Корпоративная культура как решающий фактор повышения эффективности бизнеса

культуры:

1) поверхностный  (символический) уровень – это  все, что человек может

увидеть и  потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари,

флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к

символическому  уровню относят мифы, легенды и  истории, связанные с основанием

фирмы, деятельностью  ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и

истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко

обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах

корпоративной культуры.

2) подповерхностный  уровень – объединяет ценности  и нормы, сознательно

зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в

повседневной  деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности

может служить  установка «клиент всегда прав»  в отличие от установки о

первенстве  производителя в советский период. В частности, продолжающееся

существование старой ценности о первенстве производителя  до сих пор

противодействует  эффективной работе многих организаций  и секторов экономики. На

этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами

организации, в соответствии с тем, насколько  эти ценности отражаются в символах

и языке. Восприятие ценностей и верований носит  сознательный характер и зависит

от желания  людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на

следующем уровне возникают почти непреодолимые  сложности.

3) базовый  (глубинный) уровень – базовые  предположения, возникающие у

членов организации  на основании личных паттернов, подкрепляемых  или

изменяющихся  успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев

неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной  культуры, который без запаха и

вкуса, которым  все дышат, но в обычном состоянии  не замечают. Эти базовые

предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального

сосредоточения  на этом вопросе. Эти скрытые и  принимаемые на веру предположения

направляют  поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие

корпоративную культуру.

Некоторые исследователи предлагают более  дробную структуру корпоративной

культуры, выделяя  ее следующие компоненты:

     Мировоззрение — представления  об окружающем мире, природе человека  и

общества, направляющие поведение членов организации и  определяющие характер их

отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение

тесно связано  с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и

религиозными  представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников

серьезно  затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для

значительных  внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень

важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и

требуются значительные усилия, чтобы достичь  некоторого взаимопонимания и

принятия  позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно

выразить  в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии

объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания

чьего-либо мировоззрения подчас требуется  много усилий и времени, чтобы  помочь

человеку  эксплицировать базовые координаты его видения мира.

     Корпоративные ценности, т. е.  предметы и явления организационной  жизни,

существенно важные, значимые для духовной жизни  работников. Ценности выступают

связующим звеном между культурой организации  и духовным миром личности, между

корпоративным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в

сознании  в виде ценностных ориентации, которые  включают в себя также широкий

круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею

в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное,

неадекватное  отражение личностных ценностей  в сознании, так и ориентация в

плане сознания на ценности, не являющиеся реальными  мотивами поведения.

Ценности  могут сохраняться, даже если в организации  произошли значительные

кадровые  изменения. В то же время может  быть осуществлена определенная смена

ценностей, которые скажутся и на поведении  членов организации. Корпоративные

ценности  тесно связаны с организационной  мифологией, выражающейся в системе

историй, мифов  и даже анекдотов, в которых заключена  некоторая достойная

уважения  характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его

от многих других.

     Стили поведения, характеризующие  работников конкретной организации.  Сюда

также относятся  специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при

общении, а  также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов

данной организации. Важным элементом может стать  какой-либо персонаж,

обладающий  характеристиками, в высшей степени  ценными для данной культуры и

служащий  ролевой моделью поведения для  сотрудников. Поведение сотрудников

успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в

том случае, если новые образцы поведения  не вступают в противоречие с

вышеописанными  компонентами корпоративной культуры.

     Нормы — совокупность формальных  и неформальных требований, предъявляемых

организацией  по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и

частными, императивными  и ориентировочными, и направлены на сохранение и

развитие  структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые

правила игры, которые новичок должен освоить  в процессе становления членом

организации.

     Психологический климат в организации,  с которым сталкивается человек  при

взаимодействии  с ее сотрудниками. Психологический  климат представляет собой

преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую

отношения членов коллектива друг к другу и  к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности  не может быть отождествлен с

культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное

представление о корпоративной культуре. Многие компоненты культуры трудно

обнаружить  постороннему человеку. Можно несколько  недель провести в

организации, но так и не понять основных положений  культуры, управляющих

поступками  людей. Каждый сотрудник, приходя в  организацию, проходит через

определенную  процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц

за месяцем  постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и

образуют  корпоративную культуру.

Существует  много подходов к анализу содержательной стороны той или иной

корпоративной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять

содержательных  характеристик, свойственных любой  корпоративной культуре:

1.      Осознание себя и своего места  в организации (в одних культурах

ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и

проблем, в  других — поощряется открытость, эмоциональная  поддержка и внешнее

проявление  своих переживаний; в одних случаях  творчество проявляется через

сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

2.      Коммуникационная система и язык  общения (использование устной,

письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости

коммуникации  варьируется от организации к  организации; профессиональный

жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций  различной

отраслевой, функциональной и территориальной  принадлежности организаций);

3.      Внешний вид, одежда и представление  себя на работе (разнообразие

униформ, деловых  стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и

т. п.), свидетельствующие  о существовании множества микрокультур;

4.      Привычки и традиции, связанные  с приемом и ассортиментом  пищи: как

организовано  питание работников в организации, включая наличие или отсутствие

столовых  и буфетов; участие организации  в оплате расходов на питания;

периодичность и продолжительность питания; совместно  или раздельное питание

работников  с разным организационным статусом и т. п.;

5.      Осознание времени, отношение  к нему и его использование:  восприятие

времени как  важнейшего ресурса или пустая трата  времени, соблюдение или

постоянное  нарушение временных параметров организационной деятельности;

6.      Взаимоотношения между людьми: влияние  на межличностные отношения

таких характеристик  как возраст, пол, национальность, статус, объем власти,

образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или

протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые

формы разрешения конфликтов;

7.      Ценности и нормы первые представляют  собой совокупности представлений

о том, что  хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в

отношении определенного типа поведения;

8.      Мировоззрение: вера или отсутствие  веры в справедливость, успех,  свои

силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному

поведению, убежденность в наказуемости зла  и торжестве добра и т. п.;

9.      Развитие и самореализация работника:  бездумное или осознанное

выполнение  работы; опора на интеллект или  силу; свободная или ограниченная