Совершенствование стратегии управления персоналом

Функции управления - это конкретный вид управленческой деятельности (осуществляется специальными приемами и способами), а также соответствующая организация работ.

 

2.2 Кадровый менеджмент на рассматриваемом предприятии и его особенности

Трудовой потенциал - сложное сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций. Представляя собой, обобщенный показатель человеческого фактора производства, понятие трудовой потенциал позволяет рассматривать целостный спектр производительной способности работника с позиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспектив общественного развития.

Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких, например, как численность трудоспособного населения, состояние здоровья, общеобразовательная подготовка, профессиональные знания, опыт, активность работников. Трудовой потенциал выступает как часть всего экономического потенциала предприятия (в соответствии с данными таблицы 2.1).

 

Категория работников Руководители Специалисты Служащие рабочие	2009	2010	2011
Руководители	1	1	1
Бухгалтер	(по совместительству)	По совместительству	1
Маркетологи	1	1	2
Менеджеры по туризму	2	3	4
Отдел кадров	-	1	2
Всего работников	4	6	10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.1 – Категории работников, поступившие на работу в период с 2009-2011 гг.

 

На предприятии используются внешние и внутренние источники формирования кадров.

Внешними источниками формирования кадров являются высшие и средние учебные заведения, центры занятости, агентства по найму, поиск через средства массовой информации.

Наблюдается тенденция расширения организации приема новых работников, что свидетельствует о снижении текучести кадров, повышении эффективности и распределения обязанностей между ними, о совершенствовании организационной структуры предприятия. Основными источником комплектования кадров в 2011 году стали учебные заведения, ежегодно увеличивается численность работников, получивших среднее специальное или высшее образование, что способствует улучшению профессиональных способностей отдельных работников и коллектива в целом. Внутренними источниками формирования кадров являются сами работники предприятия. В некоторых случаях целесообразно использовать совмещение должностей работниками предприятия, обеспечивать переподготовку и повышение квалификации кадров. 

Повышение квалификации и обучение персонала осуществляется преимущественно без отрыва от производства, то есть сотрудникам предоставляется возможность посещать курсы, семинары, делегироваться на различные выставки и ярмарки. Политика по сохранению трудового потенциала заключается в следующем:

• упрощение системы управления предприятием и его звеньями, сокращение и удешевление административного аппарата, повышение ответственности органов управления всех уровней за конечные результаты;
• совершенствование оплаты труда. Осуществлять повышение заработной платы в прямой зависимости от роста объемов производства, реализации продукции и эффективности хозяйствования. Внедрение технически обоснованных норм выработки;
• постоянное повышение квалификации производственного персонала с использованием разнообразных форм обучения;

организация профессиональной подготовки управленческих работников.

Распределение руководителей предприятия по уровням менеджмента (в соответствии с данными таблицы 2.2).

 

Уровень менеджмента	Численность, чел.	Удельный вес, %
Высший	2	20
Средний	3	30
Низовой	-	-
Всего:	5	50

Таблица 2.2 – Распределение руководителей предприятия по уровням менеджмента

 

Из таблицы видно, высший уровень имеет степень 20%, а средний 30%, таким образом, это половина численности состава «Гринсток-трэвел».

Распределение руководителей предприятия по уровню образования (в соответствии с данными таблицы 2.3).

Уровень менедж-мента	Численность персонала с образованием, чел
	среднее	среднее профессио-нальное	высшее	в т.ч.		Наличие ученой степени
				профиль-ное	Непрофиль-ное
Высший	-	-	2	2	-	-
Средний	-	-	3	2	1	-
Низовой	-	-	-	-	-	-
Итого:	-	-	5	4	1	-
Удель-ный вес, %	-	-	100	90	10	-

Таблица 2.3 – Распределение руководителей предприятия по уровню образования

 

Рисунок 2.1 – Характеристика структуры кадров по уровню образования

 

Из таблицы 2.2  и рисунка 2.1 видно, что уровень образованность высок, т.к все сотрудники имеют не ниже среднее профессиональное образования , но в этой таблице описывается только управляющее звено ЧУП «Гринсток-трэвел». Ниже Я распишу всех сотрудников организации и расскажу о наличии у них образования. Приоритетным в этой профессии считается профильное образование «Менеджмент организации». В этой категории преимущественное исключение имеет только бухгалтер, так как преимуществом для фирмы будет наличие у бухгалтера высшего профессионального образования «Финансы и кредит» и т.д.

Директор имеет образование высшее профессиональное (профильное) «Менеджмент организации»

Бухгалтер этой организации имеет образование высшее профессиональное (профильное) специализация, «Финансы и кредит».

В кадровом отделе: начальник отдела кадров - высшее профессиональное (профильное), «Менеджмент организации», специализация управление персоналом.

Специалист отдела кадров - высшее профессиональное (непрофильное).

В Маркетинговом отделе: начальник отдела кадров – высшее профессиональное (непрофильное), маркетолог – среднее (профессиональное) не профильное.

