Методи стимулювання праці у сфері послуг

Фірми компенсують робітнику реальні  і передбачувані затрати, пов’язані  з  

переміщенням (транспорт, оренда приміщень, харчування), а також надають соціальні  виплати та пільги (на навчання дітей, по проведенню свят, відпусток.

     3. Нематеріальне стимулювання представляє  собою класичні форми мотивації  співробітників без матеріального  винагородження (подяки, нагороди, заохочення, нова робота, дострокове просування), а також ігри, конкурси, програми  загального, спеціального навчання.

     4. Змішане стимулювання використовує  комбіновані (матеріальні і нематеріальні)  форми і тому є необхідним  доповненням до основного стимулювання  і компенсації. Різноманітні прийоми  спонукання робітників (призи, подарунки,  пенсійні і страхові програми) направлені на укріплення лояльності  робітників у теперішньому і  збільшення продовження їх активності  роботи в майбутньому. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Розділ 2. Особливості стимулювання персоналу в сервісних  організаціях

2.1. Стимулювання праці  працівників готельно - ресторанного бізнесу

     Глибокі зміни в політичній, економічній, соціальній сферах відбиваються на функціонуванні розвитку готельного господарства, зумовлюючи пошук ефективних методів способів пристосування підприємств до динаміки ринку.

     Актуальність дослідження  стимулювання  мотивації праці полягає в тому, що сьогодні мотивування праці персоналу трактується як стратегічний засіб досягнення конкурентних переваг підприємства на ринку.

     До  останнього часу мотивація як рушійна сила поведінки будь-якої особистості не була самостійним об’єктом дослідження. Значний внесок у розвиток теорії практики мотивації належить Ф.Тейлору, Ф.Гілберту й Л.Гілберт, Г.Емерсону, М.Фоллет, а також О.Шелдону, А.Файолю, Е.Мейо та іншим вченим.

     Українські вчені також займалися теорію мотивації. Так, М. Волинський вважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови снування людини. М. Туган-Барановський одним з перших у світ здійснив чітку класифікацію потреб, за п'ятьма групами.

     Значний вплив на практику менеджменту персоналу  й досі справляють змістові та процесійні теорії мотивації трудової діяльності. Найвідоміші змістові теорії мотивації: теорія ієрарх потреб А. Маслоу, теорія М. Альдер-фера, теорія двох факторів Ф. Герцберга та теорія набутих потреб М. Мак-Клелланда. Найвідоміші процесійні теорії мотивації: теорія очкувань (В.Врум), теорія справедливості (С.Адамс), концепція партисипативного (спільного) управління, модель Портера-Лоулера.

     Одним з самих важливих моментів при виконанні стратег будь-якого підприємства - розробка техніки мотивації, що створюють у персоналу відчуття відповідальності успіху за виконання роботи.

     Застосовуючи техніки мотивації необхідно підкреслювати відповідальність всіх кожного шляхом використання концепції  стимулювання  [1].

     Глибокі зміни в структурі якості робочої сили, у зміст праці, вичерпання резервів зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей потребують нетрадиційних підходів щодо  стимулювання  мотивації праці. При цьому завдання полягає в приведенні в дію можливостей працівника, пов'язаних з його майстерністю, освітою та фаховою підготовкою, розвитком трудового потенціалу, прагненням до творчості й самореалізації.

     Отже, щоб глибоко розуміти поведінку працівників та впливати на не належним чином, менеджерам  готельно-ресторанного  бізнесу потрібно володіти теорією й методами мотивації в повному обсязі, вміти визначати причини низько продуктивності праці й ефективно мотивувати працівників до підвищення [2].

       Стимулювання  праці основою мотивації трудової активності людини. Цілеспрямоване застосування по відношенню до людини стимулів для впливу на зусилля, старання, наполегливість, добросовісність, цілеспрямованість у справ вирішення задач, що стоять перед готельним підприємством, включення відповідних мотивів називається стимулюванням [5].

       Стимулювання  праці виконує економічну, соціальну моральну функції.  Стимулювання може бути як зовнішнім так внутрішнім. Прийоми само  стимулювання  (внутрішнього стимулювання ) включають само переконання, самонавіювання само схвалення.

     У свою чергу, стимули можуть бути матеріальними нематеріальними.

Матеріальні стимули:

     а) грошові: заробітна плата, премії т.д.;

     б) не грошові: путівки, лікування, транспорт та н.

Нематеріальні стимули:

       а) соціальні: престижність праці, можливість росту

     б) моральні: повага з боку друзів, родичів, нагороди;

     в) творчі: можливості самовдосконалення, самореалізація [3].

     Розрізняють три види  стимулювання : моральне, соціальне й матеріальне.

     Моральне  стимулювання  виражається у виникненні в працівника почуття внутрішнього задоволення від результатів своєї роботи.

     Соціальне стимулювання - різновид  стимулювання, яке виражається у зміні соціального статусу працівника.

     Однією  з найважливіших форм мотивації праці на підприємствах готельно-ресторанного  бізнесу матеріальне  стимулювання.

     Матеріальне стимулювання  реалізується насамперед через зміцнення та розвиток особистісних матеріальних стимулів. Основною формою яких оплата праці. Оплата праці працівників  готельно-ресторанного  бізнесу складається з основної заробітної плати й додатково. Основна заробітна плата працівника визначаться тарифними ставками, розцінками, посадовими окладами. Рівень додатково оплати праці встановлюється згідно з кінцевими результатами діяльності підприємства [4].

