Поиск и отбор персонала в органах местного самоуправления

Для проведения конкурса образуется конкурсная комиссия. Часть 2 статьи 17 Федерального закона устанавливает, что  общее число членов конкурсной комиссии в муниципальном образовании  и порядок ее формирования устанавливаются  представительным органом муниципального образования. Состав конкурсной комиссии должен формироваться таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

Конкурсная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Учитывая сложившуюся практику проведения конкурсного отбора на государственной гражданской службе, целесообразно будет ввести в состав членов конкурсной комиссии независимых экспертов. Состав конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

Муниципальным правовым актом должен определяться порядок работы конкурсной комиссии и порядок принятия решения.

Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются решением, которое  подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принявшими участие в конкурсном отборе.

Кандидатам, участвовавшим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме. Информация о  результатах конкурса размещается на сайте муниципального органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

Муниципальным правовым актом должен быть предусмотрен механизм обжалования  результатов конкурсного отбора. Претенденты, принимавшие участие  в конкурсном отборе должны иметь право на ознакомление с материалами конкурса, а также им должна быть предоставлена возможность обжалования результатов конкурсного отбора.

Если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям к вакантной должности муниципальной службы, на замещение которой он был объявлен, представитель нанимателя может принять решение о проведении повторного конкурса.

По результатам конкурса издается акт представителя нанимателя о  назначении победителя конкурса на вакантную должность муниципальной службы и заключается трудовой договор.

 

1.3 Кадровый  резерв как технология отбора  высококвалифицированных кадров  на муниципальную службу.

Понятие «резерв» происходит от лат. reservo – снабжение, запас чего-либо на случай надобности; источник, откуда черпаются новые средства, силы¹⁷.

Существует множество определений, несколько из них приведены ниже, но все они являются типичными  и потому существенно не отличаются друг от друга.

Кадровый резерв¹⁸ – специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.

Кадровый резерв¹⁹ – потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности; группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности; отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга; подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку.

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Резерв кадров²⁰ - это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

Кадровый резерв – это подготовленные сотрудники с потенциалом, которые смогут при необходимости занять место руководителя.

Отбор является основным этапом формирования кадрового резерва.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

• руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
• главные и ведущие специалисты;
• специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва  кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители  руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Резерв муниципальных служащих должен формироваться:

- из числа перспективных муниципальных  служащих;

- из числа наиболее подготовленных  в профессиональном отношении  выпускников региональных академий  государственной службы, вузов и  других учебных заведений;

Руководители и кадровые службы должны использовать все источники  пополнения резерва:

• представителей политических партий;
• депутатов законодательных органов власти;
• офицеров, уволенных в запас;
• другие категории работников.

Не смотря на различные источники формирования критерии отбора должны быть едиными:

• высокий уровень профессионализма;
• прогрессивные личностные характеристики (положительная мотивация, активная установка на добросовестное выполнение должностных обязанностей, ответственность, высокий самоконтроль и организованность, готовность к сотрудничеству и совместной работе, высокий уровень интеллекта, способность принимать решения в сложных ситуациях, эмоциональная зрелость);
• четко выраженные признаки социально-психологической зрелости.

При формировании кадрового резерва должны учитываться результаты служебной деятельности, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности, возраст (как правило, не старше 40-45 лет), состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание служащего и планирование им своей карьеры, результаты аттестации, итоги конкурсов, отзывы руководителей и сослуживцев о профессиональной компетентности кандидата, а также дипломы, свидетельства об окончании курсов и иных форм переподготовки и повышения квалификации.

Включение в состав кадрового резерва  производства с письменного согласия кандидата, которое он подтверждает визой на представленных на него документах, либо в иной форме. На каждого кандидата  оформляется личное дело, содержащее справку о предыдущей трудовой деятельности, копии документов об образовании и другие сведения.

При правильной и умелой постановке задачи деятельности по формированию резерва кадров создает конкурентную среду специалистов, стабилизирует  управление, позволяет планово управлять структурной межотраслевой перестройкой управленческого аппарата, обеспечивать пополнение его молодыми, образованными работниками.

Целесообразно формировать и использовать все виды резерва – потенциальный, предварительный и окончательный. Так же существует ближний, среднесрочный, дальний (стратегический); открытый - закрытый; обезличенный или на конкретную должность.

