Возникающие проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя и пути их решения

        Большинство оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя являются видами дисциплинарных проступков, за совершение которых в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено увольнение. Поэтому увольнение работников по таким основаниям (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, нарушения работником требований по охране труда и т.п.) может осуществляться лишь при условии обязательного соблюдения правил, предусмотренных ст. 193 ТК.

   При расторжении трудового договора по инициативе работодателя следует соблюдать требования ст.ст. 140,178 ТК РФ. Так, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму.

   При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

     В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

     Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

     Статьей 127 ТК установлено, что при увольнении работника ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Указанные правила применяются за исключением случаев увольнения за виновные действия.

   Кроме перечисленных общих требований, которые должны учитываться и соблюдаться при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в некоторых случаях для соответствующих оснований предусмотрены дополнительные требования, которые либо установлены ТК, либо иными федеральными законами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Подводя итоги, следует подчеркнуть, что наряду с отказом от закрепления ряда гарантий, содержащихся ранее в КЗоТ РФ и не выдержавших проверку временем, Трудовой кодекс РФ устанавливает и некоторые новые, не предусмотренные прежде правила и гарантии.

     Основными задачами, которые должны решаться в случае расторжения с работником трудового договора по инициативе работодателя, являются выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил. При этом необходимо учитывать, что бремя доказывания правомерности увольнения работника при его обращении в суд с иском о восстановлении на работе, лежит на работодателе как на ответчике по этому иску.

     В целом, теперь работодатель при расторжении трудового договора с работником должен учитывать следующие правила:

      1) Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением случая 
ликвидации организации, беременных женщин.

2. Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением предусмотренных п. 1, п. 3, п. 5 - 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
3. Запрет на увольнение любого работника по всем основаниям, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.
4. Необходимость учета мотивированного мнения выборного 
   профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ, при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ.
5. Необходимость получения работодателем, помимо соблюдения общего порядка увольнения, согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение работника в возрасте до 18 лет по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации.
6. Необходимость выплаты денежной компенсации работнику за все неиспользованные отпуска при увольнении вне зависимости от оснований увольнения (ст. 127 ТК РФ) с учетом особенностей, предусмотренных для некоторых категорий работников.

     Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

     Следует отметить, что объем гарантий, предоставляемых профсоюзным работникам, существенно снизился по сравнению с прежним порядком регулирования.

     Также следует отметить, что ранее действовавший, т.е. до 1 февраля 2002 г., Кодекс законов о труде Российской Федерации ни в одной статье не упоминал об аттестации, хотя и содержал п. 2 ст. 33, устанавливавший, что трудовой договор может быть расторгнут администрацией организации в случае «обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы».

     В Трудовом кодексе РФ впервые появилась норма, касающаяся непосредственно аттестации работников. В п. 3 ст. 81 ТК РФ. В п. 3 ст. 81 ТК РФ прямо установлено, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации.

Список  использованных нормативных  правовых актов и

специальной литературы:

1. Всеобщая декларация прав человека, принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948 г.//Российская газета, 10.12.1998г;
2. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.);
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 22.07.2008);
4. Закон РФ от 30.06.2006 г. № 90 - ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»// «Собрание законодательства РФ», 03.07.2006, № 27, ст. 2878;
5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 (ред. от 28.12ю2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Редерации»;
6. Андреева Л.А., Медведев О. М. Незаконное увольнение// Справочник кадровика. 2007. №7;
7. Андреева Л.А., Медведев О. М. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей // Справочник кадровика. 2007. №8;
8. Дзараков М.Э. Правовые аспекты дисциплинарной ответственности // Справочник кадровика. 2006. №1;
9. Никонов Д.А., Стремоухов А.В. Трудовое право: Курс лекций. М.: Норма. 2007. 287 с;
10. Циндяйкина Е.П. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. М., Велби. 2007. 139 с.