Наемный труд, его анализ

    Гибкие  системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

    Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными  проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:

1)недостаточная  гибкость механизма формирования  оплаты труда, его неспособность  реагировать на изменения в  эффективности и качестве труда  отдельного работника;

2)отсутствие  вообще какой-либо оценки или  необъективная предпринимателем  оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;

3)отсутствие  справедливой оплаты труда руководителей,  специалистов и служащих; наличие  необоснованных соотношений в  оплате их труда;

4)негативное  отношение персонала к размеру  оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Все эти  проблемы, которые стоят перед  предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

    Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных  форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

    Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных работников связаны опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в прибылях по отношению к гибкой части заработка.

    Справедливая  оплата руководителей, специалистов и  служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

Именно  с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

    Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение  эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

    Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования,  индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

    Работодатель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен.                   Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

    Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать  виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки  выплат вознаграждения.

    Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

    Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.

    Говоря  о системе стимулирования наемных  работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно  отнести:

1)ясность  и конкретность системы стимулирования  в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2)четкое  изложение трудовых обязанностей  работника;

3)создание  системы объективной оценки работников  и исключение субъективности  в оценке;

4)зависимость  размера заработной платы от  сложности и ответственности  работы;

5)возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6)учет  в оплате труда уровня значимости  тех или иных работ для предприятия;

7)равная  оплата работников с одинаковой  сложностью и ответственностью  выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное  регулирование размера оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Особенности применения наемного труда на примере

ОАО «Артинский завод»

3.1. Общая характеристика предприятия 

    Артинский завод – старейшее предприятие  Урала, было основано в 1787 году как железоделательный  завод на привозном сырье.

Завод расположен в п.г.т. Арти, на юго-западе Свердловской области, в 180 км от Екатеринбурга  и в 60 км от станции Красноуфимск.

    Организационно-правовая форма - открытое акционерное общество, учредителями которого являются юридические и физические лица. Открытое акционерное общество «Артинский завод» является самостоятельным обществом со своим юридическим адресом и самостоятельным балансом.

    Целью создания предприятия является осуществление  финансово - хозяйственной деятельности с целью получения прибыли.

    В 1827 году завод выпустил первые косы для сельскохозяйственных работ, закаленные по технологии создателя русского булата великого металлурга П.П.Аносова. С  этого времени косы стали основной продукцией завода.

    В современный период основными видами деятельности ОАО «Артинский завод» являются:

1) Производство  и реализация товаров народного  потребления (наборы косца в  ассортименте в зависимости от  назначения и размеров; серпы  сельскохозяйственные; наборы садово-огородные  «Дачник»;  лестницы; цепи.); продукции производственно-технического назначения и комплектующих изделий; строительных материалов, услуг населению.

2) Проведение  и реализация научно-исследовательских  и  опытно-конструкторских работ;

3)  Капитальное  строительство,  ремонт и техническое обслуживание: объектов производственно-технического назначения; жилых зданий; объектов социального назначения; передаточных устройств.

  4) Организация  и  осуществление лесосечных  работ, лесопиления, производства  тары и изделий из древесины.

  5)  Участие в выставках, ярмарках, различного рода торгах, в том числе инвестиционных.

    Рынки сбыта продукции ОАО «Артинский завод» подразделены по регионам – федеральным округам РФ. Также покупателями являются предприятия стран ближнего (Литва, Латвия, Украина, Белоруссия, Азербайджан) и дальнего (Венгрия, Болгария, Словакия, Турция, Иран) зарубежья. Экспортные поставки занимают значительный удельный вес в общем объеме реализации продукции.

    Основными покупателями продукции предприятия  являются крупные оптовые фирмы, специализирующиеся на продаже галантерейных товаров, садово-огородного инвентаря, а также предприятия швейной, обувной промышленности.

    Потребителями услуг, в основном, являются местные  организации и население.

    В настоящее время косы Артинского завода экспортируются в Германию, Словакию, Турцию, Иран, Венгрию, Болгарию, Латвию, Эстонию и страны СНГ.

    За 57 лет производства, заводом освоено  около 500 типоразмеров игл для швейной, трикотажной, обувной и кожгалантерейной промышленности. Предприятие расширяет ассортимент садово-огородного инвентаря, галантерейных изделий.

    Общее руководство предприятием  осуществляет генеральный директор. Он координирует работу директоров по направлениям деятельности: технический, финансовый, директор по персоналу, директор по маркетингу, директор по качеству, директор по безопасности. В подчинении каждого из директоров находятся функциональные подразделения и службы.

    Основными приоритетными направлениями на ОАО «Артинский завод» являются увеличение продаж и поднятие качества основных товаров и услуг.   По всем направлениям производства в 2010 г. планируется рост за счет увеличения  ассортимента выпускаемых изделий, улучшения их качества, а так же за счет увеличения оказания услуг и создания современной системы организации заказов. Приоритетным направлением на 2010 год, как и в предыдущие годы, остается улучшение качества производимой (традиционной) продукции, ежегодное освоение (внедрение) не менее десяти новых изделий. 

3.1. Привлечение и использование наемного труда на предприятии 

    В ОАО «Артинский завод» используется наемный труд российских граждан, среднесписочная  численность за март 2010 года составляет 845 человек. На каждого работника  в соответствии с законодательством  составляется трудовой договор, а так  же личная карточка работника.

    Под трудовыми отношениями стороны  принимают отношения между людьми, обусловленные социальными, правовыми  и функциональными аспектами  трудовой деятельности. Среди них  отношения:

- между работником и работодателем (регламентируются Трудовым кодексом РФ и трудовым договором)

- между администрацией и профсоюзом (регламентируются федеральным законом «О профсоюзах», Трудовым кодексом РФ и коллективным договором)

- между начальником и подчиненным (регламентируются должностными инструкциями)

- между трудовыми коллективами (регламентируются внутренними локальными нормативными актами, правилами внутреннего трудового распорядка (Приложение 1).

    Трудовые отношения на предприятии возникают при поступлении работника на работу в результате:

- избрания на должность по решению собрания акционеров — Генерального директора, согласно учредительным документам

- назначение на должность или утверждение в новой должности лиц, имеющих соответствующую квалификацию или образование