Концепция менеджемента человеческих ресурсов

     За  счет увеличения чистой прибыли на много возросла рентабельность совокупного  и собственного капитала.

     Существенным  недостатком деятельности фирмы  является высокий уровень себестоимости, он составляет 86 % выручки от реализации [24, 25].

     Таким образом, проанализировав основные экономические показатели ОАО «КамПРЗ», можно сделать выводы, что:

     - предприятие платежеспособно, т. к. имеет оборотные средства в размере, достаточном для погашения краткосрочных обязательств;

     -  получает достаточный объем прибыли, что позволяет предприятию обходиться без использования высоких кредитов и займов. 

     2.2. Анализ системы управления 

     Кадровая  политика общества направлена на создание благоприятных, безопасных условий работы для того, чтобы каждый работник смог раскрыть свой профессиональный потенциал.

     Сфера управления персоналом и кадровый потенциал  являются стратегическим фактором успеха предприятия и его конкурентоспособность.

     Приоритетами кадровой политики на ПРЗ считаются:

     - квалифицированный отбор персонала на стадии приема с помощью современных средств психологического тестирования, позволяющих максимально оправданно сочетать личностные качества работника с его предстоящим местом работы;

     - профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

     - управление трудовой карьерой;

     - активное развитие и формирование организационной культуры адекватной стратегии развития предприятия;

     - привлечение молодежи на предприятие, их трудовая адаптация, развитие молодежного движения;

     - активизация творческого потенциала работников;

     - формирование корпоративной культуры.

     Одним из главных направлений реализации стратегических целей, стоящих перед  ОАО «КАМАЗ» в настоящее время, является отношение к своему персоналу как к основе организации, её главной ценности и источнику благополучия. Для осуществления процесса служебного продвижения персонала на основе утвержденной «Концепции отбора в резерв руководящих кадров в ОАО «КАМАЗ» и дочерних обществах» создана система формирования резерва руководящих кадров. Резерв группы организаций подразделяется на внутренний резерв подразделений/ организаций и резерв ОАО «КАМАЗ».При формировании внутреннего резерва подразделений/организаций используется традиционный способ подбора замены на конкретные позиции в виде дублеров: на каждую руководящую должность в резерве планируется два кандидата (оперативный и перспективный резерв).

     В процессе формирования резерва ОАО  «КАМАЗ» («золотого» резерва корпорации) используются технологии современного менеджмента с расширенным поиском и привлечением максимального количества перспективных, заинтересованных в служебном росте работников. Участвуя в программе «Активный выбор», работники ОАО «КАМАЗ», не отобранные непосредственным руководителем во внутренний резерв (по причинам: сокрытия талантов, профессиональной конкуренции, неприязни и др.), имеют возможность самостоятельно заявить о себе. Резерв предприятия формируется путем участия в конкурсном отборе как наиболее перспективных представителей внутреннего резерва подразделений/ организаций и работников ОАО «КАМАЗ», так и имеющих намерение к самовыдвижению на руководящую должность через программу «Активный выбор». Состав резерва акционерного общества подразделяется по уровню управления на резерв высшего звена управления и резерв среднего звена управления.

     В настоящее время численность  внутреннего резерва составляет 865 человек, из них оперативный резерв  - 418 чел., перспективный - 447 чел. В списках резерва организации, утвержденных заместителем ГД ОАО «КАМАЗ» по управлению персоналом и организационному развитию, числится 77 человек: из них резерв на должности высшего звена управления - 32 чел., на должности среднего звена управления - 45 чел.

     Целями  в области управления персоналом на ОАО «КамПРЗ» являются:

     - создание экономических и социальных условий для повышения результативности труда, трудовой активности, развития деловой инициативы;

     - реформирование трудовых отношений путем повышения мотивации труда работников, их заинтересованности в качестве выполняемых работ;

     - внедрение надежных механизмов соблюдения предприятием правовых гарантий, предоставляемых работникам, в том числе по своевременной и полной оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда.

     Таблица 2.6.

     Возрастной  состав работников ОАО «КамПРЗ» на 31. 12. 2008 г.

 

     Количество  и качество персонала определяется задачами, поставленными предприятием по выполнению программы выпуска продукции.

     В таблице 2.6. представлены сведения о возрастном составе рабочих ОАО «КамПРЗ» на 31. 12. 2008 г.

      Таким образом, на предприятии трудятся 3185 мужчин, что составляет 48% от общего числа и 3443 женщины, что составляет 52% в возрасте от 18 до 60 лет. Наглядно это отображено на рис.2.1 
 
 
 
 
 

Рис. 2.1. Диаграмма количества работников ОАО «КамПРЗ» на 31.12.2006 г.

     По  образованию работники делятся  на четыре основных группы. Это наглядно отображено в таблице 2.7.

     Таблица 2.7.

     Профессиональный состав работников ОАО «КамПРЗ» на 31.12.2008 г.

 

     Общее число работников составляет 6628 человек.

