Разработка компетентностной модели для менеджера отдела обучения организации

Министерство образования и науки РФ

 

Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

 

Институт управления и предпринимательства в социальной сфере

Кафедра управления персоналом

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине

«КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ»

 

 

на тему:

«Разработка компетентностной модели для менеджера отдела обучения организации».

 

Исполнитель:

студент  2 курса,1 группы                                          Гарбузов К.В.       

Руководитель проекта

___________________                                               Белова О.Л.

 

 

 

Москва – 2014

Оглавление

Введение……………………………………………………………………………………………..31.Теоретический подход в разработке компетентностной модели ……………………….....4 1.1.Теоретические положения компетентностного подхода в управлении персоналом……………………………………………………………………………………..…...41.2.Структура компетенций………………………………………………………………...…….7 1.3.Этапы создания модели компетенций……………………………………………………...10 1.4.Этапы разработки и формирования модели компетенции……………………………...12 2.Аналитическое обоснование компетентностного подхода ………………………………..15 2.1.Краткая характеристика компании и персонала организации «Canon»  …………….15 2.2.1.Обоснование выбора объекта исследования, постановка задач ……………………..18 2.2.2.Выбор методов сбора информации и анализа работы и работника …………………22 2.3.Анализ работы, выполняемой менеджером отдела обучения …………………...……..25 2.4.Выделение стандартов поведения для должности менеджера отдела обучения, которые обуславливают максимальный результат ………………………………………....27 2.5.Задание на проектирование. Гипотетическая модель компетенций………………......29 3.Проектная часть. Разработка компетентностной модели для должности «менеджер отдела обучения»……………………………………………………………………………...…..30 3.1.Разработка проекта компетентностной модели……………………………………...…...30 3.1.1.Анализ собранной информации……………………………………………………...…...30 3.1.2.Формирование компетентностной модели. Разработка компетенций, формулировка поведенческих индикаторов …………………………………………………32 3.2.Проверка валидности разработанной модели с целью оценки разработанной модели. Корректировка предложенной модели ………………………………………………………..40 3.3.Разработка рекомендаций по внедрению и использованию компетентностной модели в системе ……………………………………………………………………………………….......42 Заключение………………………………………………………………………………………...43Список литературы……………………………………………………………………………….44

 

Введение

 

Все компании ищут способ увеличения стоимости человеческого капитала своей компании. А компетентностный подход – одна из таких возможностей.

Тема компетентностного подхода в управлении персоналом организации одна из самых горячих тем, обсуждаемых не только в России, но и в Европе. Это технологический инструмент ответа на вопрос, как в постоянно изменяющейся ситуации при дефиците трудовых ресурсов, все большей и большей зависимости организации от квалификации людей, которые там работают, как в этих условиях не просто поддерживать имеющийся уровень, но и двигаться вперед, развиваться, добиваться успехов в конкуренции, быть лучшими.

Компетентностный подход становится основой, которая позволяет разработать систему, соединяющую требования бизнеса, управления персоналом и задачи современного образования. Хотя в каждой сфере есть свои особенности понимания данного термина. 
 Целью моего курсового проекта является разработка модели компетенций для менеджера по отделу обучения организации. 
 Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• собрать информацию для разработки модели компетенций; 
• подготовить информацию для анализа;
• разработка задания на проектирование модели;
• разработка и формирование компетентностной модели;
• проверка валидности проекта компетенций;
• разработать рекомендации по внедрению и использованию компетентностной модели в системе управления персоналом организации.

 

1.Теоретический подход  в разработке компетентностной  модели

1.1.Теоретические  положения компетентностного подхода  в управлении персоналом.

 

Компетентностный подход в управлении персоналом – это технологический инструмент ответа на вопрос, как в постоянно изменяющейся ситуации при дефиците трудовых ресурсов, все большей и большей зависимости организации от квалификации сотрудников, не просто поддерживать имеющийся уровень эффективности компании, но и двигаться вперед, развиваться, добиваться успехов в конкуренции, быть лучшими. Компетентностный подход становится основой, которая позволяет разработать систему, соединяющую требования бизнеса и управления персоналом.

Суть компетентностного подхода заключается в разработке и применении на практике моделей компетенций сотрудников, их подборе, оценке и подготовке в соответствии с этими моделями.

Для того чтобы оценить качество выполнения работы, прежде всего, должен быть задан стандарт. И стандартом может послужить разработанная модель компетенций для оцениваемой должности или деятельности.

История становления компетентностного подхода в управлении персоналом связана с именами Д. МакКлеланда, Р. Бояциса, Л. Спенсера.

Существует множество различных определений термина «компетенция», которые чаще всего сводятся к двум основным подходам к пониманию компетенций: Американского и Европейского

Европейский подход рассматривает компетенции с функциональной точки зрения как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы и сосредоточен на определении стандарта-минимума, который должен быть, достигнут сотрудником, а американская модель –  как описание поведения сотрудника. Она определяет, что должен делать работник, чтобы добиться наивысшей эффективности.

Вывод: Европейский и американский походы позволяют нам лучше раскрыть сущность компетенций и выделить целостную модель.

На сегодняшний день в управлении персоналом чаще всего используется подход к компетенциям, соединяющий поведенческий или функциональный подходы в единых многомерных моделях, предполагающих включение функциональные, когнитивные, социальные и мета - компетенции в целостную модель, представленную в виде тетраэдра.

В качестве компетенций выступающих своеобразными гарантами эффективности выступают глубинные качества, спрятанные в сердцевине личности:

• Мотивы – то, что нацеливает и придает знаниям и опыту действенный характер;
• Психофизиологические особенности.
• Установки и ценности личности, составляющие Я –концепцию.

