Разработка компетентностной модели для менеджера отдела обучения организации

0 – Следует заранее установленным процедурам принятия решений. Собирает и использует всю информацию, необходимую для принятия решений. Делегирует принятия решений другим, если это возможно, и пересматривает пределы принятия решений в соответствии с ролью.

+1 – Обеспечивает выполнение решений, ищет различные варианты выполнения решений. Принимает непопулярные решения, если этого требует ситуация. Берёт ответственность за принятое решение на себя.

+2 – Принимает решения в условиях неопределённости и с допустимым уровнем риска. Доказывает необходимость поддержки исполнения решения у руководства. Берёт ответственность за принятие решений на себя

 

• Ориентация на результат

Данная компетенция отражает стремление человека соответствовать установленным стандартам или превосходить их.

-1 – Выполняемая специалистом работа не соответствует установленным стандартам.

0 – Пытается сделать свою работу в соответствии со стандартами, но не делает конкретных шагов для улучшения ситуации.

+1 – Непрерывно и постепенно повышает показатели эффективности своей работы; постоянно находит способы выполнения задач в области своих непосредственных обязанностей лучше, проще, быстрее и более качественно.

+2 – Устанавливает для себя труднодостижимые цели, в результате достижения которых существенно превосходит установленные стандарты

 

• Стрессоустойчивость

Под стрессоустойчивостью понимают способность управлять своими эмоциями, контролировать их проявление, сдерживать негативные проявления при встрече с сопротивлением или враждебным отношением окружающих.

-1 – Стрессонеустойчив. Сталкиваясь с трудностями, теряет самообладание, перестаёт трезво оценивать ситуацию, от чего страдает качество выполняемой работы

0 – При возникновении трудностей (недостаток времени, давление, прессинг) работа на прежнем уровне требует достаточных усилий со стороны специалиста.

+1 – Демонстрирует стабильность работы и контролирует своё поведение, работая в стрессовых ситуациях. Эффективно работает в течение долгого времени, решая однообразные или трудоёмкие задания.

+2 – Контролирует своё поведение, не позволяет эмоциям мешать работе. Стрессовые ситуации не оказывает влияние на качество работы. Быстро восстанавливается после неудач

• Скрупулёзность

Данная компетенция отражает склонность человека к чрезвычайной тщательности, точности, вниманию к мелочам.

-1 – Склонен в рутинной работе упускать из виду важные детали, не концентрируется на мелочах. Бывает неаккуратен.

0 – Сконцентрирован на деталях, однако работает быстро, отчего нередко ошибается. Не придаёт должного значения самопроверке.

+1 – Усидчив, тщательно прорабатывает детали, уделяет большое внимание контролю за расчётами, однако чрезмерная зацикленность на мелочах порой замедляет темп работы.

+2 – В работе сконцентрирован на деталях, внимателен к мелочам, работает в высоком темпе, уделяет внимание контролю за расчётами, быстро находит ошибки.

 

 

Когнитивные компетенции

Когнитивные компетенции включают не только официальные знания, но так же и неофициальные – основанные на опыте.

1) Организаторские способности. Данная компетенция включает в себя умение планировать собственную деятельность и при наличии возможности уметь правильно поставить задачу группе, проконтролировать ее выполнение, распределить обязанности.

-1. Организаторские способности  развиты слабо. Неспособность распланировать и организовать не только деятельность группы, но и собственную деятельность.

0. Организаторские способности  развиты удовлетворительно. Может  корректно организовать только  собственную деятельность.

+1. Хорошие организаторские способности. Способность распределять обязанности, поручения при коллективной деятельности с учетом индивидуальных особенностей людей.

+2. Выдающиеся организаторские  способности. Психологическая избирательность, способность вникать в психологию  коллектива, грамотная расстановка задач, организация и контроль групповой деятельности.

2)Аналитическое мышление включает в себя способность к структуризации и систематизации составных частей проблемы, способность к систематическому сопоставлению различных факторов или аспектов; способность к рациональной расстановке приоритетов; способность к определению временных взаимосвязей и последовательностей, причинно-следственных связей.

-1 – Не обладает способностями быстро перерабатывать поступающую информацию. Не способен видеть и выделять существенное в том, чего не замечают другие.

0 – Разделяет проблемы на ряд более простых задач или действий, не устанавливая порядок их важности. Составляет перечень задач, не устанавливая при этом определенного порядка или степени приоритетности.

+1 – Анализируя ситуацию, сопоставляет разноплановую информацию, выявляет все значимые причинно-следственные связи, увязывая факты в единую систему.

+2 – Способен прогнозировать развитие ситуации, последствия этого решения и выбирать наиболее оптимальный вариант достижения результата. 

 

3)Знание законодательной  базы. Компетенция включает в себя знание законов, касающихся данной сферы деятельности.

0 - Знание общих положений законодательной  базы. Знаком с основными аспектами  законов. Практическое отсутствие  применения.

+1. Умение оперировать положениями  законодательств в профессиональной  деятельности.

