Анализ конфликтной ситуации

Графического  дизайнера можно отнести к  категории Тип «жалобщик» - Человек  часто поглощен некоторой идеей  и обвиняет остальных (кого-то конкретно  или весь мир в целом) во всех неприятностях.

Сначала необходимо выслушать жалобщика. В независимости  от его правоты. Главная цель подобных жалоб - желание быть услышанным, обратить внимание на себя. Недостаток внимания вызывает ощущение ущемления собственных  прав, постоянное недовольство такого сотрудника. Возможно претензии - результат чувства вины, разочарования или незащищенности. Выслушать «жалобщика», означает вернуть ему значимость и весомость в глазах окружающих. Теперь он может выразить свои эмоции. Формулировки и претензии этого человека лучше повторить еще раз вслух, перефразировав и дав понять, что Вы вникли в суть проблемы. После поощрения работника, лучше всего перевести его внимание на другую тему.

А второй рекламный  агент - «молчун» («тихоня»). Основной подход к данному типу специалиста при разрешении конфликта борьба с замкнутостью человека. Причинами этой замкнутости могут быть плохое настроение по личным мотивам, и многие другие. В любом случае исходить из предполагаемых причин нельзя, ибо это может только усугубить ситуацию.

Наиболее  оптимальный способ подтолкнуть  человека к объяснению, задав некоторые  вопросы, которые будут предполагать не односложный ответ, а распространенные данные. Но не стоит задавать откровенных  вопросах, а тем более интересоваться причинами замкнутости. Можно лишь поделится предположениями, направив собеседника в нужное русло.

Вот основные рекомендации подхода к различным  типам сотрудников, исходя из особенностей личностных качеств. Конечно, этот список далеко не исчерпывающий, существую и другие типы, которым также необходим специальный подход в управлении. Для удобства можно выделить ряд универсальных правил в общении, содержащем трудности:

- при общении с трудным человек следует сразу определить хотя бы приблизительно его тип и найти специальный подход; охарактеризуйте его как личность;

- быть твердым в своем решении, не попадать под влияние этого человека, сохранять спокойствие, непредвзятое отношение и миролюбивое настроение, не поддаваться эмоция;

- не уклонятся по возможности от общения, налаживать контакт, разговаривать, выявляя, таким образом, причины конфликтности и неудовлетворенности человека; постараться найти способ удовлетворения его скрытых интересов и потребностей;

- использовать системную основу в решении конфликта (о ней позже), начиная создавать его основу сразу после отнесения сотрудника к определенному типу, определения его характеристик.

Несогласованность в этических ценностях сотрудников  также может стать причиной конфликта. Так случается, если нравственные нормы одних индивидов или групп входят в противоречие с нормами других.

Найдя по данной схеме подход к каждому из работников менеджер способен устранить причину  конфликта: убедить стороны пойти  на компромисс, изменить искривленные неадекватные личностные представления.

Конфликт  может разрешится следующим образом. Посредством индивидуального подхода  и при помощи медиаторов - мастеров по верстке и первого водителя, менеджер успокаивает директора  и секретаря, подводит к осознанию  причин конфликта. Между администрацией и менеджером устанавливается атмосфера доверия. Начальник компьютерного отдела получает четко закрепленный перечень обязанностей.

Секретарь либо раньше заканчивает рабочий день, либо получает денежную компенсацию  за переработку. Напряженность спадает, производительность труда возрастает, на освободившиеся средства закупается новая техника, проводятся психотренинги в постконфликтный период для устранения последствий конфликта.

Конфликт  вновь анализируется, как уже  пройденный и завершенный процесс. Оцениваются его негативные и позитивные функции. К первым можно отнести личные переживания участников, экономический кризис организации, падение имиджа в глазах читателей и клиентов.

К позитивным конечная интеграция коллектива, объединение  сил, накопление опыта в разрешении конфликтных ситуаций. В общем следуя указанным выше способам и действиям ЧП «Галактика-Пресс» имеет благоприятный прогноз.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Основные выводы по данной курсовой работе:   

Конфликт – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности   из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Объект конфликта - это та дефицитная ценность, из-за которой зарождается и развивается противостояние интересов сторон.

Предмет конфликта - это те противоречия, которые возникают между сторонами.

Схематически конфликт можно обозначить следующим образом:

Конфликтная ситуация - это накопления разногласий, которые содержат существенную причину конфликта.

