурированное собеседование, основной чертой которого является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы муниципальному служащему.

В качестве примера можно предложить схему, которая представлена в ПРИЛОЖЕНИИ 2.

 

Результаты собеседования оцениваются в совокупности с иными методами оценки и включаются в заключение по результатам оценки профессионального потенциала муниципального служащего.

4.2. Тестирование муниципального  служащего.

Форма проведения тестирования может быть компьютерной либо бланковой.

Компьютерная форма предполагает предъявление тестовых заданий посредством специально разработанной компьютерной программы с последующей компьютерной обработкой.

При бланковой форме тестовые задания предъявляются муниципальному служащему на специально разработанных бланках (на бумажных носителях), в которых содержится инструкция по выполнению задания, а также прилагается специальная форма для регистрации ответов тестируемого.

В отличие от аттестации тестирование в целях оценки профессионального потенциала целесообразнее проводить для определения личностных характеристик (интеллектуальных, творческих способностей, мотивационных ценностных ориентиров и т.п.).

При проведении тестирования осуществляется разработка собственных тестов, либо использование уже готовых психологических и иных тестов.

Примеры тестов содержатся в разделе 3 настоящих рекомендаций.

4.3. Выполнение муниципальным служащим  практического задания.

Указанный вид оценки направлен, прежде всего, на оценку профессиональных качеств муниципального служащего.

Выполнение практических заданий может заключаться в написании реферата, эссе (краткий очерк) по заданной теме; проведении экспертизы проектов правовых актов, программ или иных документов; решении практических задач и т.д.

Выполнение заданий может быть в двух вариантах:

- «домашнее  задание»;

- задание, выполняемое непосредственно в  присутствии специалиста, проводящего  оценку, в ограниченный промежуток  времени (20-40 мин), с предоставлением  оцениваемому дополнительных материалов  или без такового (например, решение  практических задач).

В структуре профессиональной деятельности муниципальных служащих можно выделить следующие основные сферы: финансово-экономическая, социальная, сфера муниципальной собственности, городского хозяйства, организационно-административная сфера. Такая дифференциация муниципальных служащих должна являться основой при формировании методики оценки профессионального потенциала муниципальных служащих.

Примеры практических заданий содержатся в разделе 4 настоящих рекомендаций.

5. Результаты  оценки профессионального потенциала  муниципального служащего оформляются  в форме мотивированного заключения (раздел 5 настоящих методических  рекомендаций).

Оценка профессионального потенциала должна проводиться одновременно в отношении всех, без исключения, муниципальных служащих для получения полного, комплексного представления о трудовом коллективе органа местного самоуправления, его кадровых и профессиональных перспективах.

Такая оценка должна включать в себя:

анализ кадровой структуры органа местного самоуправления;

оценку текущего состояния кадрового резерва;

оценку управленческого потенциала.

Оценка профессионального потенциала каждого конкретного муниципального служащего представляет собой комплексную оценку, включающую в себя следующие компоненты:

профессиональная компетентность;

управленческая компетентность;

личностно-профессиональные ресурсы.

По итогам оценки кадрового потенциала представитель нанимателя (работодатель) получает информацию не только о том, каков профессиональный и должностной состав работников, но и о мотивации должностного и профессионального роста, индивидуальных ценностях, предпочтениях и ожиданиях муниципальных служащих, степень их ответственности за результаты своей работы. Наибольший интерес для руководителя может представлять оценка управленческого потенциала. Сопоставление принципов руководителя при назначении на должность с оценкой управленческого потенциала позволяет из нескольких вариантов выбрать наиболее оптимальную кандидатуру для назначения.

Особо следует отметить, что результаты оценки профессионального потенциала муниципального служащего будут содержать его персональные данные, следовательно, их сбор, обработка и хранение должны осуществляться с соблюдением соответствующего законодательства.

 

1.5 Оценки профессионального потенциала муниципальных служащих

Для оценки профессионального потенциала муниципальных служащих в установленной сфере деятельности можно провести тестирование.

 

Для проведения теста муниципальному служащему предлагается отметить в бланке теста один из вариантов ответа на каждый из 24 вопросов.

Тест предоставлен в ПРИЛОЖЕНИИ 3.

Обработка результатов теста:

Подсчитайте число обведенных букв в каждом из шести столбцов и запишите эти шесть чисел в пустых клетках нижней строчки.

• 10-12 баллов – ярко выраженная профессиональная склонность.

• 7-9 баллов – склонность к определенному виду деятельности.

• 4-6 баллов – слабо выраженная профессиональная склонность.

• 0-3 баллов – профессиональная склонность не выражена.

Шесть столбцов – это шесть видов деятельности. Обратите внимание на те виды деятельности, которые набрали большее количество баллов.

 

Интерпретация результатов теста

 

I. Склонность  к работе с людьми. Профессии, связанные с управлением, обучением, воспитанием, обслуживанием (бытовым, медицинским, справочно-информационным). Людей, успешных в профессиях  этой группы, отличает общительность, способность находить общий язык  с разными людьми, понимать их  настроение, намерения.