     Враховуючи  структуру робочої сили та зміст праці підприємств  готельно-ресторанного бізнесу доцільно використовувати наступні принципи матеріального  стимулювання :

• зростання заробітної плати залежно від підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності підприємств;
• диференціація заробітної плати залежно від певної групи працівників, умов праці та трудових досягнень;
• можливість підвищення заробітної плати за виконання особливих видів робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих потрібних у процес надання послуг;
• перспектива зростання заробітної плати на кожному робочому місці;
• матеріальні стягнення;

     Отже, вдосконалення механізму мотивації праці персоналу підприємств індустрії гостинності пролягає через застосування різних видів  стимулювання, в тому числі матеріальних, використовуючи заходи похвали, непередбачуваних нерегулярних заохочень, поваги уваги до працівників, формуючи у них почуття переможців.

     2.2. Управління персоналом в готельному бізнесі

     Складність  управлінської праці обумовлюється  кількома обставинами: масштабами, кількістю  і структурою розв'язуваних проблем, зв'язків між ними, різноманітністю  застосовуваних методів, організаційних принципів. Складність управлінської  праці характеризується ступенем новизни  прийнятих рішень, об'єктом необхідних змін у стані об'єкта управління, пошуку нетрадиційних підходів до них. У цьому сенсі управління інноваціями  набагато складніше управління поточною діяльністю, де все в основному  йде по накатаній колії, вирішуються  традиційні, що повторюються з року в рік проблеми.

     За  допомогою управлінської праці  здійснюється взаємодія між суб'єктом  і об'єктом управління, що реалізує управлінські відносини. Щоб така взаємодія  була ефективною, необхідно виконання  ряду умов:

     - Суб'єкт і об'єкт управління  повинні відповідати один одному. Якщо такої відповідності не  буде, виявиться важко їх "зістикувати", вони не зможуть зрозуміти  один одного в процесі роботи, а отже, і реалізувати свої  потенційні можливості.[7]

     Управління  має бути безперервним. Це дозволяє своєчасно виявляти і вирішувати виникаючі проблеми, а отже, забезпечувати  стабільний розвиток і функціонування організації, що вимагає оптимального поєднання централізованого регулювання  та самоврядування окремих елементів  організації. Так як саме управління здійснюється людьми, воно неможливе  без дотримання такого важливого  принципу, як врахування індивідуальних особливостей і психології працівників, закономірностей міжособистісних  відносин і групової поведінки. Це забезпечує нормальний морально-психологічний  клімат в організації і прийняття  зважених рішень, які будуть належним чином виконуватися.

     Для того щоб управлінський процес протікав нормально, необхідне дотримання такого важливого принципу, як забезпечення єдності прав і відповідальності в кожному його ланці. Надлишок прав порівняно з відповідальністю призводить на практиці до управлінського сваволі; недолік ж паралізує ділову активність та ініціативу, тому що навіть невеликий "перебір" тут може призвести  до великих неприємностей.

     Важливим  принципом процесу управління вважається змагальність учасників управління на основі особистої зацікавленості в успіху, підтримуваної за допомогою  різних мотиваторів, таких як матеріальне заохочення, можливість просування по службі, самореалізації, отримання нових знань і навичок.[9]

     У сучасних умовах управління не може бути по-справжньому результативним без  дотримання такого принципу, як максимально  широке залучення виконавців у процес підготовки рішень, причому вже на самих ранніх його стадіях. Він виходить з того незаперечного факту, що рішення, в які вкладено власну працю і  власні ідеї, будуть реалізовуватися  з більшою активністю та зацікавленістю, ніж "спущені згори".

     Робота  з персоналом перетворилася в  останні роки в одну з основних обов'язків керівників усіх рівнів і напрямків, які повинні дотримуватися  певних правил. Основні з них такі:

     - Безумовна орієнтація на вимоги  законодавства про працю;

     - Облік не тільки поточних, але  і перспективних потреб організації  в персоналі, що виходять із  завдань її розвитку, Прогнозу  ринкової кон'юнктури та тенденцій  природного руху робочої сили;

     - Дотримання балансу інтересів  організації та її працівників;

     - Створення умов для скорочення  числа звільнень і збереження  зайнятості;

     - Максимальна турбота про кожну  людину, повага його прав, свобод, переваг.

     Результативне управління персоналом ґрунтується на соціальному партнерстві, під яким розуміються взаємопов'язані дії адміністрації, трудового колективу, профспілок і іноді представників держави.[8] 
 
 

     2.3 Основні рекомендації  щодо удосконалення  системи управління  трудовими ресурсами

     Структурні  рекомендації

     Назви посад повинні давати привід для  гордості працівникам, що їх займають. При цьому необхідно пам'ятати, що в Україні складні іноземні найменування можуть справити несприятливе враження на постачальників, клієнтів і співробітників.

     Якщо  керівник готує свого потенційного приймача, то для створення здорової конкуренції можна вибрати кілька людей. Але при цьому не повинно  бути фаворитів. Для перевірки здібностей кожного, слід поїхати, залишивши їх, по черзі на посаді керівника, давши  слово після повернення підтримати і схвалити все, що б вони не зробили. При цьому повертатися найкраще раптово.

     У готелі повинна бути гнучка система  відпусток для всього персоналу, а не тільки для керівника. При  сумлінному і відданого ставлення  до роботи і готелі ніхто не дозволить  собі затримуватися на довго. Обов'язково треба робити виключення для відпусток  з поважних причин.

     Перш  ніж почати нову справу, переконайтеся  в тому, що воно буде мати реальні  і відчутні результати. В іншому випадку захід може послужити  лише втіхою чиєї-небудь самолюбству.[13]

     Для успішного функціонування готелю необхідно  осмислене непокору фахівців. У цьому  випадку знижується ризик прийняття  і, що головне, виконання співробітниками  неправильних і непродуманих рішень, в тому числі і рішень керівника. Кожен співробітник повинен мати право відстоювати свою точку  зору з приводу рішення аж до різких заходів (звільнення за власним бажанням).