Профессиональные стандарты и образовательные программы нового поколения, их психолого-педагогическое сопровождение

В 1968 г. МОТ была издана «Международная стандартная классификация занятий», а в 1988 г. - ее усовершенствованный вариант с таким же названием (МСКЗ-88). Однако цели этой классификации были замкнуты на разработке статистики международной миграции и занятости населения, обеспечении национальных статистических органов соответствующей информацией, которая призвана содействовать налаживанию и улучшению международных связей. МСКЗ-88 задумана, как подчеркнуто во введении к работе, «...в качестве образца для государств, создающих или пересматривающих свои национальные классификации занятий» [5].

Развитие американской системы анализа и классификации профессий привело к использованию более технологичных средств и методов работы с персоналом. Четко обозначились ее основные звенья, повысился уровень информационного, методического и математического обеспечения, задействована компьютерная техника, активнее заработали механизмы саморегулирования. Ведущим, ключевым информационным пособием и инструментом использования и развития кадрового потенциала служит двухтомный «Словарь профессий», содержащий 12 741 профессиокарту, из них 844 по новым профессиям [4].

В России долгое время все вопросы классификации профессий рабочих решались с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), который имел статус нормативного документа. В настоящее время предприятия получили право использовать любые формы и методы классификации профессий, равно как и системы оплаты труда. При этом актуальным вопросом становится разработка такой системы классификации, которая наилучшим образом соответствовала бы потребностям предприятия и обеспечивала решение стоящих перед ним задач.

Поскольку классификация представляет собой упорядочение должностей, она накладывает отпечаток на состав должностных обязанностей работников, и, следовательно, на должностные инструкции. В соответствии с современным подходом к построению системы оплаты труда именно на основе системы классификации на конкретном предприятии строится сетка заработных плат и разрабатывается компенсационный пакет льгот.

Из требований, заложенных в классификации, вытекают принципы ее аттестации и программа развития, включающая систему обучения и систему профессионального и служебного роста. Это обусловлено тем, что при разработке системы классификации не только производится ранжирование должностей, но и определяются требования к каждой должности или уровню должностей [3]. При этом последовательность действий при разработке системы классификации должностей или профессий выглядит следующим образом:

- описание и анализ работ, выбор метода классификации;

- определение критериев и оценка  должностей;

- итоговое ранжирование должностей  и документирование классификации.

По результатам оценки производится ранжирование должностей, т.е. определение их относительной значимости друг относительно друга. Таким образом, итоговыми документами системы классификации профессий являются: описания работ, критерии оценки должностей и «формулы» каждой должности, представляющие собой оценку этой должности по совокупности используемых факторов.

Закономерно, что изменение содержания труда влечет за собой изменение используемых методов классификации для данной категории работников. В настоящее время все активнее применяется метод на основе компетенций для классификации профессий. При этом, компетенцию принято рассматривать как сумму знаний, умений и поведенческих навыков, необходимых для выполнения определенной задачи. Основанием для классификации могут быть только такие компетенции, которые реально применяются в работе и несут конкретный полезный результат.

Наличие у работника определенного количества компетенций позволяет руководителю поручать ему широкий набор разнообразных заданий и рассчитывать, что эти задания будут успешно выполнены.

За счет своей гибкости классификация на основе компетенций позволяет легче реализовывать необходимые изменения в организации труда. Логика построения классификации на основе компетенций позволяет эффективно управлять профессиональным развитием работников. Использование данного подхода облегчает процесс ротации, т.е. перемещение работников между различными участками и способствует овладению дополнительными профессиями (так называемой поливалентности). Классификация на основе компетенций позволяет создать единую систему оплаты труда для определенного предприятия и при необходимости перейти к индивидуализированной оплате труда. При этом очень важно, чтобы принцип компетенций пронизывал всю систему управления персоналом, в первую очередь обучение, аттестацию и оплату труда. Только тогда система классификации должностей и профессий будет не «мертвым грузом» тяжелых папок, а важнейшим практическим инструментом управления персоналом.

Интересен опыт Великобритании в реформировании системы профессионального образования. Правительством страны определена цель - к 2020 году в мировом рейтинге конкурентоспособности страна должна подняться с 13 на 8 место. Для этого национальной идеей должен стать переход от «управления человеческими ресурсами» к «управлению человеческим капиталом», поскольку именно человек - «собственник» квалификации - становится ключевым фактором развития «экономики знаний».

По мнению экспертов, в ситуации ограниченного доступа к природным ресурсам и стремительно изменяющихся экономических условий одним из важнейших условий роста конкурентоспособности является повышение эффективности системы подготовки и постоянного повышения квалификации рабочей силы. Для решения этой задачи в Великобритании на национальном уровне разработана система обеспечения качества рабочей силы, в которую включаются Национальные профессиональные стандарты (National Occupational Standards); сеть Советов по развитию отраслевых квалификаций (Sector Skills Councils); программы профессионального образования и подготовки (для возрастных групп от 14 лет и старше), обеспечивающие взаимосвязь различных уровней и типов обучения; Национальная рамка квалификаций (состоит из восьми уровней), которая описывает все возможные виды образования, а также пути получения профессиональной подготовки; система оценки и признания результатов предыдущего образования; сеть автономных колледжей и частных учебных заведений, реализующих программы профессионального обучения в тесном сотрудничестве с региональными организациями работодателей [7].

На основе функционального анализа для каждой области профессиональной деятельности устанавливаются стандарты, с целью целостного определения основных профессиональных квалификаций. Определение национальной квалификации с помощью профессиональных стандартов является основным условием включения многих квалификаций профессионального образования в национальную рамку.