+2. Глубокие теоретические знания  законодательств в совокупности  с успешным опытом практического  применения. Следит за постоянным  обновлением законодательной базы.

 

4) Планирование и организация.

• расставление приоритетов при выполнении задач.
• организация планирования к встречам, а также к работе с клиентами.
• распределение ресурсов времени.

-1 – неумение планировать свою  не работу, не расставляет приоритеты, и не рассчитывает временные ресурсы.

0 – планирует и организует  свою работу только по необходимости, не склонен к распределению  времени.

+1 – умение планировать свою  работу, с легкостью расставляет  приоритеты и обдуманно распределяет  ресурсы времени.

 

 

 

 

3.2. Проверка валидности разработанной модели с целью оценки разработанной модели. Корректировка предложенной модели.

На этапе валидизации мы проверим соответствие нашей модели компетенций критериям к разработке модели компетенций. Как уже говорилось ранее, модель компетенций должна обладать следующими качествами:

• Ясность

Данный критерий говорит о том, что модель должна быть недвусмысленной, описываться простым языком, иметь простую структуру, обладать стройной структурной логикой.

Наша модель отвечает требованию ясность. Так как она имеет простую структуру, описывается простым языком, обладает стройной логикой – компетенции сгруппированы по кластерам, индикаторы сформулированы точно, иерархически упорядочены, отражают различные уровни владения компетенцией.

• Гибкость

Модель компетенций должна учитывать возможные изменения и быть готовой к корректировке. Т.е. должна учитывать: возможные изменения во внешней среде, инновации в технологических процессах, стратегию развития.

Наша модель обладает гибкостью, учитывает динамичное вариативное развитие, готова к корректировке с учётом изменений внутренней и внешней среды.

• Независимость

Компетенции не должны зависеть друг от друга, включаться в несколько кластеров, а индикаторы не должны повторяться и относиться к нескольким компетенциям, уровням.

Наша модель отвечает критерию независимость – компетенции не зависят друг от друга, не повторяются в нескольких кластерах, индикаторы не повторяются (исключая некоторые когнитивные компетенции, где раскрыть содержание уровня знаний по-другому не представляется возможным)

• Справедливость

Должна учитывать высокие стандарты качества. 

Наша модель соответствует данному критерию. Помимо индикаторов, отличающих среднее исполнение, в ней также присутствуют индикаторы, отвечающие высоким стандартам качества.

Таким образом, мы видим, что наша модель соответствует всем критериям, предъявляемым к построению модели компетенций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3 Разработка рекомендаций  по внедрению и использованию  компетентностной модели.

Модели компетенций помогают на всех стадиях обучения и развития. Эта модель создавалась для того, чтобы:

 

Компетенции - инструмент, который идентифицирует навыки, знание, особенности личности и поведения, необходимые для эффективного выполнения работы.

• Развивать новые методы работы в различных областях.

• Оценивать выполнимость других сотрудников

• Эффективное использование знаний и умений для достижений целей и результатов.

Модели компетенции можно применять по-разному.

Данную модель можно использовать для разработки планирования карьеры, управления эффективностью и качеством работы, систем компенсации и управления информацией.

Компетенции «планирование и организация» и « контроль за выполнением работы» являются приоритетными при обучении или начального уровня работы в компании.

Компетенция «ориентация на достижение результата» помогает сотруднику эффективно выполнять намеченную работу для достижения своих собственных целей.

Компетенции «командная работа и сотрудничество» и « коммуникация и устная речь» необходимы для тренингов по развитию коммуникативных способностей, развитий навыков публичных выступлений, а также для адаптации с рабочим коллективом.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе разработана модель компетенций для менеджера отдела обучения в организации ООО «Canon». 

  На первом этапе разработки модели компетенций изучены должностные обязанности менеджера, и в соответствии с ними разработана гипотетическая модель компетенций. 
 На втором этапе с помощью метода экспертных оценок (функций и задач) менеджера собрана  необходимая информацию для формирования модели компетенций и разработаны индикаторы к выявленным компетенциям, т.е. модель компетенций была полностью создана. 
 На следующем этапе была проверена валидность нашей модели. С помощью нее мы смогли убедиться, что наша модель соответствует всем стандартам качества и не требует корректировки.  
 На завершающем  этапе разработаны рекомендации по внедрению и использованию компетентностной модели в системе управления персоналом организации.

В данной работе был предложен перечень компетенций, применимый к менеджеру по объектам. На основании этих компетенций руководители смогут более точно спрогнозировать качество выполнения работы сотрудником. 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

• Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Белова О.Л. Компетентностный подход в управлении персоналом. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект - М, 2012.
• Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2009.
• Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. - М: HIPPO, 2005
• ОАО « ВоенТелеком» подразделение менеджеры по объектам.
• Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2004.
• http://vk.com/doc91374775_156381622?hash=f39e91673b257dcb58&dl=cef40bf9ea4f698f59
• http://www.pro-personal.ru
• http://www.kadry.ru
• www.kadrovik.ru