Совершенствование стратегии управления персоналом

Эффективное использование сформированного на  предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности  предприятия и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Основной целью управления производительностью труда на  предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня  обслуживания покупателей. Это управление охватывает следующий ряд последовательно выполняемых этапов работ:

• Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия;
• Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии;

Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста.

Система управления стимулированием труда призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно–правовых форм деятельности. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности  предприятия. Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

Выбор форм и систем заработной платы;

• Построение на предприятии тарифной системы заработной платы;
• Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников;
• Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;
• Планирование средств на стимулирование труда.

Целями управления персоналом в организации являются:

• удовлетворение потребности организации в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки кадров;
• наиболее эффективное использование кадров[17,c.41].

Понятие «человеческие ресурсы» – более широкое, объемное, чем «трудовые ресурсы» или «персонал», потому что оно включает в себя совокупность личностных (психологических, социальных) характеристик, которые являются частью интеллекта человека и формируют способности наемного работника к совершенствованию, развитию, определяют реакцию на внешнее воздействие, в том числе и на управление. От степени развития работников, в особенности от их профессионального уровня, инициативности, умения сотрудничать и т. д., зависит использование других ресурсов организации (материальных, финансовых, информационных и пр.). Очевидно, что человеческие ресурсы – важнейший ресурс организации. Значит, формирование, распределение, использование этого ресурса, т. е. управление им, имеют большое значение для достижения целей функционирования организации.

В настоящее время в экономической литературе существуют два взгляда (подхода) на соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» (УЧР) и «управление персоналом». Первый подход – оба понятия отождествляются, или считаются синонимами. Второй подход основывается на том, что управление человеческими ресурсами – более широкое и глубокое понятие по сравнению с управлением персоналом. Различие заключается в том, что УЧР направлено на решение стратегических, т. е. долговременных задач, а управление персоналом – на оперативную работу с кадрами. Если придерживаться второго подхода, то управление персоналом – часть управления человеческими ресурсами. В практической деятельности кадровых служб затруднительно различать оба эти понятия, потому что основные их функции (подбор и отбор, оценка, мотивация, развитие и др.) могут иметь как оперативный характер, так и стратегический (частично или полностью).

Управление персоналом является одной из функций менеджмента, так же как управление человеческими ресурсами – это часть стратегического менеджмента, или стратегии управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами является производной от общей стратегии организации и разрабатывается с целью ее реализации. Если стратегия организации изменяется, то будет изменяться и управление человеческими ресурсами, основанное на системе взглядов на роль человеческого фактора в развитии организации.

Известны три основные теории управления (классическая, теория человеческих отношений, теория человеческих ресурсов), которые отражают преобладающие в разные периоды времени представления о роли человеческого фактора.

Основные исходные положения классической теории: труд у большинства работников не вызывает удовлетворения; им, как правило, не присущи такие качества, как творчество, самостоятельность, инициатива, самоконтроль. Как следствие, управление персоналом в рамках классической теории основывается на следующих принципах: индивидуальная ответственность за выполнение задания; четкое разделение сфер деятельности; нормирование труда; приоритет мерам административного воздействия; авторитарный стиль руководства.

Теория человеческих отношений основывается на следующих положениях: наемным работникам присуще стремление быть полезными, социально значимыми, признанными как личности. Эти потребности для людей не менее значимы, чем заработная плата. Поэтому задача менеджмента – способствовать удовлетворению таких потребностей и использовать их для достижения целей организации. При этом предполагается, что у работников повысится эффективность их труда. Данная теория в западных странах стала активно использоваться во второй половине 20-го века.

Теория человеческих ресурсов – это современная теория управления, продолжение и развитие теории человеческих отношений. Она основывается на следующих взглядах: труд у большинства работников при хорошей его организации вызывает удовлетворение; они стремятся внести свой вклад в достижение целей организации; им присущи самостоятельность, творчество, ответственность, самоконтроль. Задача руководителей использовать эти качества для достижения поставленных целей, а ведущими направлениями управленческой деятельности являются: стратегическое управление человеческими ресурсами (особенно в форме программ развития персонала); расширение программ занятости и участия в доходах. Важнейшим постулатом теории человеческих ресурсов является утверждение, что рост производительности труда, достижение высокого качества производимых товаров и услуг, стабильное и успешное экономическое положение предприятия и т. д. могут обеспечить только работники, удовлетворенные уровнем оплаты труда и условиями труда, отношениями в коллективе, существующими возможностями развития и реализации своих способностей и ожиданий в трудовой жизни.