Таким образом, в ряде стран классификация на основе профессиональной деятельности (или областей экономической активности) рассматривается в тесной связи с системой квалификаций. Классификации сфер профессиональной деятельности формируют основу для определения стандартов или компетенций, которые неизбежно выстраиваются по иерархическому принципу и часто соотносятся с уровнями квалификаций.

2. Основные принципы и методы разработки профессионального стандарта

Методика описания структуры  классификаций профессий и специальностей формируется из следующих положений: указание основных направлений деятельности работников по соответствующей профессии; определения для каждого квалификационного уровня соответствующих ему наименований должностей, уровня профессионального образования, требований к опыту работы, необходимости сертификации, состоянию здоровья. Определяются основные (ключевые) должностные обязанности: какие функции необходимо выполнять для соответствия требованиям качества по конкретной профессии, квалификационному уровню; определяются необходимые умения и навыки по каждой должностной обязанности: включаются все основные требования к умениям и навыкам, в том числе к качеству труда, поведенческим навыкам, а также требования международных стандартов и т.д.; определяются основные знания, связанные с каждой должностной обязанностью: приводится перечень прикладных знаний, требуемых для выполнения должностных обязанностей. Эти знания лежат в основе реализации умений и навыков.

Технологически важным этапом при рассмотрении вопросов классификации профессий является анализ профессий, завершающийся разработкой их комплексных характеристик. Профессии группируются на основе исследования их содержания, с учетом условий труда, оказывающих существенное влияние на его производительность и безопасность.

Необходимо применение идей и принципов системной методологии, включающей в себя междисциплинарный подход  и способствующей широкому комплексному анализу классификации профессий. Это проявляется в учете и оценке ключевых характеристик сложных объектов и процессов, их взаимодействия в соответствии с долговременными целями и текущими задачами. В процессе анализа отслеживаются и фиксируются прямые и обратные связи, отклонения последних от заданного оптимума, что позволяет повышать эффективность функционирования системы. С позиций системного подхода предметом анализа профессий должны быть, с одной стороны, содержание, условия, а в ряде случаев режим труда, перспективы его развития, а с другой - комплекс качеств организма и личности человека.  Таким образом, предусматривается исследование человеческого труда и работающего человека, а не труда самого по себе на фоне человека в качестве статиста или человека на фоне труда, трактуемого как комбинация орудий, материалов, источников энергии и т.п.

При формировании образовательных программ и определении необходимых квалификаций (степеней) в определенной области деятельности профессиональный стандарт занимает ключевую позицию. На основе отраслевых требований, предъявляемых к работнику конкретной области трудовой деятельности, строятся требования к выпускнику и требования к содержанию подготовки.

В Коммюнике Конференции Европейских министров, ответственных за высшее образование записано: «Рынок труда все больше полагается на более высокий уровень квалификации и  компетенций, поэтому высшее образование должно вооружить обучающихся передовыми знаниями, навыками и компетенциями на  протяжении всей их профессиональной жизни. Мы нацелены на повышение первоначальной квалификации, а также поддержание и обновление квалифицированной рабочей силы на основе тесного сотрудничества между правительствами, высшими образовательными учреждениями, социальными партнерами и студентами. Это позволит учреждениям больше реагировать на потребности работодателя, чтобы лучше понять перспективы образования» [8].

Дальнейшее формирование Европейского пространства высшего образования требует согласованность национальных квалификационных структур (КС). КС - это систематическое описание квалификаций, которое включает:

- общее представление  о квалификационном профиле выпускника, имеющего соответствующей документ  об окончании;

- перечень учебных результатов, которые необходио достичь;

- описание компетенций  и навыков, которыми должен обладать выпускник;

- описание формальных  аспектов уровня подготовки (объем  трудозатрат в ECTS, критерии допуска, наименование окончаний, формальные права).

Формирование КС профессиональных стандартов (ПС) и описание профессий является важнейшей составляющей процесса разработки ПС, предназначенного для решения следующих задач:

- создание отраслевой системы  квалификаций;

- согласование и унификация  видов трудовой деятельности  и должностей;

- разработка должностных инструкций  для соответствующей области профессиональной деятельности;

- тарификация должностей,

- проведение сертификации/ аттестации  сотрудников;

- разработка ПС и образовательных  программ, основанных на модульно-компетентностном  подходе, а также подготовка учебно-методических  материалов;

- создание механизма оценки выпускников организаций образования.

    Методика разработки ПС включает наличие унифицированных требований к знаниям, умениям, квалификации специалистов соответствующей отрасли, отраженных в ОРК, которые являясь структурным элементом Национальной системы квалификаций, представляют собой структурированное описание квалификационных уровней, признаваемых на рынке труда. ОРК  классифицируют требования к квалификации специалиста по уровням в зависимости от сложности выполняемых работ и характера используемых компетенций в конкретной отрасли экономической деятельности.

Методика формирования ПС в контексте ОРК включает  в себя:

- определение структуры деятельности;

- определение должностей по  структуре деятельности;

- определение квалификационных уровней;

- общих требований по профессиям;

- описание профессиональных компетенций

Традиционными основаниями для описания профессий могут служить: характер труда (профессии преимущественно умственного и преимущественно физического труда; или ручного, механизированного и автоматизированного труда); сложность выполняемой работы, требующая определенного уровня квалификации работника (профессии высококвалифицированного, квалифицированного, малоквалифицированного и неквалифицированного труда); характер выполняемых функций (профессии вспомогательные, обслуживающие, основные).

Таким образом, выявлено, что квалификационная профессиональная структура базируется на квалификационном разделении труда, отражающем производственно-технологическую сторону и функциональное содержание труда.