Трудовое право Украины

ТЕМА 7. ТРУДОВОЕ ПРАВО УКРАИНЫ

1. Понятие трудового права. Источники трудового права

2. Коллективный и трудовой договоры

3. Порядок принятия на работу

4. Время работы и время отдыха

5. Трудовая деятельность несовершеннолетних

6. Основания расторжения трудового договора

7. Ответственность в трудовом праве

1. Понятие трудового права. Источники трудового права

Трудовое право – отдельная отрасль права Украины, регулирующая отношения, возникающие в процессе реализации лицом права на труд и связанных с ним прав человека, предусмотренных Конституцией и иными нормативно-правовыми документами. Это внутренне единая, целостная система общеобязательных правил поведения, регулирующие трудовые и тесно связанные с ними отношения наемных работников.

Трудовое право – стабильная, давно сформированная отрасль права с большой нормативно-правовой базой. Основные источники – нормативно-правовые акты. К ним относятся Конституция Украины, Кодекс законов о труде (КЗоТ Украины), Законы Украины «О занятости населения», «О коллективных договорах и соглашениях», «Об охране труда», «Об отпусках», «Об установлении величины стоимости черты малообеспеченности и размере минимальной заработной плате», «О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов)», «Об охране детства» и т.д., постановления ВРУ, иные документы высших государственных органов. Особыми источниками трудового права являются международные договоры, согласие на обязательность которых дала ВРУ. Украиной ратифицировано около 50 конвенций Международной организации труда (МОТ).

Основным источником трудового права является КЗоТ Украины, принятый 10 декабря 1971 г., за 35 лет в него внесено несколько десятков изменений.

2. Коллективный и трудовой договоры

              Порядок заключения коллективных договоров (соглашений) определяется Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях» (от 1 июля 1993 г.) и КЗоТ.

Коллективный договор – это локальный нормативный акт, регулирующий производственные, трудовые и социально-экономические отношения на предприятии, в учреждении, организации независимо от форм собственности и хозяйствования, которые используют наемный труд и имеют права юридического лица. Коллективный договор может составляться в структурных подразделениях юридических лиц в пределах их компетенции.

Коллективное соглашение представляет собой нормативный акт, регулирующий те же отношения, что и коллективный договор, но на государственном, региональном или отраслевом уровне. Коллективное соглашение может быть генеральным, отраслевым, региональным.

Коллективный договор заключается между собственником или уполномоченным им органом с одной стороны, и одним или несколькими профсоюзными или иными, уполномоченными коллективом, органами – с другой.

Сторонами генерального соглашения могут выступать: профсоюзы, объединившиеся для ведения коллективных переговоров и заключения соглашения; собственники или уполномоченные ими органы, объединившиеся для ведения переговоров и заключения генерального соглашения, на чьих предприятиях занято большинство наемных работников государства.

Сторонами соглашения на отраслевом уровне могут быть аналогичные органы от большинства предприятий, входящих в эту отрасль.

Соглашения на региональном уровне заключаются между местными органами гос. власти или региональными объединениями предпринимателей (при наличии определенной компетенции) и организациями, представляющими трудовые коллективы (имеющие соответствующие полномочия).

Коллективные договора и соглашения являются обязательными для юридических лиц, на которых они распространяют свое действие и сторон, их заключивших. Если условия документов ухудшают положение работников по сравнению с законодательством, то договор (соглашение) считается недействительным. Документы набирают силу с момента подписания или со дня, предусмотренного в документе. На созданном предприятии коллективный договор заключается по инициативе одной из сторон в 3-хмесячный срок после регистрации или решения об основании. Все работающие на предприятии должны быть ознакомлены с коллективным договором.

Отраслевые и региональные соглашения подлежат подведомственной регистрации Министерством труда и социальной политики, а коллективные договора регистрируются местными органами исполнительной власти.

Если проект коллективного договора вызывает разногласия у сторон, то могут проводиться переговоры (но не дольше 10 дней). После этого проект рассматривается на сборах трудового коллектива. Если он получает одобрение, то подписывается соответствующими органами в течение 5 дней, если не предусмотрено иное.

Соглашение подписывается сторонами в течение 10 дней с момента окончания переговоров.

