При средней суммарной рейтинговой  оценке более 20 баллов качество программы  можно признать хорошим, ниже 15- неудовлетворительным.

     Рисунок 1 Фрагмент модели целевой ориентации по усовершенствованию существующих методов  управления персоналом «ВУЗ-БАНК»

     Таблица 4

     Описание  критериев модели целевой ориентации «ВУЗ-БАНК»

 
 

     К основным теоретическим методам  управления персоналом в «ВУЗ-БАНК»  относятся социально-психологические  методы, потому что они учитывают  интересы не только отдельных работников, но и интересы всего коллектива, роль данных методов постоянно растёт, так как повышается культурный уровень работников, в управлении активно развиваются демократические начала, возникает необходимость насыщения экономических, организационных и правовых методов методами социально-психологическими.

     Анализ  существующих методов управления персоналом в «ВУЗ-БАНК» показал, что персональный менеджмент исследуемого банка большое  внимание уделяет мотивации работников, но, к сожалению, остаётся проблема их высокой утомляемости и психофизических перегрузок из-за монотонной и длительной работы на компьютере, а также в связи с частыми

     Планы конкретных мероприятий по усовершенствованию существующих методов управления персоналом в «ВУЗ-БАНК»     Таблица 5

стрессовыми ситуациями, возникающими в процессе деятельности. Также существует проблема необходимости постоянного развития персонала, то есть постоянного повышения квалификационного уровня работников разных возрастных групп.

     В предлагаемую программу входят три  формы повышения квалификации сотрудников, способы контроля результатов, позволяющие улучшить эффективность дополнительного обучения сотрудников и планы конкретных мероприятий, которые позволят увеличить производительность труда на 25%, а работоспособность- на 20%, благодаря этим планам число квалифицированных сотрудников увеличится на 60%. Затраты на осуществление этих планов составят приблизительно 150000 тысяч рублей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

 

     Исследования  по выявлению наиболее эффективных  методов управления персоналом в  «ВУЗ-БАНК», показали актуальность, состоящую в том, что управление персоналом, а точнее выбор методов управления, является очень важным моментом в работе коммерческого банка, непосредственно оказывающим влияние на эффективное функционирование кредитной организации.

     Управление персоналом любой организации вне зависимости от организационно-правовой структуры представляет собой целенаправленное использование человеческого фактора для обеспечения роста производительности персонала в организации.

     В настоящий момент вложения именно в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкуренто-способности и выживания абсолютно любой организации, в том числе и банка.

     Не  секрет, что успешное управление банковским персоналом, прежде всего, предполагает наличие соответствующих уровней ответственности в организации за результативность работы с кадрами, а также ее ресурсное обеспечение. Итак, главный потенциал банка заключен в квалифицированных кадрах. Они делают работу банку и позволяют ему успешно существовать.

     Поэтому, проблему управления кадровой составляющей производства банка – персоналом банка - выделяют из большого числа функциональных вопросов управленческой деятельности, подлежащих первоочередному разрешению.

     В связи с чем, на сегодняшний день основными факторами конкурентоспособности банковских организаций стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

     Эффективное управление персоналом банка - практическая задача его экономического успеха, решение которой обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

     Таким образом, для достижения успеха в обеспечении высокого качества предоставляемых услуг «ВУЗ-БАНК», их обновления, снижения издержек и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них создаются продуктивные системы руководства персоналом, ориентированные на человека. Поэтому современным «ВУЗ-БАНК» необходимо чтобы:

     была  разработана программа, которая  бы базировалась на комплексном, взаимоувязанном  изучении личных характеристик работников банка, внешних и внутренних условий  работы банка и необходимых организационных действий, нацеленных, в итоге, на эффективную деятельность банка в целом;

     руководство заботилось о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство;

     руководство банка уделяло особое внимание вопросам комплектования кадрами всех ключевых подразделений банка, таким как: планирование, разработка и реализация кадровой политики;

     кадровое  планирование было направлено на удовлетворение запросов банка и на обеспечение  интересов сотрудников и общества в целом;

     для повышения эффективности использования  кадрового потенциала руководство  банка отслеживало изменения  в профессионально-квалификационной структуре кадров, своевременно выявляло тенденции в развитии рабочей силы, определяло качественные и количественные требования к ней;

     при работе с персоналом руководство  банка умело применяло принцип  подбора и расстановки персонала, предусматривающий разработку конкретных требований к персоналу банка исходя из масштабов его деятельности, его конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами банка;

     вопросы найма и увольнения были определены конкретными правилами, содержащими  определенные требования к персоналу, по которым банк набирает (профессиональная подготовка, уровень образования, возраст, рекомендации с прошлых мест работы, размер предлагаемой заработной платы, опыт работы в банковской сфере) и увольняет (нарушение банковской этики и дисциплины, безынициативность, отсутствие стремления повышать квалификацию, выдача банковских тайн) персонал;

     руководство банка понимало, что необходимость  обучения в целях повышения квалификации, обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой банковского рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в банковских технологиях;

     руководство понимало значимость, доводило до сведения сотрудников, что периодическая оценка деятельности персонала необходима и связана с анализом эффективности деятельности банка, и как следствие с принятием определенных решений в области кадровой политики (ротация кадров, увольнение, направление на учебу или санкции).

     Кроме того, следует порекомендовать руководству  банков - при рассмотрении перспективных  направлений в работе с кадровым потенциалом - задумывались о развитии корпоративного духа, культуры среди  сотрудников банка и, особенно, о  мотивации сотрудников, которая является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

     Так же руководству банка следует  осуществлять грамотное применение системы стимулирования, которая  обеспечит получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, а это позволит повысить общую результативность, улучшить психологический климат, общий настрой персонала, что приведет к удовлетворенности работой самих сотрудников и повысит прибыльность деятельности банка.

     Таким образом, выполнение предложенных рекомендаций поможет руководству банка эффективно управлять кадрами, которые в  свою очередь будут стремиться обеспечивать стабильность и успех банку, частью которого они являются. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы  

1. Абалкин Л.И. Банковское дело. - М.: «Дарт», 2007.
2. Андреев С.В.Кадровый потенциал банка. - М.: «Призма», 2008.
3. Андреев А.Ф. Основы банковского менеджмента. - М.: «Юрайт», 2009.
4. Андреева И.В. Банки. – СПб.: «Питер», 2007.
5. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М.: «Соминтэк», 2009.
6. Вартанян И.П. Некоторые особенности работы с персоналом в условиях банковского кризиса // Деньги и кредит. - 2010. - №2. - С.12-15.
7. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. - М.: «Юнити», 2008.
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала банка. - М.: «Юристъ», 2009.
9. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. - М.: «Финансы и статистика», 2009.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом банка. - Н. Новгород: «НИМБ», 2008.
11. Жуков Е.Ф. Менеджмент и маркетинг в банках. - М.: «ЮНИТИ», 1999.
12. Жуков А.Д.Банковское дело. - К.: «КНЕУ», 2008 .
13. Крупинина Н.Н.Оценка деятельности – ключевой вопрос кадровой политики банка // Деньги и кредит. - 2009. - №8. - С.23-25.
14. Мескон М.Х. Основы менеджмента. - М.: «Дело», 2004.
15. Петров А.В. Обучению – опережающий характер // Деньги и кредит. - 2009. - №9. - С.17-23.
16. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит. - 2008. - №2. - С.19-25.
17. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка. - М.: «Русская Деловая Литература», 2004.
18. Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития. - М.: «Анкил», 2008.