Предложенная модель в виде айсберга наглядно иллюстрирует данную идею.

По мнению Спенсера, компетенции всегда содержат намерение, с помощью которого мотив или свойства будут работать на результат.

С точки зрения уровня распространения компетенция может быть общей (применима для всех представителей данной профессии, независимо от того к какой организации они относятся и какие обязанности выполняют) и специфической (необходимы для достижения успеха в определенных видах работ).

Для описания общих компетенций разработан ряд словарей факторов компетенций (Матрица компетенций Гаагского Института государственного управления – ROI, словарь Р. Бояциса, словарь Спенсера).

С точки зрения уровня развития, компетенции можно разделить на пороговые (необходимые для достижения минимального результата в деятельности) и дифференцирующие (отличают лучших исполнителей от средних). При этом дифференциация возможна только на основе выявления индикаторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Структура компетенций.

Компетенции есть базовые качества людей и обозначают варианты поведения или мышления, распространяемые на различные ситуации и длящиеся довольно значительный период времени.

Пять типов базовых качеств

1. Мотивы. То, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает действие. Мотивы нацеливают, направляют и выбирают поведение на определенные действия или цели и уводят в сторону от остальных.

2. Психофизиологические особенности (или свойства). Физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию.

3. Я - концепция. Установки, ценности или образ - Я человек.

4. Знание. Информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях.

5. Навык. Способность выполнять определенную физическую или умственную задачу.

Тип или уровень компетенции имеет практический смысл для планирования человеческих ресурсов. На рисунке 1 показано, что знания и навыки имеют тенденцию быть видимыми и относительно поверхностными характеристиками людей. Я - концепция, свойства и мотивы, присущие компетенции, более скрыты и спрятаны в самой сердцевине личности.

Поверхностные компетенции (знания и навыки) относительно просто развить. Тренинг — наиболее рентабельный способ укрепить и сохранить эти способности у сотрудников.

Глубинные компетенции (мотивы и свойства), лежащие в основе айсберга личности, оценить и развить труднее; рентабельнее отбирать людей по наличию этих характеристик.

Компетенции на основе Я - концепции лежат где-то посередине. Установки и ценности, такие как уверенность в себе (видение себя руководителем, а не техником/профессионалом), можно изменить при помощи тренинга, психотерапии и/или упражнения для позитивного развития, хотя это потребует больше времени и усилий. 

 

Рис.1

 

В сложных работах, при прогнозировании наилучшего исполнения, компетенции относительно важнее, чем связанные с заданием навыки, умственные способности или дипломы. Все дело в ограниченных по времени последствиях.

Критерии к модели компетенций:

Для того чтобы модель компетенций эффективно функционировала и приносила результат, необходимо учитывать ряд требований при её проектировании, в противном случае работать с ней будет затруднительно.

Прежде всего, она должна соответствовать поставленным перед ней целям и задачам и использоваться по своему предназначению Модель компетенций должна обладать следующими качествами:

• Ясность

Должна быть недвусмысленной, описываться простым языком, иметь простую структуру, обладать стройной структурной логикой.

• Релевантность

Должна отражать признание индикаторов поведения сотрудниками как требований, соответствующих качественному выполнению работы. Кроме того, каждый, кто будет применять модель, и каждый, к кому эта модель будет применяться, должен осознавать её нужность и полезность для дела.

Должна учитывать возможные изменения и быть готовой к корректировке. Модель должна учитывать: возможные изменения во внешней среде, инновации в технологических процессах, стратегию развития.

• Независимость

Компетенции не должны зависеть друг от друга, включаться в несколько кластеров, а индикаторы не должны повторяться и относиться к нескольким компетенциям, уровням.

• Справедливость

Должна учитывать высокие стандарты качества.

Вывод: существует 5 типов базовых качеств человека: мотивы, психофизиологические особенности, Я - концепция, знание, навык. Для того чтобы модель компетенций эффективно функционировала и приносила результат, необходимо учитывать ряд требований: модель компетенций должна обладать такими качествами, как ясность, релевантность, независимость, справедливость.

 

 

1.3.Этапы создания модели  компетенций     

При создании модели компетенций с нуля для конкретной организации необходимо пройти пять этапов.

• Первый этап: формулировка стратегии и целей компании. Для этого проводят опрос главных лиц компании, ее собственников, топ-менеджеров, которые, как правило, и определяют стратегию, конкурентные преимущества и ключевые показатели деятельности компании;
• Второй этап:  выделение ключевых задач деятельности персонала компании, исходя из стратегии ее развития. Этап определения поведения сотрудников. Здесь важно понять, что может дать конкретный сотрудник остальным членам команды и организации в целом в рамках тех обязанностей, которыми он будет наделен, или которые уже выполняет. Здесь необходимо подключение сотрудников к разработке своих компетенций;
• На третьем этапе необходимо определить непосредственно поведенческие реакции, которые должны появляться у сотрудников в ходе решения рабочих задач. Для этого нужно детально изучить и проанализировать деятельность лучших сотрудников, провести опросы сотрудников тех уровней, для которых создается модель. Могут быть также проведены исследования ожидаемых реакций персонала от клиентов;
• Четвертый этап – один из самых сложных. На этом этапе нужно выделить из общей массы характеристики и сгруппировать выявленные индикаторы поведения в общие категории. Здесь не обойтись без интерпретаций, что может повлечь за собой субъективизм, который допускать нельзя;
• На пятом этапе создается шкала оценки в каждом уровне компетенций: недопустимый (неприемлемое поведение работника), допустимый (минимальные требования, чтобы выполнять работу хорошо) и выдающийся (лучшее поведение).