Законодательством предусмотрена ответственность за уклонение от подписания коллективного договора, а также за нарушение и невыполнение этих документов, непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля.

Трудовой договор – соглашение между работником и собственником предприятия или уполномоченным им органом, по которому работник обязывается выполнять работу, определенную соглашением, с соблюдением внутреннего трудового распорядка, а вторая сторона обязуется выплачивать зарплату, обеспечивать условия труда и т.д. Коллективный договор отличается от трудового по следующим признакам: а) отличны стороны соглашения; б) порядком заключения; в) осуществлением контроля за исполнением; г) целью и содержанием.

Трудовой договор работник может заключать на нескольких предприятиях (если нет ограничений в законодательстве). В трудовом договоре оговариваются права и обязанности сторон. Одним из дополнительных условий трудового договора является определение испытательного срока (не более 3 месяцев, в отдельных случаях, по согласованию с профсоюзом – до 6 месяцев). Отдельным категориям работников испытательный срок не устанавливается (лица до 18 лет, молодые специалисты, лица, переведенные с других мест). Если в приказе (распоряжении) о приеме на работу не указывается испытательный срок, то считается, что работник принят на работу без испытания.

Трудовой договор должен заключаться в письменной форме, но разрешается и в устной. Письменная форма обязательна в случаях, предусмотренных законодательством (организованный набор работников, составление контракта, принятие на работу несовершеннолетнего и т.д.).

Согласно ст.23 КЗоТ трудовой договор может быть: бессрочным, заключаемым на неопределенный срок; заключенным на определенный срок, установленный по согласию сторон; заключенным на время исполнения определенной работы.

Контракт – особый вид срочного трудового договора, составленного в письменной форме. Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Однако контракт имеет свои отличительные черты: обязательная письменная форма, составление лишь в определенных случаях, контракт – только временная форма (срочный договор), возможность предусмотреть определенные права и обязанности.

Трудовые правоотношения возникают сразу же с принятием на работу.

3. Порядок принятия на работу

Порядок принятия на работу – это процедура юридического оформления трудовых отношений, возникающих между работником или собственником или уполномоченным им органом.

Для заключения договора необходимо подать документы: заявление о приеме на работу, паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность), трудовую книжку, справку с места проживания о последнем занятии, военный билет (для военнообязанных).

Кроме того, в определенных случаях необходимо подать документы, необходимые для выполнения данной работы (диплом об образовании, направление на работу, характеристику, справку о состоянии здоровья и т.д.). Запрещено требовать сведения о партийной или национальной принадлежности, происхождении, прописку и т.д.

Составление трудового договора оформляется приказом или распоряжением о зачислении на работу. Лицу, приглашенному на работу в порядке перевода по согласованию с руководителями, не может быть отказано в составлении трудового договора.

Запрещается заключение трудового договора с лицом, которому медицинским заключением не рекомендован данный вид работы. Установлены также ограничения о работе близких родственников на одном предприятии и т.д.

Если работника принимают впервые на работу, то на него оформляют трудовую книжку (в течение 5 дней). Для лиц, работающих по совместительству, трудовые книжки оформляются на основном месте работы.

В трудовую книжку заносятся сведения о работе, награждениях и поощрениях. О взысканиях сведения не вносятся.

4. Время работы и время отдыха

Законодательством предусмотрены такие виды рабочего времени: нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени; неполное рабочее время; ненормированный рабочий день.

Продолжительность рабочего времени в неделю не может превышать 40 часов (норма).

Для некоторых категорий лиц установлен сокращенный (неполный) объем рабочего времени: для лиц 16-18 лет – 36 часов, для 15-16 (учащиеся 14-15 лет во время каникул) – 24 часа в неделю. Для учащихся, работающих на протяжении учебного года в свободное от учебы время – не более половины продолжительности рабочего времени; учителя – 6 часов в день; врачи –5,5 часов и т.д.. Сокращенная продолжительность рабочего дня и недели может быть установлена за собственные деньги на предприятиях для женщин, имеющих детей возрастом до 14 лет или детей-инвалидов.

За неполный рабочий день осуществляется оплата пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Для получения неполного рабочего дня необходимо согласие собственника. Возможно сокращение рабочего дня и недели.