Одел продаж: начальник отдела продаж высшее профессиональное (профильное), «Менеджмент организации»

Менеджер по туризму - высшее профессионально (профильное), «Менеджмент организации»

Менеджер по туризму - высшее профессиональное (непрофильное)

Менеджер по туризму – среднее профессиональное (профильное) «Менеджмент организации».

Из таблицы так же видно, что 90 % численности организации управляющего звена, имеет профильное образование, отсюда и можно считать предприятие ЧУП «Гринсток-трэвел» высокообразованным. С точки зрения управляющего звена, что не мало важно, не менее важно низовая структура в нее входят менеджеры по туризму, специалист отдела кадров, маркетолог, из образование описано также, они имеет образование не ниже среднее профессионального, в большинстве своем даже высшее образование. Это говорит о том что весь состав ЧУП «Гринсток-трэвел», можно считать высокообразованным, что не мало важно в конкурентной гонке за первенство среди предприятий туризма (по данным рисунка 2.2).

 

Рисунок 2.2 – Состав по возрастным категориям на 01.02.2012 года.

 

Текучесть кадров за последние два года выросла с 3,8 до 4,9%, в основном специалисты отделов– 5,9%, при этом по руководителям наблюдается снижение с 2,95 до 2,4%. Эту ситуацию можно наблюдать (по данным рисунка 2.3).

 

Рисунок 2.3. – Динамика текучести кадров общая и по категориям работников в за 2009 и 2010 года.

Такое положение объясняется из-за не качественного набора без проведения должного профессионального отбора персонала. Молодые сотрудники, пришедшие на работу, не могут адаптироваться к новой атмосфере, чувствуют себе не уютно на новой работе и не нужными, именно поэтому они могут отреагировать на это увольнением. Специалисты по работе с персоналом не уделяют должного внимания адаптации новых сотрудников.

При определении целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Потребность в людях тоже кажется вполне очевидной.

1) Планирование - людских ресурсов  по существу представляет собой  применение процедур планирования  для комплектации штатов и  персонала. Процесс планирования  включает в себя три этапа:

1 этап - Оценка наличных ресурсов.

2 этап - Оценка будущих потребностей.

3 этап - Разработка программы удовлетворения  будущих потребностей.

2) Набор - заключается в создании  необходимого резерва кандидатов  на все должности и специальности, из которого организация отбирает  наиболее подходящих для нее работников.

Такую работу проводит по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней (будущая потребность в людях зависит от плана производства). При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения, расширение сферы деятельности организации. Набор ведется из внешних и внутренних источников.

Внешний набор осуществляется следующим образом:

– компания «Гринсток-трэвел» публикует объявления об имеющихся вакансиях в местных газетах; 

– обращается к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры (это относится только к руководящим должностям);

– приглашает местное население (через местные газеты) подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Компания проводит также набор внутри предприятия. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

Однако основным методом набора персонала в компании «Гринсток-трэвел» на сегодняшний день является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

3) Отбор кадров на этом этапе начальники производств и подразделений компании «Гринсток-трэвел» отбирают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Они выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Решение о выборе основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение имеет образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, например, для должности заместителя генерального директора, главное значение имеют образование, навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с генеральным директором, людьми, состоящими в такой же должности, подчиненными.

Расчет стоимости проекта складывается из следующих затрат:

единовременные затраты;

текущие затраты.

К единовременным затратам относятся расходы, которые компания понесет на этапе разработки и планирования проекта, такие как: оплата труда участников проектной группы, затраты на поиск информации, печатная продукция (раздаточные материалы и т.д.). Текущие затраты – это расходы компании на поиск и отбор кандидатов, расходы на адаптацию работников которые мы будем учитывать помесячно.

Для расчета стоимости проекта мы произведем расчет стоимости подбора сотрудника по каждой вакансии (в соответствии с таблицей 2.4).

 

Вакансия	Стоимость
Менеджер по продажам	400 тыс. руб. (объявления в газетах) + 50 тыс. руб. (объявления в интернете) + 120 тыс. руб. (стоимость одного часа  работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 3ч. (время отбора кандидатов) = 810 тыс. руб.
Специалист отдела кадров	400 тыс. руб. (объявления в газетах) + 50 тыс. руб. (объявления в интернете) + 120 тыс. руб. (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 2 ч. (время отбора кандидатов) = 690 тыс. руб.
Секретарь	1000 тыс. руб. (объявления в газетах) + 50 тыс. руб. (объявления в интернете) + 120 тыс. руб. (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 2,5 ч. (время отбора кандидатов) = 1350 тыс. руб.
Менеджер по туризму	1000 тыс. руб. (объявления в газетах) + 50 тыс. руб. (объявления в интернете) + 120 тыс. руб. (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 2 ч. (время отбора кандидатов) = 1290 тыс. руб.
Маркетолог	1000 тыс. руб. (объявления в газетах) + 120 тыс. руб. (стоимость одного часа  работы менеджера по персоналу+ЕСН) * 1,5 ч. (время отбора кандидатов) = 1180 тыс. руб.