Понятие трудовой дисциплины. Виды нарушений и взысканий. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

Главное внимание в организации работы по укреплению трудовой дисциплины должно быть направлено на устранение причин, порождающих проявление различных видов нарушений. К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся:

- опоздания на работу в начале смены и после обеденного перерыва;

- преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;

- прогулы;

- появление на работе в нетрезвом состоянии;

- несвоевременное или не в полном объеме выполнение трудовых обязанностей, неполное и нерациональное использование рабочего времени для производительного труда.

Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей считается дисциплинарным проступком.

Следовательно, можно  выделить три вида дисциплинарных проступков:

• виновное нарушение работником технологических норм (технологические);
• виновное неисполнение или ненадлежащее соблюдение субъектом трудового права норм субординации и координации в процессе управления трудом (управленческие);
• виновное несоблюдение субъектом трудового правоотношения норм, регулирующих рабочее время и время отдыха (режимные).

 

 

 

 

3. Виды взысканий за нарушения трудовой дисциплины.

Базовыми, так сказать, видами взыскания за нарушение трудовой дисциплины, в соответствии с номами КЗоТ, являются выговор и увольнение. Но на практике уставами и положениями  о трудовой дисциплине предусмотрены  и другие дисциплинарные взыскания, в т. ч. специальные.

 Вид взыскания зависит, прежде всего, от его цели. Например, взыскание может быть направлено на ограничение или лишение правонарушителя определенного права или блага. Сюда относятся и понижение в должности (разжалование), и собственно увольнение. Другие меры обычно менее радикальны и связаны, в первую очередь, с осуждением поведения провинившегося работника без ограничения его прав. К этому виду взысканий относят, как правило, выговор, предупреждение и т. д.

Замечание

Наиболее простым взысканием, по мнению отечественных экспертов, является так называемое замечание. Суть этой меры состоит не в ограничении  прав и не в осуждении противоправного  поведения работника. Скорее, замечание призвано наставить его на путь истинный, т. е. напомнить о его трудовых обязанностях, о недопустимости нарушения трудовой дисциплины. Безусловно, о замечании можно говорить только в случае, если работником допущено незначительное нарушение, не имеющее практических последствий.

Выговор

Более строгим, в отличие  от предыдущего, является такой вид  дисциплинарного взыскания, как  выговор. Он может быть как устным, так и письменным. Осуждение - именно так можно охарактеризовать внутренне содержание этой санкции. Выговор применяется к работнику за нарушение трудовой дисциплины, т. е. правил поведения, которых необходимо придерживаться во время исполнения трудовых обязанностей (установленных коллективным или трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и т. д.). Юристы отмечают, что базовой составляющей для вынесения выговора работнику является наличие вины как в действиях, так и в бездействии. Действие этой санкции ограничивается исключительно морально-психологическим воздействием на работника - человек под воздействием чувства вины, а иногда и страха должен понять, что он сделал неправильно, и в дальнейшем не допускать такого нарушения, чтобы не усугубить свое положение. Например, в некоторых случаях, если работник в течение определенного промежутка времени получает несколько выговоров, его увольняют.

Меры дисциплинарного  воздействия

В отличие от общей  дисциплинарной ответственности, предусматривающей  в качестве взыскания только выговор  и увольнение, специальная ответственность может включать еще и так называемые меры дисциплинарного воздействия, которые, по сути, не являются дисциплинарным взысканием, однако довольно часто применяются, например, к госслужащим. В соответствии со ст. 14 ЗУ "О государственной службе", к служащим, кроме дисциплинарных взысканий, предусмотренных действующим трудовым законодательством, могут применяться такие меры дисциплинарного воздействия, как предупреждение о неполном служебном соответствии и задержка до года в присвоении очередного ранга или в назначении на высшую должность.⁶. И если с задержкой повышения все понятно, то такая мера дисциплинарного воздействия, как предупреждение, должна насторожить государственного служащего, ибо ее можно трактовать как несоответствие занимаемой должности, а значит, в случае невозможности перевода на другую работу она может привести к увольнению.

Увольнение

Пожалуй, из всех видов  дисциплинарных взысканий увольнение является крайней и наиболее плачевной  мерой в плане последствий как для работника, так и для работодателя. По этой причине увольнение применяется исключительно в определенных случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Пленум ВСУ в постановлении "О практике рассмотрения судами трудовых споров" №9 от 6 ноября 1992 г. признает дисциплинарным взысканием увольнение по основаниям, предусмотренным пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 и п. 1 ст. 41 КЗоТ. ⁷Например, в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка; прогула без уважительных причин; неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности и т. д. Однако даже описанные в КЗоТ основания для увольнения носят отчасти субъективный характер. Например, то, что человек проспал и опоздал на работу на 3 часа, является уважительной причиной или нет? Ведь, с одной стороны, это не уважительная причина, а с другой - если работник из-за высокой нагрузки вынужден задерживаться на работе до ночи, нет ничего удивительного в том, что он может проспать.

Поэтому закон  гарантирует право как на обжалование  наложенного дисциплинарного взыскания  и защиту от обвинений работодателя, так и на защиту от незаконного  увольнения. Если работник считает, что дисциплинарное взыскание, которое применил работодатель, необоснованно или не соответствует тяжести совершенного проступка, он может обратиться в органы, рассматривающие трудовые споры в порядке, предусмотренном КЗоТ. Если работник считает, что уволен незаконно, он может обратиться в суд.

Не допускается  применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок (нельзя за один проступок объявить выговор  и уволить  работника). Однако при  причинении  ущерба работником возможно сочетание дисциплинарной санкции и материальной ответственности, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.⁸

4.Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров.