Перечень должностей и выполняемых работ, на которых возможно установление ненормированного рабочего дня, разрабатывается собственником и профсоюзом и включаются в коллективный договор.

Время отдыха – время, свободное от выполнения трудовых обязанностей, которое работник может использовать по собственному усмотрению. Есть также несколько видов: перерывы в течение рабочего дня для отдыха и еды, ежедневный отдых после работы, еженедельные дни отдыха, праздничные и нерабочие дни, ежегодные и дополнительные отпуска.

По общему правилу, перерывы в течение рабочего дня предоставляются через 4 часа после начала работы и продолжаются от 30 мин. до 2 часов. Это время не включается в рабочее. Законодательством предусмотрены дополнительные перерывы, предоставляемые через более короткое время. Праздничные и нерабочие дни определены законодательством.

Наиболее продолжительным временем отдыха является отпуск. Он бывает нескольких видов:

1) ежегодный: основной, дополнительный за работу с вредными условиями, за особый характер работы и т.д.;

2) дополнительный в связи с обучением (для учащихся без отрыва от производства);

3) творческий;

4) социальный;

5) отпуск без сохранения заработной платы (или с частичным сохранением).

Возможно предоставление иного отпуска, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором. Все отпуска исчисляются в календарных днях. При этом в счет отпуска не входят праздничные и нерабочие дни. Отпуск может быть от 24 до 56 календарных дней.

Сезонным и временным работникам отпуск предоставляется пропорционально от отработанного им времени.

Отпуск зачастую предоставляется по установленному графику в порядке очереди. Перенесение отпуска возможно лишь как исключение, с запретом не предоставлять отпуск более 2 лет подряд. Право на ежегодный отпуск работник получает после 6 месяцев непрерывной работы на предприятии. До окончания этого срока может предоставляться отпуск лишь отдельным категориям (несовершеннолетним, инвалидам, беременным женщинам либо после родов и т.д.). Права на отпуск лишены лица, осужденные к исправительным работам без лишения свободы с отбыванием их на месте работы – на весь срок исправительных работ; лица, увольняющиеся за нарушение трудовой дисциплины.

5. Трудовая деятельность несовершеннолетних

По общему правилу несовершеннолетние работники приравниваются в правах к совершеннолетним. Однако есть особенности трудоустройства и выполнения трудовых обязанностей.

По общему правилу, на работу принимаются лица, которым исполнилось 16 лет. По согласию одного из родителей (иного лица), как исключение, на работу могут приниматься лица, которым исполнилось 15 лет. Для исполнения легкой работы, не причиняющей ущерб здоровью и не нарушающей учебный процесс, в свободное от обучения время могут быть трудоустроены лица, которым исполнилось 14 лет. В этом случае также необходимо согласие одного из родителей или попечителя (опекуна). Отпуск несовершеннолетним предоставляется до окончания 6-месячного срока в размере 31 календарный день в удобное для них время. Испытательный срок для несовершеннолетних не устанавливается.

Все лица, которым не исполнилось 18 лет, перед приемом на работу должны пройти медицинское обследование, которое они должны проходить ежегодно до 21 года. Запрещается привлечение лиц до 18 лет к ночным и сверхурочным работам, к работам с тяжелыми или вредными условиями труда, в выходные дни, подъем и перемещение вещей, масса которых превышает установленные.

Согласно Закону Украины «О содействии социальному становлению и развитию молодежи в Украине» государство гарантирует трудоспособной молодежи возрастом от 15 до 28 лет после окончания или прекращения обучения или увольнения со службы предоставление первого рабочего места на срок не менее 2 лет.

Трудовой договор с несовершеннолетним может быть прекращен не только по его инициативе и инициативе собственника, но и родителей, попечителей, органов, отвечающих за здоровье и трудоспособность молодежи.  При увольнении по инициативе собственника предприятия необходимо согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

6. Основания расторжения трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен по многим основаниям. Их принято классифицировать на три группы:

-          при наступлении определенного события (окончание срока договора и т.д.);

-          по инициативе работника или собственника (уполномоченного им органа);

-          по требованию третьей стороны (призыв в армию, решение суда, требование родителей и т.д.).

Наиболее распространенной является вторая группа.

