Планирование персонала предприятия и его отбор

       Существуют  разные типы обоснованности методов отбора , с которыми должен быть знаком менеджер : обоснованность по сути , по соответствию характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериям . Обоснованность - это степень , в которой тест , беседа или оценка качества работы измеряет навыки , опыт и способность выполнять данную работу . Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям определяет степень точности , с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента , соответствующие отдельным важным элементам стиля работы . Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей м последующей работе.

 

1. ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ

1. АНАЛИЗ  СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА  В ГОСТИНИЦЕ «ЖЕМЧУЖИНА»

1.1. Основные направления  деятельности гостиница «Жемчужина»

 

     Адрес гостиницы г.Владивосток, ул.Бестужева, 29.

     Гостиница расположена в историческом и административном центре города Владивостока в непосредственной близости от железнодорожного и морского вокзалов, в 10 минутах ходьбы от набережной города и в 50 минутах езды на машине от аэропорта.

     Приемлемые  цены и удобное расположение делает гостиницу «Жемчужина» привлекательной  и для бизнесменов и для  туристов.

     В гостинице 91 номер, от "эконом" класса до апартаментов. Уют и комфорт  нашей гостиницы, внимание персонала расположит вас к длительному пребыванию.

     Вы  можете заранее забронировать номер  в гостинице, во время отдыха у  нас к вашим услугам сауна,бильярд,караоке-бар, кинозал, а для работы — конференц-зал  и бизнес-центр.

     Удобное расположение нашей гостиницы в центре Владивостока делает конференц-зал отличным местом для встречи деловых партнеров.

     Таблица 2.1 - Характеристика номерного фонда  гостиницы «Жемчужина»

2.2 Количественный и  качественный состав  персонала гостиница  «Жемчужина»

 

     Общая численность персонала гостиницы  «Жемчужина» на последний отчетный период составила 90 человек, из которых 16 – аппарат управления, 74 – работники среднего и низшего звена (рис. 2.1). 

     

     Рис. 2.1 - Структура персонала гостиницы  «Жемчужина» (по возрасту) 

     Исходя  из рисунка 2.1 структура персонала гостиницы «Жемчужина» (по возрасту), можно выделить три основных сегмента диаграммы, это 38% персонала в возрасте от 18-28 лет, 25% персонала в возрасте от 29-39 и 25% персонала в возрасте от 40-50 лет. По проведенному анализу, можно сказать, что служащие и специалисты, все относительно молодого возраста, а возраст обслуживающего персонала варьируется в широких пределах, от 18 до 45 (рис. 2.1).

     

     Рис. 2.2 - Структура персонала гостиницы «Жемчужина» (по образованию) 

     По  данным рисунка 2.2 видно, что 57% работников имеют высшее образование, 25% работников гостиницы «Жемчужина» имеют средне специальное образование, 15% персонала имеют средне техническое образование, и всего лишь 3% имеют два и более высших образования. Это означает, что персонал на этом предприятии отбирают по определенным критериям, в том числе и по образованию. 

     

     Рис. 2.3 - Структура персонала гостиницы «Жемчужина» (по полу) 

     По  данным рисунка 2.3 видно небольшое, но преимущество персонала женского пола (55%), так как это напрямую связано со спецификой данного предприятия. В гостинице «Жемчужина» мужчины (45%) занимают руководящие должности, и там где работа предусматривает тяжелый физический труд или специфика самой работы требует мужского присутствия.

     По  результатам проведенного анализа  структуры гостиницы «Жемчужина» можно сделать вывод о том, что наибольшее внимание администрации и руководству гостиницы нужно уделить мотивации персонала, т.е. повышение заработной платы, улучшение социального пакета, введение поощрений и вознаграждений, тогда текучесть кадров на данном предприятии уменьшится.

     Причины текучести кадров в гостинице «Жемчужина» разные. В основном они такие:

• Неясные шансы для роста
• Низкий заработок
• Слишком много работы (переработки)
• Чрезмерные требования
• Слишком сильные физические нагрузки
• Недостаточное обеспечение
• Разочарование в ожиданиях.

 
 

     

     Рис. 2.4 - Основные причины ухода персонала из гостиницы «Жемчужина» 

     Исходя  из рисунка 2.4, видно, что основная причина ухода из гостиницы «Жемчужина» это маленькая зарплата (48%), 32% - недостаточная мотивация персонала, 20% - отсутствие карьерного роста.

     Необходимо  ввести в действие некоторые дополнительные службы гостиницы, что бы было больше возможностей продвижения кадров, а  так же набора новых сотрудников  в новые службы. Это значительно  повысит доходы гостиницы и сократит текучесть кадров.

     В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место.

 

2.3. Анализ системы  подбора персонала  гостиница «Жемчужина»

 

     Немаловажным  элементом кадрового планирования в гостинице «Жемчужина» является подбор и отбор персонала и используемые при этом методы. Подбор персонала в гостинице «Жемчужина» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа в гостинице «Жемчужина» проводится буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

     В процедуре подбора персонала  в гостиницу «Жемчужина» используется внутренний и внешний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.

