Виды трудовых договоров

      Далее, существует легальное (т. е. формулируемое  законом) деление договоров в  зависимости от сроков их действия. В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры заключаются: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен законодательством о труде.

      Закон рассматривает в качестве основного  вида трудовых договоров договоры, заключаемые на неопределенный срок. В силу ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

      Как вытекает из ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника  в случаях, исчерпывающий перечень которых дается Кодексом либо иными  федеральными законами. В частности, срочные трудовые договоры заключаются  с лицами, обучающимися по дневным  формам обучения, с пенсионерами по возрасту, с руководителями, их заместителями  и главными бухгалтерами организаций  и т. п.

      Закон особо оговаривает правовое положение  лиц, заключивших трудовой договор  на срок до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ) и  для выполнения сезонных работ (гл. 46 ТК РФ).

      Наряду  с разделением трудовых договоров  в зависимости от сроков их действия, законодательство о труде выделяет отдельные их виды с учетом особенностей субъектного состава трудовых договоров (работника либо работодателя), содержания (организации) выполняемой работы, а также места применения труда работника.

      С этой точки зрения можно выделить трудовые договоры, заключаемые с лицами в возрасте до восемнадцати лет; совместителями; работающими вахтовым методом; занятыми в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к таким районам; с надомниками; работниками транспорта; педагогическими, медицинскими работниками; профессиональными спортсменами; с работниками, занятыми у работодателей — физических лиц; в религиозных организациях; в организациях Вооруженных Сил РФ; работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и т. д.

                                   Заключение.

     Понятие "трудовой договор", определяемое ст. 56 ТК, включает в себя субъектный состав трудового договора и общую  характеристику его содержания.

     Сформулированное  в ст. 56 ТК понятие "трудовой договор" позволяет отграничить его от иных, прежде всего гражданско-правовых, договоров, возникающих в связи  с трудовой деятельностью. Такое  разграничение имеет важное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших  трудовой договор, распространяется законодательство о труде, в полной мере на них распространяется законодательство о социальном обеспечении  и социальном страховании, время  работы по трудовому договору записывается в трудовую книжку и т.п.

     Гражданское законодательство гораздо более  либерально в определении субъектного  состава договоров: их сторонами, как  правило, могут выступать как  физические, так и юридические  лица. В ряде случаев гражданское  законодательство формулирует некоторые  дополнительные требования к сторонам договоров (прежде всего к исполнителю) - в качестве стороны могут выступать  субъекты, обладающие специальной правосубъектностью - физические лица, зарегистрированные и действующие в качестве индивидуальных частных предпринимателей.

     В гражданско-правовых договорах, связанных  с трудом, на первом месте стоит  исполнитель как юридическая  личность, т.е. как сторона соответствующего гражданского правоотношения, обладающая субъективными правами и обязанностями, приобретающая, изменяющая и прекращающая их. Конечно, в ряде случаев юридически значимые действия данного лица предполагают совершение им тех или иных актов  трудовой деятельности, однако эти  акты либо вовсе находятся вне  сферы внимания законодателя, либо охватываются законодателем лишь постольку, поскольку их совершение обеспечивает достижение юридически значимого результата. Следовательно, здесь трудовая деятельность является вспомогательной, производной от качеств данного лица как юридической личности, стороны договора.

     Заключение  трудового договора предполагает включение  работника в сферу хозяйствования работодателя (хозяйскую сферу), благодаря  чему труд работника, реализующего свою способность к труду, фактически становится элементом этой сферы. Иными  словами, в силу включения работника  в хозяйскую сферу работодателя эта сфера расширяется; более  того, труд работника является необходимым  элементом, обеспечивающим ее функционирование.

     Отметим еще одно свойство трудового договора: способность человека к труду  может быть реализована только самим  человеком. Ее нельзя поручать другому  лицу. На стороне работника в трудовом договоре всегда выступает живая  человеческая личность, физическое лицо, лично реализующее как присущую ему фактическую способность  к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей. Напротив, сторонами  гражданско-правового договора могут  выступать и физические, и юридические  лица.

     Бытующая  в настоящее время на практике юридическая форма так называемого  трудового соглашения не предусмотрена  ни гражданским, ни трудовым законодательством, поэтому правовая природа заключенного трудового соглашения может быть выявлена посредством исследования его субъектного состава и  содержания. Если труд по данному соглашению количественно и качественно  определен (т.е. установлена трудовая функция работника), носит длящийся характер, предусмотрена (или фактически осуществляется) периодическая выплата  вознаграждения и т.п. - можно утверждать, что за формой трудового соглашения скрыт трудовой договор.

В тех  случаях, когда в судебном порядке  установлено, что договором гражданско-правового  характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового  законодательства.

                    Список используемой  литературы.

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года с последующими изменениями;
2. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».
3. Кодекс законов о труде Российской Федерации от 9 декабря 1971 года с последующими изменениями – утратил законную силу;
4. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Кн. 1: Общие положения. Изд. 2-е, испр. М., 1999.
5. Маврин С.П., Филлипова М.В. Хохлов Е.Б. Трудовое право России: Учебник. – СПб.: Издательский дом С.-Петерб. гос. ун-та, Издательство юридического факультета С.-Петерб. гос. ун-та, 2005;