Конституция Украины признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных  законом Украины способов их разрешения, включая и такой из них, как забастовка. Под трудовыми спорами следует понимать разногласия, возникающие по поводу применения трудового законодательства, установления либо изменения условий труда.

Причинами споров могут  быть: 
- недостаточная осведомленность работодателей и работников в трудовом законодательстве, в результате чего оно применяется неверно; 
- несовершенство самого законодательства в быстро меняющихся внешних обстоятельствах; 
- разногласия между работниками и работодателем по вопросам установления новых или изменения действующих условий труда, например введения новых норм выработки; 
- разногласия между работодателем и профсоюзом.

Индивидуальные трудовые споры, возникающие между работником и работодателем по вопросам применения законодательства и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора, рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или судами общей юрисдикции.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС ⁹, если работник самостоятельно или с участием профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В свою очередь, комиссия обязана рассмотреть спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, и представителя работодателя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. В случае неявки работника на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается. В случае вторичной неявки работника на заседание комиссии без уважительной причины комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения. 
           КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюза. По требованию комиссии работодатель обязан предоставить необходимые расчеты и документы.

КТС принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Член комиссии, не согласный с решением большинства, обязан подписать протокол заседания комиссии, но вправе изложить в нем свое особое мнение. Копии решения комиссии вручаются работнику и работодателю в трехдневный срок со дня принятия решения. 
           Решение КТС подлежит исполнению работодателем в трехдневный срок¹⁰, по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения работодателем решения комиссии в установленный срок, работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа.

На основании удостоверения, выданного комиссией и предъявленного не позднее трехмесячного срока  со дня его получения в суд, судебный пристав-исполнитель приводит решение КТС в исполнение в

принудительном порядке. 
           Трудовые споры рассматриваются в судах общей юрисдикции в

следующих случаях: 
- если работник или работодатель не согласны с решением КТС; 
- по заявлению прокурора, если решение КТС противоречит законодательству; 
- если на предприятии комиссии по трудовым спорам не собираются либо не созданы; 
- по заявлению работника о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об уплате за время вынужденного прогула или выполнения низкооплачиваемой работы; 
- по заявлению работодателя о возмещении работником материального ущерба, причиненного предприятию.

          В судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, а также лиц, с которыми работодатель в соответствии с законодательством

обязан был заключить трудовой договор. 
                     Конституцией расширены возможности судебной защиты прав и свобод, в том числе и трудовых. Согласно ст. 55 Конституции Украины все права и свободы человека и гражданина защищаются судом. Этой статьей закреплена одна из важнейших гарантий осуществления как конституционных, так и иных прав и свобод человека и гражданина. ¹¹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Дисциплина  труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических и иных целей производственного процесса. Дисциплина труда является неотъемлемой частью любых правоотношений.

Правовой механизм обеспечения нормальной дисциплины труда в организации зиждется на двух взаимообусловленных методах: поощрении за добросовестный труд и  наказании за нарушения трудовой дисциплины. Эти же методы присущи и правовому механизму осуществления власти работодателя.

Поощрения стимулируют  активность работника, которые работают более эффективно, а организация  получает большую прибыль.

Дисциплинарная  ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное нарушение работником дисциплины труда.

Теоретические  знания  правовых аспектов трудовой дисциплины, порядка разрешения индивидуальных трудовых споров являются немаловажными  как для работника, так и для работодателя.

Думаю, что было бы целесообразным  при подготовке  как  менеджеров  так и работников  любых отраслей  производства  уделять больше внимания  изучению правовых аспектов организации  трудовой дисциплины. Это имело бы положительный эффект как для каждого отдельно взятого предприятия, так и для государства в целом, т.к. незнание основных правил и законов создает проблемные ситуации, что негативно влияет на производственный процесс.

 

 

Список литературы:

Конституція України. — К.: Юрінком, 1996.

 

Кодекс законів про  працю України з постатейними матеріалами (за станом законодавства  та постанов Пленуму Верховного Суду України на 1 серпня 2000 р.) / Відп. ред. О. П. Товстен-ко. — К.: Юрінком Інтер, 2000.

 

Закон Украины от 16 декабря 1993 года № 3734-XII  „О государственной службе”/Урядовій курьер  ,4 января  1994.

 

 Венедиктов  В. С. Конспект лекций по  трудовому праву Украины: Учеб. пособ. для высш. учеб. заведений.  — Харьков: Консум, 1998.

 

Колганова м., Мотивы и  стимулы соблюдения трудовой дисциплины//Трудовое право.-1999-№3

 

Курочкина Н. Несоблюдение инструкции-нарушение дисциплины труда? // Юридическая практика № 37 (351) от 14 сентября 2004 года.; с.9

 

 ПрокопенкоВ.  Трудове право. Курс лекцій. Х.-1996.

Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. Ч. 2. Ярославль, 1918. С. 163.

Толкунова В. Н, Трудовые споры и порядок их разрешения. — М.: Юристь, 1996.

Трудові спори: законодавство, коментар, судова практика / Упоряд. В. А. Скоробагатько, Й. І. — К.: Істина, 2000.

 

Для подготовки данной работы были использованы материалы сайтов

 http://www.shpori4all.narod.ru/

http://www.coolreferat.com

http://knowledge.allbest.ru

http://referat.ru

¹ Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами (за станом законодавства та постанов Пленуму Верховного Суду України на 1 серпня 2000 р.) / Відп. ред. О. П. Товстен-ко. — К.: Юрінком Інтер, 2000.

² Колганова м., Мотивы и стимулы соблюдения трудовой дисциплины//Трудовое право.-1999-№3

³ Курочкина Н. Несоблюдение инструкции-нарушение дисциплины труда? // Юридическая практика № 37 (351) от 14 сентября 2004 года.; с.9