II. Склонность  к исследовательской (интеллектуальной) работе. Профессии, связанные с научной  деятельностью. Кроме специальных  знаний такие люди обычно отличаются  рациональностью, независимостью суждений, аналитическим складом ума.

III. Склонность  к практической деятельности. Круг  этих профессий очень широк.

IV. Склонность  к эстетическим видам деятельности. Профессии творческого характера, связанные с изобразительной, музыкальной, литературно-художественной, актерско-сценической деятельностью. Людей творческих профессий кроме специальных способностей (музыкальных, литературных, актерских) отличает оригинальность и независимость.

V. Склонность  к экстремальным видам деятельности. Профессии, связанные с занятиями  спортом, путешествиями, экспедиционной  работой, охранной и оперативно-розыскной  деятельности, службой в армии. Все  они предъявляют особые требования  к физической подготовке, здоровью, волевым качествам.

VI. Склонность  к планово-экономическим видам  деятельности. Профессии, связанные с расчетами и планированием (бухгалтер, экономист); делопроизводством, анализом текстов и их преобразованием (редактор, переводчик, лингвист); схематическим изображением объектов (чертежник, топограф). Эти профессии требуют от человека собранности и аккуратности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В АДМИНИСТРАЦИИ Г. ПСКОВА

 

Непосредственным местом прохождения моей практики было Управление по учету и распределению жилой площади в администрации города Пскова.

Управление по учету распределению жилой площади Администрации города Пскова является органом Администрации города Пскова.

Объектом исследования были выбраны муниципальные служащие Управления по учету и распределению жилой площади.

Для исследования уровня профессионализма мы воспользовались анализом системы труда, мотивации, стимулирование муниципальных служащих , а также изучением последней пройденной аттестации.

Для оценки мотивации профессиональной деятельности служащих в Управлении по учету и распределению жилой площадью Администрации города Пскова было проведено тестирование, направленное на выявление основных мотивов, стимулирующих муниципальных служащих в процессе трудовой деятельности.

Результаты теста индивидуальной мотивации позволили выявить определенные особенности мотивационной сферы муниципальных служащих:

По данным тестирования, опрошенные в своей профессиональной деятельности ориентированы на:

- профессиональные  достижения – 40%;

- стремление  проявлять себя – 30%;

- потребность  познания нового – 10%;

- расширения  сферы деятельности и общения  – 20%.

Рис. 1 На что Вы ориентируетесь в своей профессиональной деятельности?

Виден высокий уровень ориентации на профессиональные достижения, а также стремление проявлять себя. Менее ориентированы респонденты на познание нового и расширение сферы деятельности и общения.

Профессиональная деятельность респондентов обусловлена:

- определенные  выгоды – 30%;

- финансовые  достижения – 30%;

- карьерные  достижения – 40%.

Рис. 2 Чем обусловлена Ваша профессиональная деятельность?

Как видим, мотивация профессиональной деятельности большинства респондентов обусловлена таким внешним фактором как карьерные достижения. Менее ориентированы, опрошены государственные служащие на определенные выгоды и финансовые достижения.

Во взаимоотношениях с коллегами опрошенные:

- стремятся  поддерживать контакты – 50%;

- ориентируются  на команду и коллектив – 30%;

- стремятся  реализовать свои коммуникативные  навыки и способности – 20%.

Рис. 3 Ориентация во взаимоотношениях с коллегами

Во взаимоотношениях с коллегами большинство респондентов стремятся поддерживать контакты с ними, менее ориентируются на командную работу и реализацию своих коммуникативных навыков.

В рамках своей профессиональной деятельности опрошенные:

- стремятся  к профессиональному развитию  – 90%;

- ориентированы на выполнение определенного круга интересных и познавательных задач – 10%.

Рис. 4 Ориентация в профессиональной деятельности

В профессиональной деятельности у служащих ярко выражено стремление к профессиональному развитию, напротив, у небольшого количества отмечается ориентация на выполнение определенных интересных и познавательных задач.

Наиболее важным фактором определенности профессиональной деятельности респонденты назвали:

- уверенность  в стабильности работы – 50%;

- четкие  и прописанные условия работы  – 10%;

- нормированный  график работы – 10%;

- наличие  социальных льгот – 30%.

Рис. 5 Факторы определенности профессиональной деятельности

Наиболее важным фактором определенности в профессиональной деятельности для большинства служащих является уверенность в стабильности работы. Менее значимыми факторами определенности для респондентов являются наличие социальных льгот, четкие и прописанные условия работы и нормированный график работы.

Реализация творческого потенциала выражена в:

- стремление  к творческой и самостоятельной  деятельности – 20%;

- реализации  и воплощении своих идей – 80%.

Рис. 6 Реализация творческого потенциала

Творческий потенциал большинства служащих выражается в реализации и воплощении своих идей, менее – в стремлении к творческой и самостоятельной деятельности.

По мнению опрошенных, их профессиональная деятельность обеспечивает им следующие преимущества:

- престижность  работы – 80%;

- статус  – 20%;

- общественное  признание – 0%.

 

Рис. 7 Преимущества муниципальной службы