     Можно предположить, что внутренний рынок  предпочтительнее. «Старый» сотрудник уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и желание каждого работника двигаться по служебной лестнице.

     

     Рис. 2.5 - Внутренние и внешние рынки рабочей силы в гостинице «Жемчужина» 

     По  данным рисунка 2.5 видно, что основная часть персонала в гостинице «Арена» набирается за пределами организации, это 70% от общей численности, сюда же относится набор нового персонала уже через сотрудников гостиницы, по их рекомендациям, и всего 30% набирается внутри гостиницы, за счет продвижения сотрудников по карьерной лестнице, по причине увольнения или ухода на пенсию.

     Анализ  источников набора персонала в гостинице  «Арена» показал, что 42% - набор по знакомству через работников гостиницы, 35% - Газеты и журналы, через интернет – 20%, и всего лишь 3% через кадровые агентства. Такой малый процент связан возможно с достаточно высокой стоимостью услуг кадровых агентств.

     

 

     Рис. 2.6 - Критерии отбора персонала в гостинице «Жемчужина» 

     По  данным таблицы 2.6, видно, что основным и главным критерием отбора персонала в гостинице «Жемчужина» является образование и производственный опыт – 60%, 20% - это поведение (манера держаться), целеустремленность – 5%, и 15% - манера разговора. Проанализировав данную диаграмму, можно сделать вывод, что образование и опыт является на сегодняшний день в гостинице самым актуальным критерием при отборе кадров.

     Первичная подготовка отобранных сотрудников  в гостинице «Арена» осуществляется методом четырехступенчатого обучения:

     Первая  ступень – ПОДГОТОВКА. На этом этапе инструктор – специально обученный сотрудник для подготовки кадров (из числа наиболее опытных и коммуникабельных работников) знакомится с вновь прибывшими работниками, подготавливает их психологически, создает непринужденную и дружественную атмосферу.

     Вторая  ступень – ПРЕДСТАВЛЕНИЕ. На этом этапе инструктор знакомит обучающихся с внутренним строением гостиницы, организацией служебных помещений, показывает основные службы и помещения и коротко объясняет, какие функции на каких из них выполняют работники гостиницы.

     Третья  ступень – ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБУЧЕНИЕ. Этот этап обычно проводится в помещении комнаты отдыха, оборудованной видео техникой. Обучающиеся получают глубокие теоретические знания в области трудовой дисциплины, техники безопасности труда. Инструктор подробно объясняет каждую производственную ступень отдельно, демонстрирует обучающие видео фильмы.

     Четвертая ступень – ПРАКТИЧЕСКОЕ ОБУЧЕНИЕ. На этом этапе обучающиеся получают практические навыки работы в определенных службах отеля. Инструктор показывает и объясняет (до 90% информации запоминается при использовании этого приема). Затем обучающиеся пробуют работать сами, а инструктор обращает внимание на их ошибки, объясняет почему они происходят и как их устранить.

     Анализ  методов профессионального обучения в гостинице «Жемчужина» показал, что 40% обучения происходят на рабочем месте, сюда относятся инструктаж старшего по обучению, самостоятельное обучение, ученичество и наставничество, лекции и другое. 60% обучения происходит вне рабочего места, это лекции, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры в коллективе, а так же самостоятельное обучение. 

     

     Рис. 2.7 - Персонал гостиницы «Жемчужина», прошедший подготовку и переподготовку за пять лет 

     По  данным рисунка 2.7, видно, что в 2003 году подготовку и переподготовку прошли 15% от общей численности персонала, 2004 – 10%, 2005 – 20%, 2006 – 30%, 2007 – 25%. Эти показатели являются ниже среднего.

     В гостинице «Жемчужина» существует четыре принципа обучения сотрудников, указанных на рис. 2.8. 

     

     

     

     

     

     

       

     Рис. 2.8 - Принципы обучения сотрудников в гостинице «Жемчужина» 

     При расчете основных технико-экономических показателей деятельности гостиницы «Жемчужина», выяснились негативные изменения, а именно, несмотря на рост объема реализации услуг, ухудшились показатели эффективности деятельности предприятия – рентабельность продаж и рентабельность деятельности.

     Так же выяснился ряд недостатков  в организационной структуре  отдела кадров. Для лучшей работы по подбору, отбору кадров необходимо ввести полноценную службу отдела кадров, так как один менеджер не может  в полную силу выполнять эту обязанность, потому что имеет ряд других обязанностей в гостинице.

     По  результатам проведенного анализа  структуры гостиницы «Жемчужина» можно сделать вывод о том, что наибольшее внимание администрации и руководству гостиницы нужно уделить мотивации персонала, т.е. повышение заработной платы, улучшение социального пакета, введение поощрений и вознаграждений, тогда текучесть кадров на данном предприятии уменьшится.

     Необходимо  ввести в действие некоторые дополнительные службы гостиницы, что бы было больше возможностей продвижения кадров, а так же набора новых сотрудников в новые службы. Это значительно повысит доходы гостиницы и сократит текучесть кадров.