Можно выделить несколько  типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения  должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

По виду деятельности:

Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру.

Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

По времени назначения:

Основными условиями формирования эффективного кадрового резерва  являются:

• преимущественное назначение на должности лиц из резерва и прошедших соответствующую подготовку в составе резерва;
• ежегодное уточнение состава резерва муниципальных служащих, доукомплектование, планирование должностных назначений, определение целесообразности дальнейшего пребывания в резерве лиц, не получивших назначение;
• повышение муниципальной службы;
• моральное и материальное стимулирование повышения профессионализма и служебного роста муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв.

Показатель эффективности зачисления в резерв рассчитывается по формуле  А=В/С×100%²¹, где В-число служащих, назначенных на вышестоящие должности из резерва, С-общее число лиц, состоящих в резерве.

При увеличении числа кандидатов в  резерв качество работы неизбежно снижается, а так же уменьшается вероятность  выдвижения для каждого кандидата.

При формировании и использовании кадрового резерва необходимо сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначение на должность.

При формировании кадрового резерва  необходимо учитывать коэффициент  резерва – число кандидатур, включенных в резерв в расчете на каждую должность. Коэффициент кадрового резерва (ККР) – это ключевой показатель кадрового менеджмента. Рассчитывается он очень просто: ККР= число сотрудников, готовых занять руководящую должность/общее число руководящих должностей²². Например, число сотрудников, готовых занять руководящую должность сейчас у нас 2, общее число руководящих должностей 5, в данном случае ККР=2/5, т.е. 0,4. Можно для удобства перевести эту величину в проценты, умножив 0,4 на 100%, получится 40% - коэффициент кадрового резерва. Безусловно, что цель компании - 100% кадровый резерв. Вместе с тем на каждую руководящую должность целесообразно иметь как минимум 2-3 кандидатуры независимо от качества деятельности работающего на ней руководителя.

 

Глава 2. Поиск и отбор  кадров на муниципальную службу в Администрации МО «город Северобайкальск» Республики Бурятия

2.1 Описание  кадрового состава муниципального  образования «город Северобайкальск»

 

Рассмотрим структуру аппарата администрации муниципального образования  «город Северобайкальск».

Структура администрации муниципального образования «город Северобайкальск» утверждена Решением №22 от 16.04.2009 Северобайкальского городского Совета депутатов местного самоуправления 4 созыва, в соответствии с п. 4 ст. 33 Устава муниципального образования «город Северобайкальск».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2 Схема организационной структуры администрации муниципального образования «город Северобайкальск»

В структуре администрации как мы видим на рис. 2 имеются:

1) Должностные лица администрации муниципального образования «город Северобайкальск», куда включены:

А) Глава муниципального образования

Б) Первый заместитель Главы администрации

В) Заместитель главы администрации  по социальным вопросам

 

2) Структурные подразделения администрации муниципального образования, куда включены 2 комитета, 3 управления и 4 отдела:

- Комитет по экономике и инвестиционной  политике

- Комитет по управлению городским  хозяйством

- Финансовое управление

- Управление образованием

- Управление делами

- Отдел по управлению муниципальным  имуществом

- Отдел культуры

- Отдел социальной работы

- Отдел ГО и ЧС

 

Вопросами кадровой политики занимается управление делами, которое, как показано на схеме подчиняется непосредственно  Главе администрации муниципального образования. Управление делами в своей работе руководствуется положением об управлении делами, утвержденным Главой муниципального образования «город Северобайкальск» от 23 .01. 2007 года.

В положении описаны основные задачи и  функции и работы управления делами. Основными задачами являются:

1. Обеспечение планового характера  работы Администрации муниципального  образования, эффективной системы  учета и прохождения документов, делопроизводства, приема граждан.  Обеспечение контроля за выполнением  распорядительных актов государственных органов Российской Федерации, Республики Бурятия, правовых актов Администрации муниципального образования;

2. Оперативное рассмотрение поступающих  в Администрацию муниципального  образования писем, предложений  и заявлений граждан, обобщение содержащихся в них предложений и разработка мероприятий по устранению причин, порождающие обоснованные жалобы и замечания поселения, осуществление контроля за своевременностью и правильностью разрешения поставленных задач в них вопросов;

3. Обеспечение проведения кадровой  политики Главы администрации  муниципального образования, совершенствование  системы повышения квалификации, переподготовки служащих, учета кадрового состава;