МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

Федеральное агентство по образованию 

Тихоокеанский государственный  экономический университет 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

     ТЕМА: «Планирование персонала предприятия и его отбор» 
 
 
 
 

Студент -_Ак гр..

^Ф.И.О.

Руководитель        

                                                    ^Ф.И.О. 

                  Курсовая работа  защищена 

с оценкой:  

                       «____» ___________ 2010 г. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Владивосток  - 2010 

     СОДЕРЖАНИЕ 

 

     ВВЕДЕНИЕ

 

           Для всех организаций  – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

       Создание   производства  мирового  класса  всегда  связано с людьми,  которые  работают  на  предприятии.  Правильные принципы организации   производства, оптимальные системы  и процедуры играют, конечно   же,   важную  роль,  но  реализация  всех  возможностей, заложенных  в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей,  от  их  знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации,   способности   решать   проблемы,   восприимчивости к обучению.

       Компетентность  требуется работнику,  занимающемуся разработкой  новых   изделий или оборудования, хотя  бы потому, что создание новой  хорошей техники требует, как  минимум, знания того, как  работает  старые  машины и оборудование. Но для предприятия, которое   решило   сегодня   преуспеть   в  конкурентной  борьбе, необходимо,   чтобы  каждый  работник  обладал  весьма  обширными знаниями.

          Формирование  у работников нужной  компетенции начинается уже при   подборе  кадров  и  приеме  на  работу. Люди, которые придут   в   организацию,   должны    стремиться  максимально овладеть   аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания   самих   работников,  нежели  их  предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

     Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

     Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

     При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

     Актуальность  темы заключается в том, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы.

     Цель  курсовой работы - анализ процедуры отбора и подбора персонала в гостинице «Жемчужина» и предложить рекомендации по совершенствованию.

     Достижение  поставленной цели предусматривается  осуществить путем решения следующих  задач:

• рассмотрение теоретических основ подбора и отбора персонала;
• дать краткую характеристику деятельности предприятия;
• проанализировать процесс отбора и найма персонала на примере гостиницы;
• предложить рекомендации по улучшению отбора и подбора на предприятии.

     Объект исследования – гостиница «Жемчужина».

     Предмет исследования – процесс подбора и отбора персонала в гостинице «Жемчужина».

 

I. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КАДРОВОГО  ПЛАНИРОВАНИЯ

     Кадровое  планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в  управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации на рыночные отношения.

           Система планирования на предприятии  включает  в себя разработку стратегического плана, долговременного плана, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и т.д. Если стратегический план определяет главные цели предприятия на 10-15 лет вперед, долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии фирмы в течение ближайших нескольких лет, то текущее планирование увязывает все направления деятельности предприятия и работу функциональных служб предприятия, в том числе и службу управления персоналом. Текущие планы носят детальный характер.

           Планирование потребности  в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а так  же об их численности и структуре  в будущем периоде с учетом развития производства внедрения плана  организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по её совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

           Перспективное планирование обусловлено длительностью подготовки кадров. Так, длительность подготовки квалифицированных рабочих составляет от 6 месяцев до 2 лет. При перспективном планировании потребной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить своевременную подготовку достаточного количества рабочих.

           В отношении удовлетворения потребности в специалистах в условиях действовавшей ранее в стране плановой системы заказов на квалифицированную рабочую силу предприятия вынуждены были проводить расчеты как минимум на 2-3 года вперед. В настоящее время с функционированием рынка рабочей силы необходимость в предварительных заявках в централизованном порядке отпала.

     План  численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

           Наряду с тем, что кадровое планирование носит  перспективный характер, оно должно быть тесно увязано и с оперативной кадровой работой, благодаря которой обеспечивается реализация прогнозных наметок. Оперативная работа проявляется как комплекс взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону.

           Сущность кадрового  планирования заключается в создании условия для предоставления людям  рабочих мест в нужный момент  времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.

           Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.

     Планирование  персонала как одна из важнейших  функций управления персоналом состоит  в количественном, качественном, временном и  пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

     Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение  потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и  качественной связи. Это включает в  себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

2. ОТБОР ПЕРСОНАЛА

 

       На  этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев  выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость  кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

     Когда организации необходимо принять  новых работников, возникают два  вопроса:

     где искать потенциальных работников (источники) и  как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Имеются два возможных источника набора:

     внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием).

     ВНУТРЕННИЕ  ИСТОЧНИКИ. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора.

          Извещение о вакантных должностях. Если недостаток ощущается работниках достаточно высокого уровня и администрация организации не против, следует поискать кандидатов на вакансии путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом можно использовать следующие принципы:

• Обнародуйте все вакансии, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны
• Опубликуйте основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность
• Распространите достаточное количество бланков заявлений.
• Проинформируйте всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

     ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ. Существует множество внешних  источников набора персонала, но работодатели обычно используют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля.