Методи стимулювання праці у сфері послуг

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ 

КРИМСЬКИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ ІНСТИТУТ

ДВНЗ  «КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ

УНІВЕРСИТЕТ ім.В.Гетьмана» 

Кафедра менеджменту

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Основи менеджменту» на тему:

Методи  стимулювання праці у сфері послуг 

Студента 31 групи, за спеціальністю МО

Єдінак Т.В.

_____________

Науковий  керівник

Аметова Е.І.

_____________ 
 

Дата здачі  роботи на

Рецензування___________ 

Курсова робота захищена

с оцінкою «____»

дата захисту____________ 

Сімферополь

2011

Анотація

     Колот A.M. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу/ Навч. посібник. - К.: КНСУ, 1998

     Х. Й. Управління сучасним готельним комплексом: Навч. посіб./За редакцію члена - кор.. НАН України, д.е.н., професора Дорогунцова С.. - К.: Лра, 2005. - 520 с.

     В роботі розглянуті особливості стимулювання праці у сфері послуг.  Дана класифікація видів стимулювання, у тому числі матеріального, соціального та нематеріального, також запропоновані рекомендації щодо удосконалення системи управління трудовими ресурсами. 

Ключові слова: стимулювання, заробітна плата, мотивація, система стимулювання. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Зміст

Анотація 

 Введення…………………………………………………………………………….4

Розділ 1. Сутність і значення стимулювання праці в управлінні персоналом організації

1.1. Стимулювання трудової діяльності управлінського персоналу…………..6

1.2. Поняття й сутність системи стимулювання ………………………………….9

1.3. Класифікація видів стимулювання……………………………………….…12

Розділ 2. Особливості стимулювання персоналу в сервісних організаціях

2.1. Стимулювання праці працівників готельно - ресторанного бізнесу……..16

2.2. Управління персоналом в готельному бізнесі……………………………..19

2.3. Основні рекомендації щодо удосконалення системи управління трудовими ресурсами………………………………………………………………………….21

Висновок……………………………………………………………………………25

Список  використаної літератури…………………………………………………27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введення

     Стимулювання  праці - це, перш за все, зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає  на поведінку людини у сфері праці, матеріальна оболонка мотивації  персоналу. Разом з тим воно несе в собі і нематеріальну навантаження, що дозволяє працівнику реалізувати  себе як особистість і працівника одночасно. Вона виконує економічну, соціальну, моральну функції.

     Економічна  функція - стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, яке виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції.  Етична функція - стимул-реакції до праці формують активну життєву  позицію, високоморальний суспільний клімат в суспільстві. При цьому  поважно забезпечити правильну  і обґрунтовану систему стимул-реакцій  з врахуванням традиції і історичного  досвіду. 

     Соціальна функція забезпечується формуванням  соціальної структури суспільства  через різний рівень доходів, який залежить від дії стимул-реакцій на різних людей. Крім того, формування потреб, а  у результаті і розвиток особи  також зумовлюються організацією і  стимулюванням праці в суспільстві.  У свою чергу, стимул-реакції можуть бути матеріальними і нематеріальними.

     Стимулювання  праці — досить складна процедура. Існують певні вимоги до його організації: комплексність, диференційована, гнучкість  і оперативність.  Комплексність  має на увазі єдність моральних  і матеріальних, колективних і  індивідуальних стимул-реакцій, значення яких залежить від системи підходів до управління персоналом, досвіду  і традицій підприємства. Комплексність  передбачає також наявність антистимул-реакцій.

     Диференційовану означає індивідуальний підхід до стимулювання різних шарів і груп працівників. Відомо, що підходи до забезпечених і малозабезпечених працівників  повинні істотно відрізнятися. Різними  мають бути підходи до кадрових і  молодих працівників.  Гнучкість  і оперативність виявляються  в тому, що постійному передивляється стимул-реакцій залежно від змін, що відбуваються в суспільстві і  колективі.

     Керівники завжди усвідомлювали, що необхідно  спонукати людей працювати на організацію. Але вони вважали, що для  цього достатньо простої матеріальної винагороди. У цій роботі я постараюся пояснити, чому це зазвичай виявляється  успішним, хоча по суті і не так.

     Актуальність  дослідження  стимулювання  мотивації  праці полягає в тому, що сьогодні мотивування праці персоналу  трактується як стратегічний засіб  досягнення конкурентних переваг підприємства на ринку.

     Метою даної роботи є дослідження стимулювання праці, безпосередньо персоналу.

     Завдання  цієї роботи полягає у тому, щоб  найбільш чітко розкрити поняття  та сутність методів стимулювання праці  в сфері послуг.

     Об’єктом  дослідження є робітники (персонал) сервісної організації. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Розділ 1. Сутність і значення стимулювання праці  в управлінні персоналом організації

     1.1. Стимулювання трудової  діяльності управлінського  персоналу

     Поняття "стимулювання праці" містить  всі використовувані в керуванні  методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регуляційні. При цьому адміністративні методи стимулювання праці припускають вплив на індивіда, групу за допомогою наказів, видачі завдань і т.п. Це такі методи, коли необхідний суб'єктові керування трудовим поводженням результат досягається за рахунок того, що для суб'єкта праці "збитки" від можливих санкцій за невиконання перевищують витрати на виконання завдання.

