Организационная культура принятия решения

2. Организационная  культура выполняет ряд важных  функций: охранная, интегрирующая  (объединяющая), регулирующая, адаптивная, ориентирующая, а также функция  формирования имиджа организации.

3. Содержание  организационной культуры вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя среда. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Члены организации, разделяя определенные верования и ожидания, формируют свое физическое окружение, вырабатывают единый язык общения, создают единые образцы поведения в различных ситуациях и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. 

4. В процессе  формирования культуры члены  организации вырабатывают общие подходы к решению таких ключевых проблем, как внешняя адаптация и внутренняя интеграция. В случае успеха этих подходов они становятся подсознательными принципами и верованиями, передаваемыми новым членам организации в качестве элементов ее культуры.

5. Изменения  в содержании культуры требуются  тогда, когда существующая в  организации культура не способствует  изменению поведения до состояния,  необходимого для достижения  желательного уровня организационной  эффективности. Методы изменения  культуры организации: изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера; изменение стиля управления кризисом или конфликтом; перепроектирование ролей и изменение приоритетов в программах обучения; изменение критериев стимулирования; смена акцентов в кадровой политике; смена организационной символики и обрядности.

6. Управлять  организационной культурой можно  двумя способами. Первый способ  представляет собой как бы  видение свыше, которое должно  вызывать энтузиазм у большинства  членов организации. Применение  второго способа начинается с нижних уровней организации, где большое внимание уделяется деталям реальной жизни в ней. Менеджеры отслеживают, что происходит в организации, стараясь при этом шаг за шагом управлять ее культурой.

7. В настоящее  время в России организационная культура заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу, оформление офисов, новые названия должностей, в то время как стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно командной системы. В России зависимость между прибыльностью предприятия и культурой не столь очевидна, как на Западе. Это приводит к деловому эгоизму большинства российских руководителей и предпринимателей, безразличию к интересам потребителей, стремлению в первую очередь к личному обогащению.

8. Такие измерители  организационной эффективности,  как ROA, ROI, ROS, развитие продукта, доля  рынка, качество продукта и  удовлетворенность работников, напрямую  связаны с состоянием организационной  культуры. Миссия и последовательность  в большей степени влияет на финансовые показатели. Последовательность и вовлеченность влияют на качество, удовлетворенность работников и отдачу от инвестиций. Вовлеченность и приспособляемость оказывают воздействие на развитие продукта и инноваций. Приспособляемость и миссия влияют на доходы, рост продаж и долю рынка.

10. Такие измерители  организационной эффективности,  как ROA, ROI, ROS, развитие продукта, доля  рынка, качество продукта и  удовлетворенность работников, напрямую  связаны с состоянием организационной  культуры. Миссия и последовательность в большей степени влияет на финансовые показатели. Последовательность и вовлеченность влияют на качество, удовлетворенность работников и отдачу от инвестиций. Вовлеченность и приспособляемость оказывают воздействие на развитие продукта и инноваций. Приспособляемость и миссия влияют на доходы, рост продаж и долю рынка.

11. Конечная цель  совершенствования организационной  культуры - адаптация к быстро  меняющейся среде, приобретение  мобильности, гибкости, конкурентоспособности,  живучести в условиях рынка. Совершенствование организационной кульуры позволяет повысить эффективнсть деятельности кадрового резерва с учетос специфики деятельности конкретного предприятия, снизить издержки на адаптацию и мотивацию сотрудников при ротации.

12. Научное исследование культурологических проблем организации осуществляется в несколько этапов: диагностика недостатков; формулировка проблем, выдвижение гипотез; операционализация (декомпозиция) проблемы, определение её структуры, причин, вызывающих ее, и факторов, на нее влияющих; разработка и реализация программы развития организационной культуры. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Багриновский  К.А., Бендиков М.А., Исаева М.К.  Корпоративная культура в современной  экономике России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №2. - С.59-64.

2. Базаров Т.Ю.  Управление персоналом. - М.: Мастерство, 2002.-224 с.

3. Большаков  А.С., Михайлов В.И. Современный  менеджмент: теория и практика. СПб. - Питер, 2002. - 411 с.

4. Веснин В.Р.  Основы менеджмента - М.: Триада, 1997. -384 с.

5. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.: Гардика, 2001.- 288 с.

6. Генкин Б.М.  Управление персоналом. М.: Высшая  школа, 1996. - 255 с.

7. Зайцева О.А.  Радугин А.А., Рогачева Н.И. Основы  менеджмента. - М.: Центр, 1998. - 432 с.

8. Калабин А.  Компания как единый организм // Управление персоналом. - 2004. - №14. - С.29-34.

9. Катков В.  Формирование организационной культуры  на промышленном предприятии  // Управление персоналом. - 2000. - №2. - С.66-70.

10. Менеджмент  в АПК/ Ю.Б. Королев, В.Д. Коротнев, Г.Н. Кочетова, Е.Н. Никифорова; М.: Колос, 2000. - 304 с.

11. Мескон М., Альберт М, Хедоури Ф. Основы  менеджмента. М.: Дело, 1996. - 704 с.

12. Мильнер Б.З.  Теория организации. М.: ИНФРВ-М, 2002. - 558 с.

13. Оглоблин В.  Организационная культура промышленного предприятия: проблемы формирования и развития // Управление персоналом. - 2004. - №17. - С.56-59.

14. Основы научно-исследовательской  работы студентов: Учебное пособие  / А.А. Брылёв, Н.Ю. Чаусов, Н.Т. Лобода, О.В. Полудникова; Калуга: Гриф, 2000. - 172 с.

15. Романова Ю.  Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно  провести самим // Управление персоналом. - 2000. - №11. - С.25-27.