Сокращение численности или штата работников

    Сокращение  численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя  относится к случаям расторжения  трудового договора по инициативе работодателя.(ст. 81 ТК)

    О предстоящем увольнении в связи  с сокращением численности или  штата работников организации работники  предупреждаются работодателем  персонально и под роспись  не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180).

    В этом случае увольнение допускается, если невозможно перевести работника  с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность  или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую  должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может  выполнять с учетом его состояния  здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено  коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    При принятии решения о сокращении численности  или штата работников организации, индивидуального предпринимателя  и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной  профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

    Увольнение  работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного  мнения выборного органа первичной  профсоюзной организации (ст. 82 ТК).

    При принятии решения о возможном  расторжении трудового с работником, являющимся членом профессионального  союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной  профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

    Выборный  орган первичной профсоюзной  организации в течение семи рабочих  дней со дня получения проекта  приказа и копий документов рассматривает  этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в  семидневный срок, работодателем  не учитывается.

    В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Данным полномочием Госинспекция труда наделена п.5 ч.1 ст. 357 ТК РФ. В этом случае исходя из п. 2 ч. 1 сто 83 ТК работник должен быть восстановлен на работе.

    Соблюдение  вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его  интересы выборный орган первичной  профсоюзной организации права  обжаловать увольнение непосредственно  в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда (ст. 373 ТК).

    При сокращении численности или штата  работников преимущественное право  на оставление на работе предоставляется  работникам с более высокой производительностью  труда и квалификацией.

    При равной производительности труда и  квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии  двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для  них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    Коллективным  договором могут предусматриваться  другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 ТК).

    При сокращении штата работников работодатель обязан представить штатное расписание. Основное назначение штатного расписания состоит в том, чтобы иметь возможность доказать в суде, что у организации не было возможности трудоустроить этого работника и что его увольнение было законным, то есть не была нарушена норма о преимущественном праве на оставление на работе (статья 179 ТК РФ).