Поиск и отбор персонала в органах местного самоуправления

После подачи документов конкурсная комиссия в составе председателя, заместителя председателя, секретаря  и членов комиссии, заранее утвержденных Северобайкальским городским Советом депутатов, проводит конкурс документов. Конкурсная комиссия оценивает участников конкурса на основании документов об образовании, о прохождении муниципальной, государственной службы, других документов. После конкурса документов комиссия проводит собеседования с кандидатами с целью выяснения у них какой-либо информации.

При оценке качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из основных требований, предъявляемых  к муниципальному служащему: знание Конституции Российской Федерации, федеральных законов, Конституции Республики Бурятия, иных нормативно правовых актов федерального назначения, устава и иных нормативных правовых актов органа местного самоуправления применительно к исполнению соответствующей муниципальной должности; уровень профессиональной подготовки по соответствующей муниципальной должности; организаторские и управленческие способности, влияющие на эффективность служебной деятельности муниципального служащего. Оценка профессиональных качеств кандидатов осуществляется исходя из должностных обязанностей, полномочий и квалификационных требований по конкретной муниципальной должности.

При этом может  предусматриваться возможность  затребования от кандидата на замещение  определенной муниципальной должности письменного изложения своих предложений по организации работы на замещение по конкурсу муниципальной должности.

После исследования и оценки, представленных участниками  конкурса документов, а также проведения собеседования с претендентами комиссия рекомендует Главе администрации муниципального образования кандидата, прошедшего конкурсный отбор на назначение на вакантную должность муниципальной службы.

Результаты  проведения конкурса оформляются протоколом комиссии. В протоколе указываются присутствовавшие и отсутствовавшие члены конкурсной комиссии, ведущий заседания, должность, объявленная на конкурсное замещение муниципальной должности муниципальной службы, претенденты, допущенные к участию в конкурсе, число голосов членов конкурсной комиссии, а также рекомендации Главе муниципального образования, объявившему конкурс о назначении на вакантную муниципальную должность, наиболее подходящего кандидата. Результаты конкурса оформляются распоряжением Главы администрации муниципального образования.

Решение является основанием для назначения лица, выдержавшего конкурс, на соответствующую должность  муниципальной службы, соответствующего муниципальной должности, либо отказа в таком назначении лицу, не выдержавшему конкурс на замещение вакантной муниципальной должности.

После проведения конкурса каждому участнику конкурса на замещение вакантной должности  муниципальной службы отправляются письма с указанием кандидата, прошедшего конкурс.

Если в  результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие требованиям, предъявляемым по муниципальной должности, на замещение которой был объявлен конкурс, конкурсная комиссия либо Глава муниципального образования принимает решение о проведении повторного конкурса. Разногласия, возникшие в связи с проведением конкурса, могут быть рассмотрены в административном или судебном порядке.

На втором этапе проведения конкурсного  отбора оцениваются кандидаты на основании представленных ими документов об образовании, прохождении муниципальной  службы, гражданской или иной государственной службы, рассматривается осуществление другой трудовой деятельности. На основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов производится оценка претендентов на замещение вакантной должности муниципальной службы. Методы оценки могут включать индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности муниципальной службы, на замещение которой претендуют претенденты.

При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности муниципальной службы и других положений должностного регламента по этой должности, а также иных положений, установленных законодательством Российской Федерации, законами субъектов Российской Федерации, актами органами местного самоуправления о муниципальной службе.

В экспертном опросе (Приложение 3) был  задан ряд вопросов, касающихся организации  конкурса на замещение вакантной  должности муниципальной службы в муниципальном образовании  «город Северобайкальск».

В ходе опроса было выявлено следующее:

 Какой механизм отбора и  расстановки кадров практикуется  в муниципальной службе в настоящее  время?

Было предложено оценить основные механизмы отбора:

1. По рекомендации вышестоящего руководства. 64% респондентов указали на то, что часто происходит именно так;
2. По рекомендации коллег. 50% уверенно, что часто именно так и происходит отбор на муниципальную службу в муниципальном образовании;
3. По «знакомству». 70% опрошенных указали, что такого нет, существую правовые акты, которые четко регламентируют механизмы отбора;
4. На конкурсной основе. 60 % муниципальных служащих, утверждают, что это является самым распространенным механизмом отбора на муниципальную службу в муниципальном образовании;
5. Граждане сами предлагают свои услуги. 58% респондентов указали что редко проходит такая процедура;
6. Из Кадрового резерва. Только 10% ответили, что всегда и 58% что часто;
7. По направлению учебных заведений. Только 20% респондентов указали, что часто используется такой механизм отбора кадров на муниципальную службу в муниципальное образование

И был задан такой вопрос: каким, по Вашему мнению, должен быть механизм отбора и расстановки кадров на муниципальной  службе в муниципальном образовании?

В виде механизмов были предложены те же, что и прежде:

1. По рекомендации вышестоящего руководства. 60% указали, что не хотели бы использования такого механизма в муниципальном образовании;
2. По рекомендации коллег. 80% указало, что хотели бы часто использовать в практике этот механизм;
3. По «знакомству». 80% утвердительно сказали – нет;
4. На конкурсной основе. 82% опрошенных желают ввести эту процедуру как основную при отборе кадров на муниципальную службу;
5. Граждане сами предлагают свои услуги. 44% хотели бы видеть новые кадры имевшие опыт работы в других организациях, структурах.
6. Из Кадрового резерва. 64% муниципальных служащих хотели бы часто использовать кадровый резерв;
7. По направлению учебных заведений. 22% ответили, что часто это процедура бы только помогала развитию кадровой службы в муниципальном образовании, 74% не дали ответа на этот вопрос.

