СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

 

     Основным  законодательным актом, регулирующим вопросы трудовых взаимоотношений, является Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ). Трудовой Кодекс РФ устанавливает четкие правила оформления отношений между работником и работодателем. Эти правила определяют права и обязанности работодателя при приеме сотрудника на работу, установление трудовых отношений с работником, а также порядок увольнения работника.

     Как правило, фактом установления трудовых отношений между работником и  работодателем является заключение трудового договора, который выступает  определенным гарантом в случае возникновения спорных ситуаций между его сторонами.

     Трудовой  договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить соответствующие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

     Сторонами трудового договора, а также и трудовых отношений являются работник и работодатель.

     В соответствии со ст. 20 ТК РФ, работник - это физическое лицо, вступившее в  трудовые отношения с работодателем, работодатель - физическое или юридическое  лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. 
 

1. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА

1.1. Понятие трудовой договор

 

     Трудовой  договор - соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с  которым работодатель обязуется  предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

     Условия трудового договора, которые ухудшают положение работника по сравнению  с действующим законодательством  считаются недействительными.

     Трудовые  договоры могут заключаться:

     1)на  неопределенный срок;

     2)на  определенный срок не более  пяти лет (срочный трудовой  договор).

     срочный трудовой договор заключается в  случаях когда трудовый отношения  не могут быть установленны на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий её выполнения.

     Если  в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается  заключенным на неопределенный срок.

     В случае если ни одна из сторон не потребовала  расторжения срочного трудового  договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

     Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

     Содержание трудового договора

     В трудовом договоре указываются:

     Фамилия, имя, отчество работника, и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

     Место работы (с указанием структурного подразделения);

     Дата  начала работы;

     Наименование  должности, специальности, профессии  с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации  или конкретная трудовая функция;

     Права и обязанности работника;

     Права и обязанности работодателя;

     Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.

     Режим труда и отдыха (если он в отношении  данного работника отличается от общих правил, установленных в  организации).

     Условия оплаты труда(в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).[2]

     Виды  и условия социального страхования, непосредственно связанные с  трудовой деятельностью.

     В трудовом договоре могут предусматриваться  условия об: - испытании

     - о неразглашении охраняемой законом  тайны (государственной, служебной,  коммерческой и иной)

     - об обязанности работника отработать  после обучения не менее установленного  законом срока, если обучение  производилось за счет средств  работодателя

     - иные условия, если они не  ухудшают положение работника  по сравнению с действующим  законодательством

     Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в  письменной форме.

1.2. Заключение трудового договора

       Трудовой  договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, однако, в трудовом договоре может быть указан и другой срок. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня определенным трудовым договором, или, если срок начала работы не установлен, то на следующий день после вступления договора в силу.

       Трудовой  договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

       Заключение  трудового договора допускается  с лицами, достигшими возраста шестнадцати  лет.

       При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

       Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

       - лиц, поступающих на работу  по конкурсу на замещение соответствующей  должности;

       - беременных женщин;

       - лиц, не достигших возраста  восемнадцати лет;

       - лиц, окончивших образовательные  учреждения начального, среднего  и высшего профессионального обучения и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

       - лиц, избранных (выбранных) на выборную должность, на оплачиваемую работу;

       - лиц, приглашенных на работу  в порядке перевода от другого  работодателя по согласованию между работодателями.

       К тому, что трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, мы уже привыкли. Это требование было установлено ст. 18 КЗоТ РФ (в ред. от 25.09.92). По-прежнему законодатель сохранил свободной форму этого договора. Вместе с тем в ст. 57  ТК РФ дан перечень существенных условий и упомянуты некоторые наиболее важные, дополнительные условия трудового договора. Эта статья установила довольно широкий круг вопросов, подлежащих освещению в заключенном между работником и работодателем договоре. Если при подготовке письменного договора с конкретным работником удалось раскрыть все вопросы ст. 57 ТК РФ, можно говорить, что трудовой договор составлен компетентно.[2]

       Нетрудно  заметить, что законодатель в этой статье очень четко прописал требование максимально приблизить наименования должностей, специальностей и профессий, работы по которым связаны с предоставлением льгот и наличием ограничений, к наименованиям и требованиям, указанным в соответствующих квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

       К примеру, установление пенсии на льготных условиях и в льготных размерах осуществляется при полном соответствии наименований должностей, профессий и специальностей, указанных в справочнике.

       Обращаю внимание наших читателей на то, что эти справочники носят  рекомендательный характер (за исключением  льготных должностей). Ст. 57 ТК РФ разрешает  указывать остальные (не льготные) должности  в соответствии со штатным расписанием  организации. Кроме того, справочники — постоянно пополняемые документы. Если в штатном расписании организации имеются рабочие места, которые не  соответствуют профессиям, должностям и специальностям, существующим в квалификационных справочниках, описание  таких работ, при необходимости, следует направить в Министерство труда и социального развития Российской Федерации для получения официального разъяснения.

       Трудовой  договор в письменной форме должен быть подписан сторонами — работником и работодателем. В соответствии со ст. 61 ТК РФ только с этого времени он вступает в силу.

       В то же время согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с  ведома или по поручению работодателя. В этом случае работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменном виде не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

       Все вышесказанное касалось вопросов заключения трудового договора.

       Статьей 68 ТК РФ регулируется оформление приема на работу. Процесс приема на работу состоит из двух обязательных элементов. Первый — заключение трудового договора в письменной форме. А затем на основании уже заключенного договора издается приказ (распоряжение) о приеме на работу. В приказе должны найти отражение основные вопросы трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку. Как это было и ранее (ст. 18 КЗоТ РФ), на практике работник расписывается на приказе при ознакомлении с ним и ставит дату ознакомления.

       В ст. 68 ТК РФ указано, что работодатель обязан ознакомить работника с приказом в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

       Заметим, как важно при заключении трудового  договора не забыть установить дату его  подписания сторонами. Это имеет  также практическое значение при  установлении даты выхода на работу и аннулировании трудового договора (ст. 61 ТК РФ).[2]

       Остановимся на ст. 61 ТК РФ, в которой впервые  определена дата выхода работника, с  которым заключен трудовой договор, на работу. Он «обязан приступить к  исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором». А если этот день не оговорен — на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу. И, наконец, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, ч. 4 ст. 61 ТК РФ установлено аннулирование трудового договора.

1.3. Испытание при приеме на работу

     При заключение трудового договора соглашением  сторон может быть обусловлено испытание  работника в целях проверки его  соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания (ст. 70 ТК РФ).

     В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

     Испытание при приеме на работу не устанавливается  для:

1. Лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом.
2. Беременных женщин.
3. Лиц, не достигших возраста 18 лиц.
4. Лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности.
5. Лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу
6. Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями
7. В других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. Так, лицам, успешно завершившим ученичество, при заключение трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ст. 207 ТК РФ). При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается (ст.289 ТК РФ).[7]