     Стимулами виступають будь-які блага (потреби людини), отримання яких припускають трудову діяльність, тобто благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці. Іншими словами, говорячи про мотиви праці, ми ведемо мову про працівника, яка прагне отримати благо у вигляді трудової діяльності (мотив), а кажучи про стимули, про органи управління, володіють набором благ, необхідних працівникові та надають їх йому за умови ефективної праці.

     Стимулювання праці ефективно тільки в тому випадку, коли органи управління вміють домагатися й підтримувати той рівень роботи, за який платять. Мета стимулювання не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати його краще (більше) того, що обумовлено трудовими відносинами. Ця мета може бути досягнута тільки при системному підході та стимулювання праці.

     Для ефективного стимулювання, розглядаються  три її функції: економічна, соціальна  та психологічна. Які найбільш повно  охоплюють прогресивні соціальні  відносини, будучи впливом на об'єкт  управління. Воно передбачає створення  такої зовнішньої ситуації, яка спонукає особистість або колектив до дій, відповідним стоїть цілям. При цьому  особистості самі вибирають саме ці дії, оскільки створюють всі необхідні  і достатні умови. Поліпшення показників праці спричиняє за собою підвищення ступеня задоволення яких-небудь потреб об'єкта, а погіршення показників загрожує зниженням повноти їх задоволення.

     Економічна  функція виражається в тому, що стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, яке виражається  в підвищенні продуктивності праці і якості продукції.

     Психологічна  функція визначається тим, що стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний клімат у суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну й обґрунтовану систему стимулів з урахуванням традиції й історичного досвіду.

       Соціальна функція забезпечується формуванням соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, який в значній мірі залежить від впливу стимулів на різних людей. Крім цього формування потреб, а в підсумку і розвиток особистості зумовлюються формуванням і стимулюванням праці в суспільстві.

     Коли  стимули проходять через психіку  і свідомість людей і перетворюються ними, вони стають внутрішніми спонукальними  причинами або мотивами поведінки  працівника. Мотиви - це усвідомлені  стимули. Стимул і мотив не завжди узгоджуються між собою, але між  ними немає «китайської стіни». Це дві сторони, дві системи впливу на працівника, спонукання його до певних дій. Тому стимулюючий вплив на персонал спрямована переважно на активізацію  функціонування працівників підприємства, а мотивуюча дія на активізацію  професійно-особистісного розвитку працівників. На практиці необхідно  застосування механізмів поєднання  мотивів і стимулів праці. Але  важливо розрізняти стимуляційні і  мотиваційні механізми поведінки  працівників і адміністрації  підприємств, усвідомлювати важливість їх взаємодії та взаємозбагачення.

       Прямого свавілля з боку суб'єкта  управління тут немає, так як  об'єкт управління може здійснювати  самостійно вибір лінії поведінки.  Будь-який вибір передбачає наявність  альтернатив та їх оцінку на  основі власних уподобань. Чітко  розроблений процес стимулювання  дозволяє трудовим колективам  тривалий період часу ефективно  функціонувати без втручання  суб'єкта управління. [2]

       Стимулювання як спосіб керування  припускає необхідність врахування  інтересів особистості, трудового  колективу, ступеня їх задоволення,  так як саме потреби є найважливішим  чинником поведінки соціальних  систем. Необхідно зазначити, що  набір потреб різних індивідуумів, що входять до складу будь-якої  соціальної системи, не однаковий. 

       Сама по собі потреба не  може спонукати працівника до  якихось певних дій. Тільки  тоді, коли потреба зустрічається  з предметом, здатним її задовольнити, вона може спрямовувати та  регулювати діяльність соціальної  системи, управляти її поведінкою. Усвідомлення потреб викликає  інтереси, бажання, прагнення, потяги.

       Виконання об'єктом управління  в стимулюючих ситуаціях певних  розрахунків свідчить про те, що механізм стимулювання заснований  на прямому обміні (симетричному, еквівалентному і гарантованому). Симетричність проявляється тоді, коли при наявності договору  на оплату не безоплатного  праці зусилля однієї зі сторін  припускають компенсуючи дії іншої. Еквівалентність означає наявність влаштовує обидві сторони договірного співвідношення між дією і винагородою (стягнення). Гарантованість вимагає від обох сторін неухильного дотримання обов'язків у відношенні один до одного.

       У системі стимулювання праці  чільне місце займає заробітна  плата. Вона є головним джерелом  підвищення добробуту трудящих, оскільки становить три чверті  їх доходів. Заробітна плата  робітників і службовців організацій  являє собою їхню частку у  фонді індивідуального споживання  національного доходу в грошовому  вираженні. Як основна форма  необхідного продукту вона розподіляється відповідно до кількості і якості витраченої праці і його індивідуальними і колективними результатами.