Исследование уровня профессионализма муниципальных служащих

Аттестационная комиссия формируется правовым актом государственного органа, посредством которого определяются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.

График проведения аттестации ежегодно утверждается представителем нанимателя и доводится до сведения каждого аттестуемого не менее чем за месяц до начала аттестации. В графике должны быть отражены следующие сведения:

1) наименование государственного органа, подразделения, в которых проводится аттестация;

2) список гражданских служащих, подлежащих аттестации;

3) дата, время и место проведения аттестации;

4) дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений государственного органа.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол, в котором фиксируются все решения и результаты, которые впоследствии заносятся в аттестационный лист государственного служащего.

Важным документом, посвященным работе муниципальных служащих и в частности общему порядку их аттестации, является ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» № 25 – ФЗ от 21.02.2007. Однако стоит отметить, что данный закон описывает порядок аттестации муниципальных служащих достаточно общо и не дает четкого представления о требованиях к аттестации и ее документированию в отношении работников муниципальных учреждений.

Правовой основой оценки персонала в Российской Федерации является Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» и прилагаемое к нему Положение «О проведении аттестации гражданских служащих РФ».

Настоящим указом Президент утвердил Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих и рекомендовал органам государственной власти субъектов Российской Федерации руководствоваться положениями Указа при проведении аттестации государственных служащих органов государственной власти субъектов Российской Федерации и муниципальных служащих органов местного самоуправления.

Положение определяет формальную сторону организации и проведения аттестации, а также правовые последствия результатов оценки для служащих. Однако оно не определяет сущности оценки, практически не раскрывает критерии, по которым делается вывод о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности, и не регламентирует порядок документирования данного процесса.

На территории г. Пскова порядок проведения аттестации муниципальных работников определяется Положением «О проведении аттестации муниципальных служащих органов местного самоуправления города Пскова», утвержденным решением Псковского городского собрания депутатов 30.05.2007 №78.

Для проведения аттестации издается муниципальный правовой акт, которым утверждается:

1. количество аттестационных комиссий;

2. количественный и персональный состав аттестационных комиссий;

3. графики проведения аттестации, в том числе дата, время и место проведения аттестации;

4. списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации, подготавливаемые кадровой службой органа местного самоуправления;

5. дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их предоставление руководителей соответствующих подразделений.

График проведения аттестации доводится до сведения каждого аттестуемого муниципального служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

В случае отказа аттестуемого ознакомиться с графиком проведения аттестации составляется соответствующий акт.

Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.

Отзыв должен содержать следующие сведения о муниципальном служащем:

1. фамилия, имя, отчество;

2. замещаемая должность муниципальной службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;

3. перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых муниципальный служащий принимал участие;

4. мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.

К отзыву об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период прилагаются сведения о выполненных муниципальным служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист муниципального служащего с данными предыдущей аттестации.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист муниципального служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Муниципальный служащий знакомится с аттестационным листом под роспись. Аттестационный лист муниципального служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле муниципального служащего.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем и секретарем аттестационной комиссии.

 

1.3 Алгоритм оценки профессионального потенциала муниципальных служащих

 

Организация работы по оценке профессионального потенциала муниципальных служащих в органе местного самоуправления может предусматривать следующие этапы:

1. Определение  должностного лица или структурного  подразделения в органе местного  самоуправления, ответственного за  ведение работы по оценке профессионального  потенциала муниципальных служащих.

2. Определение  способа проведения оценки профессионального  потенциала муниципальных служащих (силами специалистов органа местного  самоуправления либо передача  на аутсорсинг) и ее периодичности.

3. Разработка  и/или утверждение методики проведения  оценки профессионального потенциала  муниципальных служащих.

4. Проведение  оценки профессионального потенциала  муниципальных служащих, предусматривающей  следующие шаги (либо их часть):

4.1. Проведение  собеседования с муниципальным  служащим.

4.2. Тестирование  муниципального служащего.

4.3. Выполнение  муниципальным служащим практического  задания.

5. Анализ  результатов оценки профессионального  потенциала муниципальных служащих  и подготовка предложений.

 

1.4 Методика оценки профессионального потенциала муниципальных служащих

 

1. Оценка  профессионального потенциала муниципального  служащего представляет собой  процедуру, проводимую с целью  выявления степени соответствия  его личных качеств, результатов  его деятельности определенным  требованиям.

