Концепция менеджемента человеческих ресурсов

     9. Создайте в Вашей организации  систему/культуру "Стратегические  беседы».

     10. Организуйте результативную деятельность с внешними (привлеченными) консультантами по стратегическим проблемам Вашей организации.

     11. Инициируйте подчинение подсистемы стратегического менеджмента непосредственно первому менеджеру организации и/или ее высшему коллегиальному органу управления.

     12. Развивайте стратегический менеджмент организации по спирали Менеджмент-Обучение.

     Промышленность, знания  и технологии развиваются  настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30-40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении.

     Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования в ОАО «КамПРЗ», могут быть выделены следующие.

     1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

     2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.

     3. Изменения во всех областях жизни - главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

     4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

     Рассматривая   важность   процесса   непрерывного образования в ОАО «КамПРЗ» в целом, необходимо иметь в виду, что эффективность процесса обучения зависит от успешности каждого отдельного учебного мероприятия. Кумулятивный эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии новых возможностей работающих специалистов. Для того чтобы учебные мероприятия на ПРЗ проходили более успешно,   важно достаточно  точно представлять:

     1) цели и тип программы обучения;

     2) особенности коммуникативного процесса  слушателей преподавателей;

     3) специфику деятельности преподавателя, работающего взрослой аудиторией;

     4) отличительные параметры самой  аудитории взрослых.

     Цели  обучения  с точек  зрения работодателя  и самого специалиста существенно отличаются.

     Точка зрения работодателя. Согласно проведенному опросу в ОАО «КамПРЗ»   с   позиции работодателя  целями непрерывного обучения являются:

     -   организация и формирование персонала управления;

     -   овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

     -   воспроизводство персонала;

     -   интеграция персонала;

     -   гибкое формирование персонала;

     -   адаптация;

     -   внедрение нововведений.

     Точка зрения наемного работника. Цели непрерывного образования:

     - поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

     - приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

     - приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

     -   развитие способностей в области планирования и организации производства.

     Мотивацией  непрерывного обучения в ОАО «КамПРЗ» будет являться связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

     Планирование программ подготовки ОАО «КамПРЗ» - составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

     В целях определения потребности в обучении и планировании образования на прессово-рамном заводе целесообразно:

     1) использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

     2) анализировать план технического  обновления;

     3) оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящих на работу в организацию;

     4) диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.

     В ОАО «КамПРЗ» можно применить две основные современные модели подготовки рабочих кадров:

     - обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии;

     - обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

     Внутрифирменное обучение - особая сфера подготовки взрослых.

     Можно выделить два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки в ОАО «КамПРЗ».

     1. Экспертный подход - предполагает возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации,   сложившейся  в  организации.   Программа  обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний.

     2. Процессуальный подход - предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное - реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.

     Исходя  из задач организационного развития можно выделить следующие типы учебных  программ внутрифирменной подготовки, ориентированных па повышение внешней  адаптации или внутренней интеграции ОАО «КамПРЗ» (рис. 3.1.).

     

                     Внешняя адаптация

     

     

     

     

     

                                                                                Внутренняя интеграция

     

     Рис. 3.1. Типы учебных программ внутрифирменной подготовки ОАО «КамПРЗ» 

     Мною  были выделены пять основных ситуаций в обучении для применения в ОАО «КамПРЗ» (табл. 3.1).

     По  моему мнению, система внутрифирменной подготовки на прессово-рамном заводе может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.  
 
 
 
 

     Таблица 3.1.

     Пять  основных ситуаций в обучении в ОАО «КамПРЗ»

     Рассматривая  специфику   подходов   внутрифирменного обучения, можно выделить два направления обучения, которым должно придерживаться руководство ОАО «КамПРЗ»: традиционное и   интегрированное, совмещенное с организационным развитием. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает табл. 3.2.

 

      Таблица 3.2.

     Традиционное  и интегрированное обучение персонала

     в ОАО «КамПРЗ»