Общая характеристика оснований прекращения трудового договора и их классификация

 

3 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

 

Законодателем установлен строго ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в ст. 81 ТК РФ. В нем содержатся как основания, распространяющиеся на всех работников, так и применяемые к определенной категории работников; все эти основания закреплены в соответствующих пунктах. Основания расторжения трудового договора при отсутствии вины в поведении работника [2]. Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такие основания прекращения трудового договора, как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем [9, с. 35]. Особенности прекращения трудового договора, заключенного с работодателем - физическим лицом, определены ст. 307 ТК РФ [2]. Поскольку трудовое законодательство не дает понятия «ликвидации организации», следует использовать соответствующие положения ГК РФ [3]. Под ликвидацией юридического лица понимается прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК РФ) [3]. Следует помнить, что ликвидация организации и прекращение деятельности юридического лица - это не тождественные процессы. Прекращение деятельности юридического лица может быть в виде ликвидации и реорганизации. Реорганизация означает, что деятельность данного юридического лица завершается, но его права и обязанности реализуются правопреемником [9, с. 28]. Прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем возможно на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности [3]. Особенности порядка увольнения: Предупредить о предстоящем увольнении каждого работника персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) [2]. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ) [2]. Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается: выходное пособие в размере среднего месячного заработка; за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия); в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ) [2]. Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и в случае прекращения в установленном законодательством порядке деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ) [2]. Следует заметить, что согласно ст. 55 ГК РФ обособленными структурными подразделениями юридического лица, расположенными в другой местности, признаются только филиалы и представительства [3].

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрены два основания расторжения трудового договора: а) сокращение численности работников и б) сокращение штата работников организации, индивидуального предпринимателя [2]. Сокращение численности работников происходит тогда, когда два работника или более двух работников оказались на одном рабочем месте. Доказательством сокращения численности работников является уменьшение общего количества работников организации, индивидуального предпринимателя по различным категориям либо работников определенной категории (профессии, специальности, должности). Сокращение штата работников организации, индивидуального предпринимателя - это упразднение одной или нескольких единиц в штатном расписании. Подтверждением сокращения штата работников может служить штатное расписание с его последующими изменениями, решение об изменении структуры организации и др. [13, с. 149]. Новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Порядок сокращения работников: Издание работодателем приказа об изменении штатного расписания или сокращении численности работников с указанием даты введения его в действие. Утверждение нового штатного расписания [6, с. 67]. Работодатель обязан сообщить о предстоящем высвобождении работников в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации: в случае сокращения численности или штата работников - не позднее, чем за два месяца, а в случае массового увольнения работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях [6, с. 70].

Принятие работодателем решения о том, кто конкретно будет сокращен: исключаются работники, которые не могут быть сокращены, и решается вопрос о преимущественном праве на оставление на работе:

а) некоторые категории работников не могут быть сокращены в соответствии с законом - беременная женщина, женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, одинокая мать, воспитывающая ребенка- инвалида в возрасте - до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет, другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, а также родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель) не состоит в трудовых отношениях (ч. 1,4 ст. 261 ТК РФ) [2].

б) решение вопроса о преимущественном праве на оставление на работе в соответствии со статьей 179 ТК РФ. Критерии, которые дают преимущественное право на оставление на работе, указаны в ч. 1: более высокий уровень производительности труда (эффективность выполнения трудовых обязанностей, т. е. выполнение на должном уровне большего объема работы или в более короткий срок по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы и т. п.) и уровень квалификации работника (уровень образования и профессиональной подготовки, профессиональный опыт, повышение квалификации; наличие у него дополнительных квалификационных характеристик, например, владение иностранным языком, умение работать на компьютере) [6, с. 87]. Поскольку критерии более высокой производительности труда и квалификации не раскрываются в законодательстве, они выработаны практикой (в том числе судебной). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным (при наличии в семье двух и более иждивенцев); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ) [2].

Согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации [2]. Предупреждение о предстоящем увольнении каждого работника работодателем персонально под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) [2]. Как правило, по результатам решения вопроса о преимущественном праве на оставление на работе издается приказ работодателя, кто конкретно будет сокращен. С приказом каждый увольняемый должен быть ознакомлен под роспись. В случае отказа работника от ознакомления с приказом или от росписи работодателем составляется соответствующий акт с указанием в нем свидетелей отказа. Работодатель должен предложить увольняемому работнику другую работу. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья [2]. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случае увольнения работников, являющихся членами профсоюза, работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Увольнение по указанным основаниям руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ) [2].