Инцидент - это совокупность обстоятельств, которые служат основанием для конфликта.

Типы конфликтов в зависимости от:

1. Вовлеченных в него субъектов:

- внутриличностные;

- межличностные;

- межгрупповые;

- между отдельным человеком и группой.

2. Исхода:

- деструктивные;

- конструктивные.

3. Вовлеченных организационных уровней:

- горизонтальные (при вовлечении в конфликт представителей одного организационного уровня);

- вертикальные (при вовлечении в конфликт представителей различных организационных уровней).

4. Длительности протекания:

- кратковременные;

- затяжные.

5. Источника возникновения:

- субъективные (личные качества, индивидуальные особенности участников конфликта);

- объективные (экономические, технологические, организационные факторы).

Следует также различать реалистические и нереалистические конфликты.

Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причинами, порождающие конфликты, являются:

- Различия в целях;

- Ограниченность ресурсов;

- Взаимозависимость задач;

- Различия в манере поведения и жизненном опыте;

- Неудовлетворительные коммуникации.

Возникновению конфликта способствуют информационные перегрузки, плохая обратная связь, искажение сообщений. Особую остроту конфликт может приобрести в случае появления в коллективе сплетен.

К другим  распространенным проблемам  передачи информации, вызывающим конфликт, можно отнести недостаточно чёткие критерии качества продукции, отсутствие или низкий уровень разработки должностных  обязанностей сотрудников закрепленных за подразделениями функций, а также предъявление менеджером сотруднику взаимоисключающих требований к работе.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Структурные методы разрешения конфликта:

- Разъяснение требований к работе

- Координационные и интеграционные механизмы

- Установление общеорганизационных комплексных целей

- Структура системы вознаграждений

Межличностные стили разрешения конфликтов

-  Уклонение

- Сглаживание

- Компромисс

- Решение проблемы

Внутриличностный метод заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.

Переговоры, как метод решения конфликтов представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Список использованной литературы

1. Абакумов В.В., Голубев А. А., Кустарев В. П., Подлесных В. И., Прохоров Ю. К., Тюленев Л. В. Под редакцией Подлесных В. И. Менеджмент - СПбГУ ИТМО, кафедра менеджмента, 2007;

2. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 216 с.;

3. Вачугов Д.Д. Основы менеджменты: Учеб. для вузов/Д.Д.Вачугов, Т.Е.Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д.Вачугова. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Высш. шк., 2005. – 376 с.;

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.;

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. 11 – е изд., испр. – Мн.: Новое знание, 2009. – 336 с.;

6. Краткий курс МВА «Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления» / Барри Пирсон, Нил Томас; Пер с англ. - 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 338 с.;

7. Мэскон, М.Х., Альберт М., Хедоури  Ф. Основы менеджмента: Пер.  с англ. - М.: Дело, 2005. - 429 с.;

8. Пятенко С.В. Основы менеджмента. - СП б: Питер, 2004- 608с.;

9. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – Гардарики., 2005 – 384 с.;

10. Шаленко, В.Н. Конфликты в  трудовых коллективах/ В.Н. Шаленко  - М.: изд-во МГУ, 2004. - 239 с..

 

¹ Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. 11 – е изд., испр. – Мн.: Новое знание, 2009. – 336 с., стр. 275.

² Краткий курс МВА «Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления» / Барри Пирсон, Нил Томас; Пер с англ. - 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 338 с., стр. 243.

³ Вачугов Д.Д. Основы менеджменты: Учеб. для вузов/Д.Д.Вачугов, Т.Е.Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д.Вачугова. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Высш. шк., 2005. – 376 с., стр. 190.

⁴ Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 216 с., стр. 171.

⁵ Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – Гардарики., 2005 – 384 с.

⁶ Пятенко С.В. Основы менеджмента. - СП б: Питер, 2004- 608с.,

⁷ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с., стр. 449.

⁸Абакумов В.В., Голубев А. А., Кустарев В. П., Подлесных В. И., Прохоров Ю. К., Тюленев Л. В. Под редакцией Подлесных В. И. Менеджмент - СПбГУ ИТМО, кафедра менеджмента, 2007.

⁹ Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах/В.Н. Шаленко - М.: изд-во МГУ, 2004. - 239 с., стр.176.

¹⁰Мэскон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2005. - 429 с., стр.207