На вопрос: испытывает ли Администрация  муниципального образования трудности  с отбором кадров на вакантные  руководящие должности, 30% опрошенных ответили, что таковая проблема существует, остальные же 70% уверенны, что кадрами  муниципальное образование обеспечивается полностью и без каких либо проблем.

За период 2008 года на службу в Администрацию  муниципального образования «город Северобайкальск» на конкурсной основе поступило 4 человека – это 100% от общего числа поступивших на службу муниципальных  служащих за весь 2008 год. За полгода в 2009 году на муниципальную службу муниципального образования «город Северобайкальск» поступило 4 человека, и все не по конкурсу. Получается, что конкурс как процедура отбора на муниципальную службу проводиться периодично,  но не системно, что дает неблагоприятную оценку качеству отбора при поступлении.

По завершению анализа процедуры  конкурсного отбора на муниципальную  службу муниципального образования  «город Северобайкальск», сделаны будут  следующие выводы:

В муниципальном образовании «город Северобайкальск» отсутствует современная правовая база, которая регулировала бы отбор на муниципальную службу по средствам конкурса на замещения вакантных должностей муниципальной службы, что влияет на всю организацию конкурса в целом, также при опросе муниципальных служащих было показано, что часть муниципальных служащих поступает на муниципальную службу по рекомендации вышестоящего руководства, что прямо влияет на открытый механизм поступления на муниципальную службу, вследствие чего у власти всегда остаются люди верные руководству и отбор не редко в таких случаях производится по «знакомству», о чем имеется информация в экспертном опросе.

Так же имеется проблема поступления  не молодых кадров на муниципальную  службу, что ведет к старению всего кадрового состава муниципальной службы.

2.3 Формирование, подготовка  и использование кадрового резерва  в Администрации МО «город  Северобайкальск» Республики Бурятия

Работа в муниципальном образовании  «город Северобайкальск» с резервом кадров осуществляется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, регулируется Положением о кадровом резерве (Приложение 2) принятым до вступления Федерального закона от 02.03.2007 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»

Для подбора кандидатур в резерв и дальнейшей работы с ним в муниципальном образовании создается комиссия по формированию и подготовке резерва, о чем издается распоряжение.

Основными задачами комиссии являются:

1. Подготовка предложений Главе муниципального образования по формированию и эффективному использованию резерва управленческих кадров муниципального образования.
2. Разработка и утверждение методик отбора, подготовки и переподготовки и выдвижения участников Программы.
3. Утверждение Программы подготовки, переподготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров
4. Контроль за реализацией мероприятий, предусмотренных Программой
5. Рассмотрение вопросов формирования резерва на Совете по кадровой политике.

Комиссия для решения возложенных  на нее основных задач имеет право:

Запрашивать и получать в установленном  порядке необходимые материалы  от предприятий и организаций  города, структурных подразделений  Администрации муниципального образования.

Кадровый резерв на должности муниципальной  службы в муниципальном образовании  представляет собой категорию муниципальных служащих и граждан, не состоящих на муниципальной службе, с потенциальными возможностями для своевременного замещения вакантных муниципальных должностей.

Кадровый резерв используется руководителями органов муниципального образования, как форма организации отбора, подготовки и воспитания муниципальных служащих к деятельности на руководящих должностях в структурных подразделениях администрации муниципального образования, а также на муниципальных предприятиях.

Формирование кадрового резерва на главные, ведущие, старшие и младшие муниципальные должности производится на основании поступивших заявлений граждан, муниципальных служащих, с учетом их профессиональной служебной деятельностью при наличии профильного образования. Конкурс на замещение вакантных должностей младшей группы не проводится.

Условиями для включения в состав кадрового резерва являются:

• Персональная рекомендация руководителя соответствующего муниципального органа или предприятия;
• Согласие муниципального служащего, либо рекомендуемого лица из числа работников муниципальных предприятий и организаций на включение в кадровый резерв;
• Для муниципальных служащих дополнительным условие является рекомендации соответствующей аттестационной комиссии к зачислению в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;
• Рекомендация подлежит включению в кадровый резерв.

В состав кадрового резерва не могут  быть включены:

• Муниципальные служащие, имевшие в течение предшествующего включению в резерв года дисциплинарные взыскания
• Муниципальные служащие, не проходившие в течении предыдущих трех лет аттестацию на соответствие занимаемой муниципальной должности муниципальной службы, либо аттестованные условно

Кадровая служба структурного подразделения  Администрации, либо муниципального предприятия обеспечивает проверку наличия у рекомендуемого необходимых профессиональных знаний, личностных особенностей и других признаков соответствия для замещения муниципальной или руководящей должности  на муниципальном предприятии. При положительном результате готовит предложения о целесообразности включения рекомендуемого в кадровый резерв. Предложения о зачислении рекомендуемого в состав кадрового резерва вносит руководитель муниципального органа ли предприятия, содержащего должности, для замещения которых формируется кадровый резерв. Включение муниципального служащего в кадровый резерв в порядке должностного роста оформляется распоряжение Главы Администрации муниципального образования.

Одновременно с решением о зачислении кандидата в состав кадрового  резерва утверждается план его подготовки, содержащий сведения о теоретическом обучении и практической подготовке кандидата.

Обучение резерва кадров осуществляется в рамках муниципального заказа на переподготовку и повышение квалификации служащих.

Определение видов, сроков, специализации и направления обучения, выбор образовательных учреждений осуществляется с учетом задач и функций органов муниципального образования, их структурных подразделений и квалификационных требований по предполагаемой должности.

Стажировка. Как форма практической подготовки кадрового резерва преследует цели формирования и закрепления на практике профессиональных требований, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных качеств и организаторских способностей по более высокой должности и проверке готовности служащего к исполнению новых служебных обязанностей.