В коллективных договорах на уровне предприятий  фиксируются тарифные ставки, размеры  надбавок и выплат.

      При этом гарантии, устанавливаемые на уровне региона или предприятия, не могут быть ниже гарантий, устанавливаемых на всю отрасль.

      В европейском сообществе выделяют три  формы социального партнерства:

      1) консервативную (Англия);

      2) консервативную (Англия);

      3) социалистическую (Франция).

      В Англии политика консерваторов направлена на ущемление интересов профсоюзов, поэтому трехстороннего социального партнерства не состоялось. Единственным средством реализации социального партнерства являются коллективные договоры.

      Во  Франции социалистическое правительство  проводит модернизацию экономики, не учитывая интересы предпринимателей и их социальную роль в обществе.

      На  предприятиях предпринимателям предъявляют  индивидуальные и коллективные претензии по вопросам зарплаты, условий труда, повышения по службе, выполнения условий коллективного договора. Профсоюз может влиять на инвестиционную политику, внедрение новой техники, изменение структуры производства и др.

      Таким образом, если английское правительство  доверяет модернизацию экономики предпринимателям, то французское правительство осуществляет развитие экономики единолично, но через профсоюзы.

      Германская  модель социального партнерства  занимает срединную позицию между  английской и французской моделями. В Германии стараются соблюсти интересы и капитала, и труда. Профсоюзы  отстаивают интересы наемных работников, они имеют четко оформленный опыт сотрудничества с бизнесом. А предприниматели не переходят черту разумного и возможного в отношении уступок, требуемых от профсоюзов.

      В наблюдательных советах предприятий 40% составляют трудящиеся. Эти советы рассматривают вопросы трудовой дисциплины, продолжительности рабочего дня, принципов оплаты труда. Причем профсоюзы в этих советах не представлены, но на деле они оказывают серьезное влияние на их деятельность (советов).

      Если  участники переговоров (работники  и бизнесмен) не достигнут договоренности, то может быть объявлена забастовка, но при условии, что более 75% трудящихся за это проголосовали. В этом случае предприниматель увольняет рабочих и закрывает предприятие. Средства для существования забастовщики получают из забастовочного фонда профсоюза.

      Забастовки  не проводятся в период действия договора, в случае недовольства трудящихся профсоюз может обратиться в суд.

      В России социальное партнерство находится  на стадии становления. Формирование системы социального партнерства началось в 1992 г. с создания Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

      Основные  функции этой комиссии:

      - подготовка и заключение генеральных  соглашений между правительством РФ, российскими объединениями профсоюзов и объединениями предпринимателей (работодателей);

      - осуществление контроля за ходом  выполнения генеральных соглашений;

      - решение разногласий, возникающих  в ходе их выполнения;

      - выявление причин возникновения  конфликтных ситуаций в трудовых  отношениях;

      - урегулирование коллективных споров.

      Основные  трудности внедрения социального  партнерства в России заключаются  в следующем:

      - социальная и трудовая активность  наемных работников очень низка;

      - правовой статус работодателей  четко не определен;

      - коллективные договоры не имеют статуса закона и носят рекомендательный характер;

      - отсутствие заметных перемен  в социальной политике, спад производства, всеобщие неплатежи, кризисное состояние экономики;

      - профсоюзы стремятся решать проблемы  на правительственном уровне, а не путем переговоров с работодателями;

      - отсутствует прочная правовая  база, определяющая меру ответственности сторон за реализацию достигнутых договоренностей. В настоящее время в России в основном действует механизм коллективных договоров, которые регулируют трудовые отношения в рамках предприятий.

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Качественно новый уровень развития экономики  не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятии  и фирм всех форм собственности. Это  давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

      Кадровый  менеджмент становится одним из важнейших  факторов выживания предприятий  в условиях рыночных отношений. Порой  минимальные вложения и максимальное использование человеческих ресурсов позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает.

      В 90-х годах в теории управления организациями происходит изменение общей парадигмы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. Одновременно усиливается внимание к стратегическим вопросам управления деятельностью организаций. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

      Выживание организаций, не говоря уже об их процветании, зависит прежде всего от того, имеют ли они собственную стратегию, а также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий.

      Результаты  деятельности многих предприятий и  накопленный опыт их работы с кадрами  показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе должны постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.