По инициативе работника – увольнение по собственному желанию. Работник должен предупредить заранее (обязательное письменное предупреждение) за 2 недели до прекращения правоотношений. Если заявление обусловлено невозможностью продолжать работу (переезд на новое место проживания и т.д.) собственник обязан разорвать договор в срок, установленный работником.

Если после окончания срока предупреждения работник не прекратил деятельность и не требует расторжения трудового договора, то собственник не может уволить его по ранее поданному заявлению, если на это место не взяли другого человека. Трудовой договор может быть разорван в связи с невыполнением условий трудового или коллективного договора, законодательства об охране труда и т.д.

Если по окончании срока работник оставляет место деятельности, то собственник обязан выдать ему трудовую книжку и произвести полный расчет.

Некоторые категории работников ограничены по этому основанию, например молодые специалисты, которые обязаны отработать на месте, куда были направлены или лица, осужденные к отбытию исправительных работ без лишения свободы. Но есть и исключения из этого правила (инвалидность, беременность, военная служба, поступление на учебу в ВУЗы).

Срочный трудовой договор может быть расторгнут в случае болезни работника или его инвалидности, что может быть помехой для выполнения служебных обязанностей, нарушения собственником законодательства и т.д.

По инициативе собственника или уполномоченного им органа трудовой договор может быть расторгнут по общим и специальным основаниям. Общие: изменение организации производства и труда; выявление несоответствия работника занимаемой должности; систематическое невыполнение трудовых обязанностей, если ранее применялись меры дисциплинарного взыскания; прогул (3 часа без уважительных причин); неявка на работу в течение 4 месяцев в связи с болезнью; восстановление работника, выполнявшего эту работу ранее; появление в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения; совершение кражи на месте работы.

Специальные основания: одноразовое грубое нарушение трудовой дисциплины руководителем; совершение виновного деяния работником, имеющим отношение к товарным или денежным ценностям (утрата доверия); совершение аморального поступка, несовместимого с обязанностями; работник не выдержал испытания; работник был принят на работу с нарушениями специальных правил.

Есть также основания, по которым прекращаются трудовые правоотношения некоторых категорий служащих (например, государственных): нарушение условий реализации этого права; несоблюдение требований; достижение предельного возраста; отставка (1 и 2 категория); обстоятельства, делающие невозможным пребывание на госслужбе; отказ от присяги или ее нарушение; неподача или подача неправдивых сведений о доходах.

Для увольнения работника необходимо согласие профсоюзного органа. Однако  есть случаи, когда это условие не является обязательным: в связи с ликвидацией предприятия; из-за неудовлетворительного результата испытания; в связи с восстановлением прежнего работника; работник не является членом профсоюза; на предприятии нет профсоюза; увольнении работника, которого назначают или утверждают на должности гос. органы; в случае мелкой кражи, если вступил в силу приговор суда.

Не допускается увольнение работника во время его нетрудоспособности (менее 4 месяцев) и во время пребывания в отпуске. Но есть исключение: ликвидация организации. В случае ликвидации или реорганизации предприятия работника должны уведомить за 2 месяца. В этом случае есть работники, имеющие приоритетное право остаться на должности: более высокая квалификация и продуктивность труда; при наличии 2-х и более лиц на содержании либо в семье нет иного заработка; непрерывный стаж работы в организации; в случае обучения без отрыва от работы; участники боевых действий и инвалиды и т.д.

Предприятие может предложить работнику иную работу или сообщить об высвобождении работника в соответствующие службы (государственная служба занятости). В день увольнения работнику выдается полный расчет и оформленная трудовая книжка. Также должна быть выдана копия приказа об увольнении (по инициативе собственника или по требованию работника). Может быть также выплачено выходное пособие в размере от одного и более средних месячных заработков.

7. Ответственность в трудовом праве

Прежде чем говорить об ответственности следует указать еще одну причину наступления ответственности: нарушение трудовой дисциплины, т.е. совокупность не только определенных правил поведения работников, но и вопросы, связанные с необходимостью соблюдения установленного порядка, методов его обеспечения.