Следует отметить, что закрепление указанных теорий управления за определенными периодами времени – достаточно условное. Все они не потеряли своего значения в настоящее время и реализуются на практике в различных организациях.

Управление персоналом — это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив с целью обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда отдельных его работников, направленного на достижение целей предприятия.

Как известно, менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта. Первый аспект — определение целей фирмы. Разрабатываются мероприятия по их осуществлению и, соответственно, контролируется результат. В этом аспекте менеджмент направлен на решение материально-логических задач, организацию событий на предприятии и управление ими. Второй аспект — это руководство предприятием, а следовательно, и управление людьми. Удовлетворение потребностей сотрудников фирмы — одна из важнейших целей, залог эффективной ее работы. Успехи в этом деле обеспечивают функционирование предприятия, а также жизненные потребности его сотрудников.

Первый и второй аспекты менеджмента тесно связаны между собой, и поэтому противопоставлять их или отдавать предпочтение одному из двух направлений не имеет смысла. Стратегический менеджмент предполагает такое управление, что руководитель предприятия должен принимать правильные материально-логические решения, с одной стороны, и направлять и стимулировать деятельность своих сотрудников на выполнение целей и задач фирмы — с другой. Таким образом, руководство предприятием означает также и руководство (управление) людьми в смысле воздействия на отношения сотрудников в направлении выполнения поставленных целей. Этот фактор приобретает особую значимость в туристских предприятиях, так как услуга (туристский продукт) производится и предоставляется в присутствии гостя. В связи с этим персонал туристской индустрии образует важнейший стратегический фактор, необходимый для эффективной работы предприятия.

Кадровое планирование в туристической компании  позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные на сотрудников компании позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателя и работников компании. Предпосылкой для этого является то обстоятельство, что кадровое планирование является основным фактором развития компании.

Организационно-технические изменения оказания туристических услуг делает необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых организационных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок.

Можно выделить основные предпосылки планирования персонала в туристической компании, в частности:

Предпосылки кадрового планирования:

1. Готовность руководства туристической  компании к интеграции личностного  аспекта в общее планирование  и к созданию для этого необходимых  организационных и кадровых предпосылок.

2. Выбор частных аспектов кадрового  планирования.

3. Выбор периода планирования.

4. Решение о том, насколько дифференцированным  должно быть кадровое планирование.

5. Минимальный набор информационных  документов.

В основе подбора персонала туристической компании «лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников потребуется туристической компании. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в компании, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

Если вакансии существуют, начинается процесс набора персонала, состоящий из нескольких стадий – детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу. Обладая информацией о стратегии туристической компании, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.

Адаптация персонала в туристической компании является необходимым звеном кадрового менеджмента.

Целью системы управления адаптацией работников в туристической компании, является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.

Основными задачами адаптации являются:

- закрепление вновь принятых  работников в туристической компании, повышение их мотивации;

- сокращение текучести персонала;

- экономия времени непосредственного  руководителя и коллег;

- снижение чувства дискомфорта, тревожности и неуверенности  у новых сотрудников;

- уменьшение издержек, связанных  со временем достижения новыми  сотрудниками необходимых показателей работы.

Планирование карьеры работника туристической компании представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

Управление карьерой работников в туристической компании определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в туристической компании.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

• ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
• разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
• перемещение работников по трем направлениям:

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

Для эффективности управления персоналом в компании, руководство компании рассматривает систему управления персоналом с точки зрения инновации. Существует множество подходов к определению инновации. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.

Мотивация персонала в туристической компании является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации компании - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Необходимо уделять большое внимание имиджу туристической компании, уделять большое значение фирменному стилю, постоянно обновлять сайт компании, участвовать в различных туристических выставках – это поможет найти новых клиентов, даст возможность найти новых партнеров, расширить круг делового общения.