– диапазон тарифной сетки. Характеризует степень  превышения тарифного коэффициента максимального разряда над минимальным разрядом.

     Тарифная  ставка – это номинальный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Она образуется путем умножения  тарифной ставки первого разряда  на соответствующий тарифный коэффициент. В качестве базовой тарифной ставки принимают тарифную ставку повременщика, занятого на холодных работах. Все другие тарифные ставки будут выше базовой.

     Система должностных окладов. Основная заработная плата руководителей, специалистов и служащих основана на разработке и использовании схемы должностных  окладов. Для каждой должности, как служебного положения работника, обусловленного кругом обязанностей, прав и ответственности, составляется описание на основе Квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих. Описание состоит из следующих разделов:

Первый  – «Должностные обязанности» –  совокупность функций работника, занимающего  определенную должность.

Второй  – «Должен знать» – требования к работнику в отношении специальных  знаний, характерных для занимаемой должности.

Третий  – «Квалификационные требования» – уровень специальной подготовки работника, необходимый для выполнения возложенных обязанностей.

Характеристика  каждой должности заканчивается  списком основных работ ей соответствующих. На основании описания должностей составляется штатное расписание (схема должностных окладов) с перечислением всех должностей, количеством работающих на данной должности и их утвержденных месячных окладов.

     Районные  коэффициенты к заработной плате  являются наиболее значимым элементом  в системе территориального регулирования оплаты труда. Они устанавливаются в зависимости от степени дискомфортности, местоположения предприятия, которое оценивается набором следующих факторов: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических, риска проживания. Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением вознаграждения за выслугу лет и северных надбавок. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

  Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. В пределах заработанных сумм, предназначенных для оплаты труда, формы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям:

– использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);

– применять  тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей  квалификации;

– создавать  высокую материальную заинтересованность в результатах труда.

     В практике организации оплаты труда  используются две основные формы  заработной платы – повременная  и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т. п. Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда. Так, организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий;

- во-первых, наличие научно обоснованных  норм затрат труда и правильную  тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

- во-вторых, выработка продукции должна быть  решающим показателем работы  сдельщика, а ее уровень должен  непосредственно зависеть от  самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;

- в-третьих,  на рабочих местах не должно  быть помех производительному  труду (перебои в работе, простои,  несвоевременное оснащение рабочих  мест всем необходимым для работы и др.);

- в-четвертых,  без надлежащего учета результатов  работы (количества и качества  труда) и фактически отработанного  времени не может быть эффективной  сдельной оплаты потому, что любые  отклонения в правильности учета  приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.

Организация повременной оплаты труда требует  соблюдения следующих условий: 
- во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;

- во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков,  руководителей, специалистов и  служащих на основании соответствующих  нормативных документов 
(тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы; 
- в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.);

- в-четвертых,  правильное применение повременной  оплаты труда предусматривает  создание на рабочих местах  всех необходимых условий для  эффективной работы.

     Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных  форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Различия между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом (или ее структурных подразделений).

     Сдельная  и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по трем признакам:

– по способу  определения сдельной расценки;

– по способу расчетов с трудящимися (с индивидуальным или ассоциированным исполнителем работ);

- по  способу материального поощрения.

По способу  определения сдельной расценки системы  подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные). По способу расчетов с трудящимися они бывают индивидуальными и бригадными (коллективными), а по способу материального поощрения они делятся на простые и премиальные (поощрительные).

     Каждая  из указанных систем заработной платы  требует для своего эффективного применения ряд условий, которые могут быть общими и специфическими. Так, применение любой из систем сдельной формы заработной платы требует соблюдения следующих общих условий: а) точный учет количества фактически произведенной продукции или выполненного объема работ и качества продукции; б) возможность рабочих увеличивать выпуск продукции (объем выполненных работ) за счет повышения квалификации, спорости и интенсивности труда; в) учет фактически отработанного времени; г) наличие обоснованных норм затрат труда. Сдельную оплату труда целесообразно применять только на тех участках производства, где преобладает ручной или машинно-ручной труд. Применение указанных систем повременной оплаты целесообразно: а) на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы; б) при выполнении работ по обслуживанию аппаратов, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом; в) на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат времени и экономически нецелесообразны; г) на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем. 
 
 
 
 
 
 

4. НОРМИРОВАНИЕ  ТРУДА

    Работникам  гарантируются:

    - государственное содействие системной организации нормирования труда;

    - применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором. Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда. Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

    исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

    своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

    надлежащее  качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых  для выполнения работы, их своевременное  предоставление работнику;

    условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства. 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Подводя итог, можно отметить следующее. В  ст. 134 ТК РФ раскрывается содержание одной  из мер по повышению благосостояния работников. Напомним, что согласно ст. 130 ТК РФ меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, гарантированы государством. Согласно ст. 134 обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Во внебюджетных организациях индексация заработной платы производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации. Как следует из текста ст. 134, индексация - это повышение денежных доходов (в том числе заработной платы) граждан в связи с ростом потребительских цен. Она призвана частично или полностью поддержать покупательную способность их денежных доходов и сбережений. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (ст. 13 и 21) предусмотрел возможность индексации (повышения) заработной платы и других выплат работникам, используя в этих целях соглашения различных уровней и коллективные договоры. Такая норма была повторена в ст. 41, 45 и 46 ТК РФ. В свою очередь, согласно ст. 134 ТК РФ в организациях, не финансируемых из соответствующих бюджетов, индексацию (повышение) заработной платы осуществляют сами работодатели. В таких организациях она производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Заметим, что индексация (повышение) заработной платы в связи с ростом потребительских  цен на товары и услуги должна иметь  место независимо от того, заключается  или не заключается в данной организации  коллективный договор. Если коллективный договор не заключается, то работодатель обязан принять локальный нормативный акт, устанавливающий порядок индексации заработной платы, включая все составляющие ее части. Что касается соглашений, то в них индексация заработной платы как общее правило предусматривается, хотя имеют место случаи, когда индексация поглощается общим повышением тарифных ставок (окладов), компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок. Такие случаи имеются и при заключении коллективных договоров. Независимо от того, каким актом устанавливается порядок проведения индексации, - коллективным договором или локальным нормативным актом, ее показатели не должны быть ниже уровня роста потребительских цен на товары и услуги в данном регионе за определенный период. При этом следует иметь в виду, что обязанность работодателя периодически проводить индексацию заработной платы обусловлена в ст. 134 ТК РФ только одной причиной - ростом потребительских цен на товары и услуги. Когда по условиям коллективного договора работодатель повышает заработную плату, это не имеет отношения к ее индексации, если в договоре не оговорено, что повышение заработной платы проводится с учетом индексации.