Выплата увольняемому работнику выходного пособия и компенсаций. Согласно ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ, в случае сокращения численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается:

а) выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

б) за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

в) в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за увольняемым и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

г.). Законом предусмотрен ряд дополнительных гарантий при увольнении работника без его вины по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).

д.). Понятие дисциплинарного проступка дано в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Неисполнение обязанностей носило неоднократный характер (два и более раз в течение года при условии, что ранее на работника налагалось дисциплинарное взыскание, и оно не снято и не погашено). Работодатель вправе уволить работника, если к нему было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено [2].

Дополнительные основания прекращения трудового договора должны быть определены договором, т. е. установлены по соглашению сторон. Перечень таких оснований законодателем не рекомендован. На практике предусматривают обычно следующие: невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение руководимому предприятию убытков; допущение руководителем организации задержки выплаты работникам заработной платы более чем на три месяца в связи с неэффективной работой и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Конфликты, возникающие между работниками, с одной стороны, и работодателями - с другой, в связи с прекращением трудовых отношений, составляют едва ли не самую многочисленную группу трудовых споров. В их основе не всегда умысел работодателя на нарушение трудовых прав работников.

Судебная и административная практика свидетельствует, что значительная часть конфликтов возникает по причине неверного понимания сторонами содержания норм Трудового кодекса РФ и иных актов трудового законодательства. При нынешнем правовом регулировании института прекращения трудового договора такое положение дел можно считать едва ли не закономерным: на регламентацию такого состояния трудовых отношений, как их прекращение, законодатель уделил в Трудовом кодексе РФ не более 25 статей (из 424), в 7 из которых просто перечисляются основания прекращения трудового договора; только для 4 оснований из 59 в Трудовом кодексе РФ посвящены специальные статьи (78, 79, 80, 278), описывающие порядок их применения [2]. В связи с этим основным документом, которым при применении Трудового кодекса РФ вместе с судьями руководствуются работодатели, является Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" [5]. В остальном задачи решаются в соответствии с комментариями к Трудовому кодексу РФ, которые в силу своей задачи - разъяснить содержание всех норм Кодекса - уделяют институту прекращения трудового договора недостаточно внимания.

 

 

 

Библиографический список

 

1. Конституция Российской  Федерации (принята всенародным  голосованием 12.12.1993г.) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках  к Конституции РФ от 30.12.2008г. № 6-ФКЗ, от 30.12.2009 № 7-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2014. - № 4. - Ст. 445.

2. Трудовой кодекс Российской  Федерации (ред. от 22.11.2014) // Собрание  законодательства РФ. - 2014. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.

3. Гражданский кодекс  Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994г. № 51-ФЗ (ред. от 30.11.2014) // Собрание законодательства РФ. - 1994. - № 32. - Ст. 3301.

4. Закон РФ от 19.04.1991г. № 1032-1 (ред. от 01.07.2013) О занятости населения  в Российской Федерации // Собрание  законодательства РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.

5. Постановление Пленума  Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2014) О применении судами  Российской Федерации Трудового  кодекса Российской Федерации // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2014. - № 6.

6. Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография. - М.: Проспект, 2013. - 128 с.

7. Андрияхина А.М. Защита  трудовых прав граждан: Практическое  пособие. - М.: Издательско-торговая  корпорация Дашков и Ко, 2014. - 216 с.

8. Анисимов Л.Н. Трудовой  договор. Права и обязанности  сторон. - М.: Деловой двор, 20013. - 131 с.

9. Бляшко Т.Ю. Общий порядок  оформления расторжения трудового  договора // Отдел кадров коммерческой  организации. - 2014. - № 9. - С. 61 - 70.

10. Буянова М.О. Трудовое  право России. - М.: Проспект, 2011. - 240 с.

11. Ванюхин В.Н. Увольнение  по закону или как всегда // Российская правовая газета ЭЖ-Юрист. - 2012. - № 11. - С. 25-27.

12. Гейхман В.Л., Дмитриева  И.К. Трудовое право. Учебник для  вузов. - М.: Юрайт, 2013. - 523 с.

13. Лушников А.М., Лушникова  М.В. Курс трудового права. В 2 т. Т. 1. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Статут, 2012. - 879 с.

14. Магомедова А.Г. Прогул  как одно из оснований расторжения  трудового договора по инициативе  работодателя // Современное право. - 2011. - № 11. - С. 115-119.

15. Меденцев А.С. Увольнение  по всем статьям Трудового  кодекса РФ: Практическое пособие. - М.: Экзамен, 2013. - 318 с.