Трудовые споры

    Прежде  всего, необходимо отметить отличие  коллективного трудового спора  от индивидуального, вытекающее из этого  определения. Дело в том, что в  индивидуальном споре у сторон возникают  разногласия по поводу уже установленных законом норм и правил, регулирующих труд работника, их выполнение. В процессе же коллективного спора речь идет о правилах и договоренностях, в законах обычно не расписанных, но предусмотренных (или предполагаемых) в тексте коллективных договоров и соглашений. Эти договоренности - предмет "торга", переговоров между сторонами трудовых отношений.

    Коллективные  трудовые споры возникают между  работодателем (работодателями) и работниками  организации, филиала, представительства  нескольких организаций. Все они осуществляют свои полномочия через представителей. В случае возникновения коллективного трудового спора стороны должны приступить к примирительным процедурам.

    Поскольку сроки разрешения коллективного  трудового спора с помощью  примирительных процедур точно определены законодательством, важно установить момент начала коллективного трудового спора. Он зависит от характера спора.

    Так, если спор возникает в вязи с установлением  или изменением условий труда, невыполнением  коллективного договора или соглашения либо отказом работодателя учесть мнением выборного представительного органа, содержащих нормы трудового права, в организации, существует определенная процедура выдвижения требований работников.

    Выдвинутые  требования подлежат обязательному утверждению на соответствующем собрании (конференции) работников.

    Собрание  созывается представительным органом  работников и считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих.

    На  работодателя возлагается обязанность  по созданию соответствующих условий для проведения собрания (конференции).

    Требования  работников направляются работодателю в письменной форме. Работодатели обязаны  рассмотреть направленные им требования работников организации и сообщить о принятом решении представительному органу работников в письменной форме в течение 3 рабочих дней со дня получения требований.

    Если  работодатель удовлетворил требования работников, разногласия считаются  урегулированными, и коллективный трудовой спор не возникает. В случае отклонения всех или части требований, а также несообщения работодателем о своем решении, день сообщения об отклонении требований или истечения 3-х дневного срока на их рассмотрение, считается моментом начала коллективного трудового спора.

    Выделяют  три этапа примирительных процедур: примирительная комиссия, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника, трудовой арбитраж.

    Все примирительные процедуры созданы  с учетом того, что на каком-то из этапов стороны, наконец, придут к общему мнению. Если же этого не произойдет или работодатель не будет выполнять условия достигнутого соглашения, у работников остается еще одно средство - забастовка. Но такое решение проблемы будет уже далеко не мирным.

    Забастовка  – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка должна быть грамотно подготовлена во избежание формальных поводов для признания забастовки незаконной[2, с. 13].

    Никто не может быть принужден к участию в забастовке либо к отказу от участия в забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Информация о начале предстоящей забастовки должна быть предоставлена представителями работников работодателю в письменном виде и не позднее, чем за 10 календарных дней. О проведении предупредительной забастовки работодатель предупреждается за 3 рабочих дня.

    Проведение  забастовки не прекращает примирительных процедур по урегулированию коллективного  трудового спора. Более того, стороны обязаны продолжать разрешение спора путем проведения примирительных процедур.

    Минимум необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью  людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен.

    Ответственность профсоюзной организации, объявившей и не прекратившей забастовку после  признания ее незаконной, состоит  в возмещении убытков, причиненных  незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

     Заключение

    Являясь регулятором общественных отношений, право активно проявляет себя обычно именно тогда, когда возникает  тот или иной конфликт, в том числе и трудового характера. Нарушения трудового законодательства встречаются сплошь и рядом. Они начинаются ещё до момента заключения трудовых договоров, когда соискателю на вакансию выставляются заранее противозаконные условия заключения трудового договора. В результате трудовой договор заключается на заранее противозаконных условиях.

    Российская  действительность показывает, что в  экономике на сегодняшний день сложилось  два правовых режима регулирования  трудовых отношений - писанное трудовое право для государственных (бюджетных) организаций и «обыденное» право для нового коммерческого сектора. Если в государственных организациях Трудовой кодекс РФ в большей части соблюдается, то в коммерческом секторе он практически вообще не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия работодателя.

    Именно  такая ситуация способствует возникновению  трудовых споров как индивидуальных, так и коллективных.

    Как видно из содержания работы, законодатель достаточно детально регламентировал  процедуры разрешения индивидуальных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ определяет два органа, которые уполномочены рассматривать трудовые споры. Это комиссия по трудовым спорам и суд.

    Необходимо  помнить, что эффективный процесс  развития трудовых отношений возможен только в условиях правопорядка и уважения к трудовому закону. Он нацеливает на правовое воспитание и непримиримость к любым нарушениям законности, на предупреждение любых трудовых правонарушений и устранение порождающих их причин. Активное проведение этого в жизнь способствует сокращению и ликвидации причин и условий трудовых споров.

    Список  использованных источников и литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.)
2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 2004 г. N10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" с изменениями и дополнениями».
3. Власова В.И., Крапивин О.В. Разрешение индивидуальных трудовых споров // Гражданин и право. – М, 2004.
4. Гаврилина А.В., Чиканова Л.Т, Коршунова Т.И, Бочарникова И.И. Комментарий судебной практики. Выпуск 9. - М, 2006.
5. Матузов Н.И. Правовая система и личность. - Саратов, 2006.
6. Пандаков К.Г. Альтернативные способы разрешения коллективных трудовых споров//Усовершенствование порядка разрешения коллективных трудовых споров: Материалы семинара. - Саратов, 2006.