Материальная ответственность сторон трудового договора

     В соответствии со ст.138 ТК РФ при каждой выплате заработной платы размер удержаний в целях возмещения ущерба не может превышать 20 % суммы, причитающейся к выплате работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 % заработка.

     Однако  эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ и взыскании алиментов на несовершеннолетних детей.

     Исправительные  работы устанавливаются приговором суда по уголовному делу на срок от двух месяцев до двух лет и отбываются по месту работы осужденного. Из заработка осужденного к таким работам производятся удержания в доход государства в размере, установленном приговором суда, в пределах от 5 до 20 % (ст. 50 Уголовного кодекса РФ).

     В связи с этим при исправительных работах общий размер всех удержаний  может доходить до 70 % (ст. 383, 384 ГПК  РСФСР). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. МАТЕРИАЛЬНАЯ  ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД  РАБОТНИКОМ

     3.1 Незаконность лишения возможности трудится. Утрата или повреждение имущества работника 

     Законодательство  о труде предусматривает материальную ответственность как работника  перед работодателем, так и работодателя перед работником.

     В Трудовом кодексе РФ материальной ответственности сторон трудового договора посвящен XI раздел, а в 38 главе приведены правила материальной ответственности работодателя, т.е. его обязанности возмещать ущерб, причиненный работнику.

     Трудовой  кодекс РФ обязывает работодателя возмещать  работнику:

• ущерб, причинённый в результате незаконного лишения его возможности трудится;
• стоимость повреждённого или утраченного имущества;
• вред, причинённый его здоровью;
• моральный вред;
• задержку выплаты заработной платы.

     Споры по указанным вопросам рассматриваются  непосредственно в суде. При обращении  в суд работник освобождается от уплаты госпошлины и иных судебных расходов (ст.393 ТК РФ). Работник не уплачивает госпошлину и при кассационном обжаловании судебного решения.

     Ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности  трудиться. Действующее законодательство предусматривает, что ответственность работодателя за этот ущерб наступает лишь в строго ограниченных случаях.

     В случае увольнения без законного  основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного  перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор (ч.1 ст.394 ТК РФ).

     Увольнение  работника по инициативе работодателя допускается лишь на основании и  в порядке, предусмотренными законодательством. Однако работодатели не всегда соблюдают эти правила. Рассмотрим некоторые типичные нарушения.

     На  практике встречаются случаи увольнения работников в связи с ликвидацией  организации, хотя в действительности произошла ее реорганизация. Как  известно, при ликвидации организации ее функции прекращаются, а при реорганизации - передаются правопреемнику. Поэтому в последнем случае увольнение работника возможно лишь, если реорганизация повлекла за собой сокращение штата или численности работников.

     Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание судов на необходимость тщательной проверки того, имело ли место сокращение штата или численности работников при реорганизации организации. Если факт реального сокращения рабочих мест доказан не будет, то увольнение по сокращению штата или численности не может быть признано законным.

     Заключение  с работником трудового договора на определенный срок может иметь  место лишь в исключительных случаях, прямо указанных в законе (ч.2 ст.58, 59 ТК РФ).

     Однако  нередки случаи заключения с работниками срочных трудовых договоров без достаточных законных оснований даже с постоянными работниками, длительное время работающими в организации.

     По  требованию администрации заключенный  ранее с А. трудовой договор на неопределенный срок был перезаключен на один год. По истечении указанного срока А. была уволена, а на ее место принят другой работник, с которым также был заключен договор на один год. А. обратилась в суд. В суде работодатель заявил, что договор с А. был перезаключен согласно ее заявлению. При этом А. была повышена заработная плата.

     Суд признал увольнение А. незаконным, указав, что действующее законодательство не предусматривает права работодателя на подобное перезаключение трудового  договора.

     Суд пришел к выводу, что А. написала заявление под давлением тяжелых материальных обстоятельств (она одна содержала двоих несовершеннолетних детей и больную мать преклонного возраста, получающую небольшую пенсию). Также суд указал, что заключение с работником срочного трудового договора в обмен на повышение ему заработной платы не соответствует требованиям (ст.59 и ч.2 ст.58 ТК РФ).

     В п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 указано, что, если истец утверждает, что администрация  вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, необходимо проверить эти доводы истца.

     Пример, Н. обратился в суд с иском, указав, что администрация вынудила его подать заявление, угрожая в  противном случае уволить его "по статье". В судебном заседании  было установлено, что работник добросовестно выполнял свои трудовые обязанности, но у него не сложились личные отношения с руководством. В связи с этим суд признал увольнение Н. незаконным и восстановил его на прежней работе.

     Записи  о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона (ч.6 ст.66 ТК РФ).

     У. была уволена с работы на законных основаниях. Однако в выданной трудовой книжке произведена запись об освобождении от занимаемой должности без указания причин увольнения и без ссылок на какие-либо нормы закона. Более того, не указаны причины увольнения У. и не приведены нормы закона, на основании которых она была уволена, в актах об ее освобождении от должности.