Оценке могут подвергаться не только потенциальные возможности муниципального служащего, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения своих обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Одна из задач оценки профессионального потенциала муниципального служащего – выявление его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствие муниципального служащего замещаемой должности или его готовности заместить конкретную должность муниципальной службы, определение ценности муниципального служащего, как работника, для органа местного самоуправления.

Оценка профессионального потенциала муниципального служащего имеет непосредственное отношение к повышению эффективности деятельности органа местного самоуправления, поскольку по результатам оценки появляется возможность:

совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность муниципальной службы;

улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

выявлять направления повышения квалификации муниципальных служащих;

совершенствовать формы и методы работы руководителей;

формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

Мониторинг профессионального потенциала позволяет решать ряд задач органа местного самоуправления:

- определение профессионального  уровня кадров в системе органов  власти;

- оперативное и постоянное информирование  руководящего состава о кадровом  потенциале органа местного самоуправления;

- прогнозирование, выявление тенденций  и перспектив развития кадрового  потенциала.

В случае приятия решения о внедрении в органе местного самоуправления института оценки профессионального потенциала муниципальных служащих, прежде всего руководителю соответствующего органа необходимо принять решение об определении должностного лица или структурного подразделения в органе местного самоуправления, ответственного за ведение работы по оценке профессионального потенциала муниципальных служащих.

2. Оценка  профессионального потенциала муниципальных  служащих может осуществляться  органом местного самоуправления  самостоятельно либо путем привлечения  сторонних организаций, специализирующихся  в указанной сфере.

Привлечение специализированных организаций (аутсорсинг) позволит выполнить оценку более корректно и компетентно. Вместе с тем, это потребует проведения конкурсных процедур для отбора исполнителя, и повлечет увеличение расходов бюджета муниципального образования.

В условиях ограниченности средств местного бюджета систему оценки профессионального потенциала, в том числе разработку соответствующей методики, тестов и практических заданий, целесообразно проводить силами кадрового подразделения (должностного лица) органа местного самоуправления.

Поскольку профессиональный потенциал любого работника не является статичным показателем, его оценку необходимо проводить с определенной периодичностью (оптимально – ежегодно), в этом случае возможно будет оценить динамику роста (снижения) профессионального потенциала, результативность мер, принятых по итогам предыдущей оценки.

3. Существуют  две основных группы оценки  профессионального персонала –  экспертные и инструментальные. Эксперт – это человек, хорошо  знающий специфику деятельности  на конкретном месте и людей, которым он должен дать оценку.

Экспертиза основана на длительном наблюдении за человеком в условиях его реальной деятельности. И эксперт принимает решение на основе сложившегося представления о человеке – чаще всего оно является очень точным.

Вместе с тем экспертная оценка имеет и ряд недостатков:

- трудоемкость организации и проведения;

- экспертная оценка не позволяет  работать с только что принятыми  на работу руководителями или  молодыми специалистами;

- оценка работника через результаты  его труда всегда ограничена  тем, что не оценивает его профессиональный потенциал;

- дефицит  специалистов, способных выступить  в качестве экспертов.

Другим способом оценки является инструментальный.

Для его реализации предназначены разнообразные тестовые испытания.

Для оценки способностей и личности работника часто используются традиционные психологические методики, такие, как тест Кеттелла, тест Розенцвейга, тест Айзенка, Миннесотский многофакторный личностный опросник (MMPI) и т.п. В результате тестирования выявляются различные качества личности работника и предполагается, что некоторые из них влияют на эффективность исполнения должностных обязанностей и позволяют иметь тот или иной профессиональный потенциал.

Тесты предоставляют необходимый для представителя нанимателя (работодателя) список личностных факторов работников, но такой результат имеет скорее теоретическую значимость, и на его основе трудно дать рекомендации для кадровых решений.

Еще одним элементом инструментального подхода является выполнение работником практических заданий. При этом определяются профессиональные качества работника, его знания, навыки и умения.

Таким образом, по отдельности ни один из методов оценки профессионального потенциала муниципального служащего не позволяет составить объективного полного представления. Только комплексный подход в оценке профессионального потенциала муниципальных служащих, сочетающий все или несколько методов, дает возможность эффективно пользоваться данным инструментом кадровой работы.

4. Итак, исходя из комплексности  подхода к оценке профессионального  потенциала, его проведение можно  разделить на несколько этапов: