Заработная плата

 

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………..3

1.Оплата  и нормирование труда………………………………………………..4

1.1.Формы  и системы оплаты труда……………………………………………4

1.2.Нормирование  труда………………………………………………………..7

2.Заработная  плата……………………………………………………………..10

Заключение………………………………………………………………………14

Список  используемой литературы……………………………………………15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

      Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как  в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и зашиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой. Целью деятельности предприятия является получение прибыли. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Оплата  и нормирование  труда.

1.1.Формы  и системы оплаты  труда.

      Оплата  труда в любых формах организации  экономики является основным источником дохода наемного работника, основой материального благополучия членов его семьи, она является наиболее эффективным средством побуждения работника к высокопроизводительному и качественному труду.

      Переход к рыночным отношениям коренным образом изменяет и содержание всей работы по организации оплаты труда. Правительственные органы отказались от какого-либо управления оплатой труда и ее уровнем, оставив за собой только установление минимальной оплаты труда.

      Все другие составляющие организации оплаты труда: тарифные ставки, должностные оклады, различные виды доплат и надбавок, условия премирования - теперь устанавливаются непосредственно в организациях, как правило, в коллективных договорах, формируемых в ходе коллективных переговоров.

      Наибольшее  распространение на предприятиях различных  форм собственности получили две  формы оплаты труда:

• сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;
• повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

      И сдельную, и повременную формы  оплаты труда можно представить  схемами (рис.). Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

      Условия применения сдельной формы оплаты труда:

• существуют количественные показатели работы, которые  непосредственно зависят от конкретного  работника;

• имеется  возможность точного учета объемов  выполняемых работ;

• существуют возможности у рабочих конкретного  участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

• существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих  в дальнейшем увеличении выработки  продукции или объемов работ;

• имеется  возможность технического нормирования труда.

      Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению  качества продукции;

• нарушению  технологических режимов;

• ухудшению  обслуживания оборудования;

• нарушению  техники безопасности;

• перерасходу сырья и материалов.

      Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствует  возможность увеличения выпуска  продукции;

• производственный процесс строго регламентирован;

• функции  рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

• функционируют  поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

      На  каждом конкретном предприятии в  зависимости от характера выпускаемой  продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать и аккордную систему, то эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха возможны разные варианты применения оплаты труда и, необходимо применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

      При сдельно-премиальной системе рабочий  получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно  получает премию. Но для этого должен быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности продукции и т.д.).

      При косвенно-сдельной системе размер рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых  им рабочих сдельщиков (это относится  к вспомогательным рабочим - наладчика, настройщика и др.).

      При сдельно-премиальной системе рабочий  получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности продукции и т.д.).

      При косвенно-сдельной системе размер рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых  им рабочих сдельщиков (это относится к вспомогательным рабочим - наладчика, настройщика и др.).

      При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или  норм выработки и расценок. При данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ.

      Подрядная форма оплаты труда определяется аналогично бригадной формы оплаты.

      Для руководителей, специалистов и служащих используется схема должностных  окладов. В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и повременной оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированные жалования за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.

      Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

1.2.Нормирование  труда.

      Нормирование  труда, установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объёма работы в определённых организационно-технических условиях.

      Нормирование  труда в основном осуществляется аналитическим методом, предусматривающим  расчленение технологического и трудового процессов на составные части, их анализ, проектирование наивыгоднейших условий выполнения работы и расчёт времени по составным частям. Аналитический метод разделяется на аналитически-расчётный и аналитически-исследовательский. Аналитически-расчётный предусматривает расчёт норм на основании нормативов времени и режимов работы оборудования. Он используется в промышленности для расчёта технически обоснованных норм на действующих предприятиях всех типов производства и при проектировании новых предприятий. С помощью аналитически-исследовательского метода определяются необходимые затраты рабочего времени путём исследований режимов работы оборудования и затрат рабочего времени при выполнении определённых операций. Этот метод используется преимущественно на действующих промышленных предприятиях в условиях массового производства, а также в производствах др. типов при отсутствии необходимых нормативных материалов.

      Конкретные нормы труда, по которым будут определяться результаты выполненной работником работы. При этом должны учитываться права, которые предоставляются работникам в области нормирования труда.

В соответствии со ст. 159 ТК РФ работникам гарантируются:

• государственное содействие системной организации нормирования труда;
• применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.

      Под нормами труда понимаются нормы  выработки, времени, обслуживания, которые  устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Норма выработки представляет собой установленный объем работы в натуральных единицах (штуках, метрах, тоннах и т. д.), который должен быть выполнен в единицу рабочего времени (рабочая смена, рабочий месяц, рабочий час и т. д.) работником или группой работников (в том числе бригадой) определенной квалификации в конкретных организационно-техни­ческих условиях. Норма времени - это величина затрат рабочего времени (в часах или минутах), установленных для выполнения единицы работы (производственная операция, изготовленное изделие и т. п.) одним работником или группой работников определенной квалификации в конкретных организационно-технических условиях.

      Норма обслуживания - установленный объем  работы по обслуживанию работником или  группой работников определенного  количества объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. д.) в единицу времени в конкретных организационно-технических условиях.

Норма численности - это установленное расчетом число работников определенной квалификации для выполнения конкретного объема работ.

Для однородных работ могут устанавливаться  типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 161 ТК РФ).

      Локальные нормативные акты, предусматривающие  введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Нормы труда могут устанавливаться на неопределенный срок или временно. Установленные на неопределенный срок нормы труда действуют до момента их пересмотра или замены в связи с проведением организационно-технических мероприятий. Временные нормы могут устанавливаться на определенные периоды времени, связанные с освоением продукции, внедрением техники, технологии, совершенствованием организации производства и труда.