     Установив приведенные факты, суд удовлетворил иск У. о восстановлении ее в прежней должности.

     Таковы  лишь некоторые, наиболее часто встречающиеся  в судебной практике случаи увольнения работника без винного основания  или с нарушением установленного порядка, влекущие за собой обязанность работодателя возмещать работнику недополученный им заработок. Согласно ч.2 ст. 394 ТК РФ при вынесении решения восстановлении на работе суд одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Однако это не исключает возможности добровольного возмещения работодателем ущерба, причиненного работнику, на основании заявления работника или заключенного с ним мирового соглашения. Подобное возможно, если стороны пытаются самостоятельно разрешить возникший конфликт.

     Средний заработок за время вынужденного прогула исчисляется за три полных месяца, предшествующих месяцу, в котором  работник был уволен. Для тех, кто  работал менее трех месяцев, средний  заработок определяется за фактически проработанное время.

     В средний заработок включаются все  выплаты, фактические произведенные  работнику за труд в этот период, если иное не предусмотрено специальными актами.

     Работник  был уволен в марте. В среднем  заработке учитываются выплаты  за декабрь — февраль. В феврале работник получил премию за IV квартал и вознаграждение по итогам прошлого года. В средний заработок входят лишь 1/3 квартальной премии и 1/12 указанного годового вознаграждения.

     При исчислении среднего заработка не учитываются  гарантийные и компенсационные выплаты, так как они не являются платой за работу. Например, компенсация за использование для разъездов, связанных с исполнением трудовых обязанностей, личного автотранспорта. Не входят в этот заработок и дивиденды, которые работник получил на акции организации, где он работал до увольнения. Однако оплата труда за работу по совместительству (т. е. по второму трудовому договору) в той же организации, если человек был освобожден не только от основной работы, но и от работы по совместительству, в средний заработок включается.

     Исчисленный с соблюдением приведенных правил средний заработок подлежит индексации в тех же размерах, в каких в  данный период была проиндексирована заработная плата. Следует учитывать, что при выплате этого заработка  подлежит зачету выходное пособие, если оно выплачено работнику при увольнении, а также заработная плата, полученная трудящимся за работу в другой организации, куда он поступил после увольнения.

     Однако  если совместительство начиналось до увольнения с основного места работы, то заработная плата за совместительство зачету не подлежит.

     Работодатель  не вправе требовать от работника  выполнения работы, не обусловленной  трудовым договором (ст.60 ТК РФ). В связи  с этим перевод на другую работу по общему правилу допускается только с согласия работника.

     Под переводом на другую работу, требующим  письменного согласия работника, следует  считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные сторонами трудового договора. В порядке исключения возможен временный перевод работника без его согласия лишь в случаях производственной необходимости, простоя или для замещения отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется должность (место) работы.

     Работник, не согласный с переводом, вправе обратиться в суд, который, признав  перевод незаконным, восстанавливает  человека на прежней работе и одновременно решает вопрос о материальной ответственности работодателя. При этом, если работник не приступил к новой работе, в его пользу взыскивается заработная плата по ранее изложенным правилам, а если он приступил к новой работе, где заработная плата ниже, чем была на прежней работе, - разница между старым заработком, исчисленным за последние три месяца до перевода, и заработком по новой работе.

     6 января 2000 г. вступил в силу  Федеральный закон от 24.07.98 № 125-ФЗ "Об обязательном социальном  страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее - Закон о социальном страховании). Он сохраняет определение размера вреда, подлежащего возмещению пострадавшему, и большинство других положений Правил возмещения вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с использованием ими трудовых обязанностей от 24.12.92 № 4214-1. Однако, преследуя цель обеспечить реальную защиту пострадавших лиц, закон предусматривает, что соответствующие выплаты производятся не организацией-работодателем, а Фондом социального страхования РФ.

     Вместе  с тем Закон о социальном страховании (ч. 2 ст. 1) не ограничивает права застрахованных на возмещение вреда, осуществляемого  в соответствии с законодательством  РФ. В связи с этим работодатель возмещает работнику вред в части, превышающей обеспечение по страхованию, если эта его обязанность предусмотрена коллективным договором, а также отраслевым (тарифным) или иным соглашением.

     В одном из отраслевых (тарифных) соглашений на 2001—2002 гг. предусмотрено, что работнику, получившему инвалидность от несчастного случая на производстве или профзаболевание, выплачивается единовременное пособие в следующих размерах:

     I группа инвалидности — 5-кратный  среднегодовой заработок;

     II группа — 3-кратный;

     III группа — 2-кратный;

     за  каждый процент утраты трудоспособности вследствие повреждения здоровья по вине организации (в т. ч. при смешанной  вине) — 20 % среднемесячной заработной платы сверх установленных норм возмещения ущерба по действующему законодательству.

     При этом отраслевое (тарифное) соглашение рекомендовало включать приведенные  положения в коллективные договоры организаций.