Характеристики трудовой дисциплины: честный и старательный труд, точное и своевременное выполнение распоряжений: улучшение качества продукции и повышение продуктивности труда; соблюдение требований охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии и т.д. Трудовая дисциплина опирается на методы убеждения, поощрения и принуждения. Именно методы принуждения могут выступать дисциплинарной ответственностью, т.е. ответственностью, которая наступает за невыполнение или ненадлежащее выполнение работников обязанностей.

Виды дисциплинарных взысканий: выговор и увольнение. Для отдельных категорий (военнослужащие, госслужащие) могут устанавливаться и иные взыскания: предупреждение о неполном служебном соответствии; задержка до 1 года в присвоении очередного ранга или назначении на высшую должность.

Дисциплинарное взыскание применяется собственником непосредственно при выявлении проступка, но не позднее 1 месяца с момента выявления (не считая времени временной нетрудоспособности или отпуска). Дисциплинарное взыскание может быть наложено в течение 6 месяцев с момента совершения проступка.

Дисциплинарному взысканию должно предшествовать письменное пояснение правонарушителя, затребованное собственником. За одно нарушение может быть наложено только одно взыскание. При наложении взыскания необходимо учитывать все факторы (тяжесть и ущерб, обстоятельства совершения, предыдущую работу и т.д.).

Взыскание объявляется приказом (распоряжением) и работник уведомляется под расписку на протяжении 3-х дней. Если в течение года после наложения взыскания к работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание, то оно считается снятым. За старательную работу взыскание может быть снято раньше предусмотренного срока. В течение срока действия взыскания к работнику не применяются меры поощрения.

Материальная ответственность является вторым видом ответственности в трудовом праве. Работник, причинивший материальный ущерб предприятию, несет материальную ответственность независимо от того, был ли он привлечен к дисциплинарной ответственности за деяние, причинившее ущерб.

Основанием применения материальной ответственности является наличие материального ущерба, причиненного утратой, повреждением, уничтожением имущества вследствие противоправного деяния работника, с которым заключен трудовой договор. Признаки ущерба: прямой ущерб, противоправность поведения работника, причинная связь между деянием и последствием, вина работника.

Действующее законодательство предусматривает два вида материальной ответственности: ограниченную (не превышает средний заработок работника) и полную.

              Полная ответственность вступает в силу в следующих случаях:

– наличие договора о полной материальной ответственности;

– имущество и ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по иным разовым документам;

– ущерб причинен действиями работника, имеющими признаки преступления;

– ущерб нанесен работником в состоянии алкогольного опьянения (устанавливается путем мед. обследования);

– если ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением и т.д.;

– на работника возложена полная материальная ответственность;

– в случае причинения ущерба не во время выполнения трудовых обязанностей;

– если должностное лицо виновно в незаконном увольнении или переводе работника.

Ущерб, размер которого превышает средний заработок, может быть возмещен работником добровольно, а в случае отказа возмещения – вопрос решается судом, который, кроме того, рассматривает трудовые споры.

Индивидуальные трудовые споры – разногласия, возникшие между работником и собственником, возникшие в трудовых правоотношениях. Предусмотрены 2 органа, имеющие право рассматривать эти споры: Комиссия по трудовым спорам (КТС) и районные (городские) суды. КТС избираются на предприятиях численностью более 15 человек на общем собрании. По КЗоТ КТС является обязательным первичным органом по рассмотрению таких споров. Порядок разрешения таких споров – глава 15 КЗоТ.

Коллективные трудовые споры – разногласия, возникшие между сторонами социально-трудовых отношений. Рассматриваются и разрешаются примирительными комиссиями (ЗУ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Коллективные споры затрагивают общественные отношения в сфере трудовых правоотношений: изменение социально-экономических условий труда, коллективного договора и т.д.

Трудовой коллектив может организовать и проводить забастовку, собрания, митинги, пикетирование, демонстрации в порядке и формах, предусмотренных законодательством. Забастовка предусмотрена как крайняя мера решения конфликта. Это временное коллективное добровольное прекращение работы работниками с целью решения коллективного трудового спора.

Некоторые категории работников не имеют права на забастовку (милиция, прокуратура, госслужащие). Законодательством предусмотрены случаи запрета забастовки (причинение вреда здоровью, требования изменения конституционного строя, чрезвычайное положение и т.д.).