     Отсюда  следует, что на предприятии больше всего работников с основным и  средним общим образованием.

     Главным критерием отбора является уровень  профессионализма квалификации, уровень образования, способность качественно выполнять работу, опыт работы по данной специальности, соответствие профилю той должности, на которую претендует кандидат.

     В целях повышения уровня кадрового  планирования необходимо:

     - совершенствование   процесса   приёма   на   работу   с   использованием передовых технологий и отбора персонала на конкурсной основе;

     - обеспечение взаимосвязи и сбалансированности опережающего, с учётом трёх месяцев, кадрового планирования финансовым, производственным, техническим планами, планом реформирования технического развития;

     - введение    комплексного    текущего    планирования    всех    процессов управления персонала на основе анализа:

     - образовательного уровня персонала;

     - демографической ситуации на предприятии;

     - уровня текучести, а также количества самовольных невыходов на работу, трудопотерь по уважительным причинам и др. факторов.

     В целях повышения достоверности  комплексности и оперативности  кадровой работы на ПРЗ необходимо:

     - автоматизировать   систему   движения   персонала   (приём,   переводы, увольнения).

     Основными этапами решения проблемы подбора являются:

     - внедрение комплексной оценки персонала с привлечением специалистов;

     - совершенствование технологии работы с персоналом (аттестация кадров, резерв, ротация, повышение квалификации и переподготовка кадров);

     - автоматизация системы движения персонала;

     - разработка мероприятий по привлечению работников остро дефицитных профессий из ближайших городов РТ.

     Рассмотрим  положения труда и заработной платы, которые наличествуют в ОАО «КамПРЗ».

     Рост  фонда заработной платы в 2008 году вызван увеличением тарифов и окладов в связи с ростом минимального потребительского бюджета (в 2007 году - К= 1,0128, в 2006 году - К=1,1008) и компенсацией потерь в доходах в виде материальной помощи (начисление составило 12703 тыс. руб.). Остальная часть роста ФЗП связана с увеличением на 14% объёма отгрузки товарной продукции по сравнению с 2006 годом [70].

     Неуклонный  обоснованный рост заработной платы  работников - одно из направлений социальной политики ОАО «КАМАЗ».

     В 2008 году по сравнению с 2007 годом средняя заработная плата персонала возросла на 15,8%, причем у рабочих в большей мере (15,8%), чем у РСиС (13,2%).

     Проведена большая работа по мотивации отдельных  категорий персонала на повышение производительности труда, повышение качества продукции и труда. Пересмотрены и усовершенствованы положения о премировании рабочих. В премиальной части увеличена доля премии: за качество выпускаемой продукции - с 41,3 % в 2005 году до 45,3 % в 2006 году, за соблюдение ритмичности производства - с 7,4% до 8,5% соответственно.

     Большое внимание уделялось укреплению трудовой дисциплины и контролю за потерями рабочего времени работников. Количество прогулов на 1-го работника снизилось на 3,4%, сверхурочные часы на 1-го работника уменьшились на 11,5 %.

     Таблица 2.8.

     Динамика  среднемесячной зарплаты 1-го работающего за 2005, 2006 гг., руб.

 

     В 2006 году фактическое соотношение  темпов роста производительности труда  и средней заработной платы, рассчитанное по действующей методике, составило 112,4%, что выше планового (102,0%) на 10,2%

     На  ОАО «КамПРЗ» действует политика в области охраны здоровья и безопасности персонала.

1. Основным направлением политики ОАО «КАМАЗ» в области безопасности персонала является обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников.
2. Мы стремимся к тому, чтобы наше предприятие стало самым безопасным производством.
3. Руководители ОАО «КАМАЗ», каждого дочернего общества и подразделения должны быть лидерами в деятельности по охране здоровья и безопасности персонала.
4. Производственное оборудование, приспособления, инструменты должны соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда и промышленной безопасности, обеспечивать полную безопасность работников.
5. Обеспечение безопасности персонала в ОАО «КАМАЗ» осуществляется на основе реализации Федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации об охране труда и промышленной безопасности путем разработки, анализа и совершенствования всех процессов деятельности предприятия.
6. Каждый несчастный случай на производстве, в том числе микротравмы, и каждый случай профессионального заболевания, авария и инцидент, происшедшие на опасном производственном объекте, подлежат обязательному и своевременному расследованию и являются чрезвычайным происшествием.
7. Все работники предприятия, включая руководителей, обязаны проходить обучение и проверку знаний требований охраны труда и промышленной безопасности.
8. Руководители ОАО «КАМАЗ», дочерних обществ и подразделений обеспечивают каждому работнику условия для обязательного обучения безопасным методам и приемам труда.
9. Приведение условий труда на рабочих местах в соответствии с санитарно-гигиеническими нормативами - обязанность каждого руководителя акционерного общества.
10. Безопасность персонала достигается оптимальным сочетанием выполнения обязанностей, инициативы и ответственности каждого работника: