Курс лекций по "Управлению персоналом"

      Оценить эффективность каждой отдельной  программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей.

      Другой  подход оценки эффективности обучения связан с выделением результатов обучения для разных субъектов и оценкой их качества.

      Говоря  об эффективности обучения, целесообразно  исходить из представления о грех основных субъектах данного процесса: преподавателе, обучаемом (клиенте) и заказчике программы обучения. V каждого из участников данного процесса существует свое представление об эффективности обучения:

      - преподаватель, как правило, оценивает  результат по овладению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения;

      - участник программы, клиент, как  правило, ориентируется на создавшуюся  в процессе обучения атмосферу,  возникший или пропавший у  него интерес к данной теме, наличие или отсутствие конкретного представления о технологии работы. Для оценки используются опрос, обратная связь по результатам обучения, анкеты;

      - заказчик оценивает качество  обучения по набору и количеству  тех навыков, которые были перенесены  обучавшимся в практическую деятельность. Для оценки используются аттестация работников через определенный (после обучения) промежуток времени, интервью с непосредственным руководителем. Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

      - тесты, проводимые до и после  обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;

      - наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

      - наблюдение за реакцией обучающихся  в ходе программы;

      - оценку эффективности программы  самими обучающимися с помощью  анкетирования или в ходе открытого  обсуждения. В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются и службу персонала, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени (полгода или год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

      Разработка  и реализация программ профессионального  обучения

      Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым с различными методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации.

      При выборе методов обучения организация  должна прежде всего руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:

      /. Актуальность. То, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

      2. Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

      3. Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

      4. Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

      Наиболее  распространенной формой обратной связи  являются выставляемые преподавателем оценки. Однако при этом следует быть предельно внимательным: не соответствующие ожиданиям оценки могут оказать демотивирующее воздействие на обучаемых. Более эффективными могут быть такие формы обратной связи, как подведение итогов соревнования между участниками, определение процента выполнения задания и т.п. В обратной связи взрослые ценят не столько абсолютную оценку, сколько возможность сделать предложения по усовершенствованию, "быть услышанными".

      Как показывают исследования, успех программы  профессионального обучения на 80 % зависит  от ее подготовки и на 20 % - от желания  и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к "оплачиваемым каникулам" или как к "наказанию". Поэтому служба персонала должна уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников па активное участие в программе профессионального обучения:

      - стремление сохранить работу, остаться  в занимаемой должности;

      - желание получить повышение или  занять другую должность;

      - заинтересованность в увеличении заработной платы;

      - интерес к самому процессу  овладевания новыми знаниями  и навыками;

      - желание установить контакты  с другими участниками программы.

      Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать сотрудника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе. В данном случае решающую роль должен сыграть руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на обучение сотрудник. Как правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию и обладает возможностью увязать интересы сотрудника с предстоящим курсом. Также важно определить способность сотрудника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, т.е. степень его подготовленности. Косвенными индикаторами этого являются уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации. Довольно часто используется предварительное тестирование кандидатов для участия в курсе обучения. Присутствие в группе даже одного недостаточно (или слишком) подготовленного участника может значительно снизить эффективность всего курса.

      Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляет собой сочетание различных приемов подачи материала лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д. Сотрудники отдела профессиональной подготовки должны хорошо понимать сильные и слабые стороны каждого из методов и разрабатывать программы с учетом этого.

      Программы могут быть разработаны и реализованы  самой организацией, или же она может прибегнуть к помощи внешних консультантов. Сегодня многие крупные корпорации обладают мощными образовательными структурами, однако они же являются важнейшими потребителями услуг по профессиональному обучению. Выбор метода организации обучения зависит от таких факторов, как наличие необходимых ресурсов (инструкторов, материалов, помещений) внутри организации, уровень подготовленности инструкторов и т.д. Как и в любом случае, когда организация должна принять решение типа "производить или закупать на стороне", решающим фактором является анализ преимуществ и издержек. 

      3.2. Методы профессионального  обучения

      Существует  огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы- обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе).

      Обучение  на рабочем месте

      Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество (табл. 3).

      Таблица 3

Методы  обучения на рабочем  месте 

      Инструктаж  представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

      Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник  временно перемещается на другую должность  с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

      Вместе  с названными достоинствами ротация  обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при  планировании профессионального обучения, - высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

      Ученичество и наставничество являются традиционными  методами профессионального обучения ремесленников - с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов, — медицине, виноделии, управлении.

      Однако  современные ученики не обязательно  проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник: оказывая ему помощь, они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.

      Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

      Обучение  на рабочем месте отличается своей  практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенции, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.