Коллективный договор: понятие, стороны, заключение, расторжение

     4. Стороны коллективного договора 

     Значительное  внимание ТК РФ оказывает порядку  проведения коллективных переговоров  по заключению коллективных договоров. Одним из важных вопросов перед проведением  коллективных переговоров является определение сторон и лиц, участвующих на стороне работодателя и работников. Сторонами коллективного договора являются работодатель (представители работодателя) и работники (представители работников). Со стороны работодателя, как закреплено в ТК РФ, выступают руководитель организации, учреждения или предприятия (независимо от форм собственности) или индивидуальный предприниматель. В качестве работодателя могут выступать юридические лица и физические лица. Юридические лица представляются в следующих формах: учреждение, общество (открытое, закрытое, с ограниченной ответственностью, с дополнительной ответственностью), товарищество (товарищество на вере, полное товарищество), производственные кооперативы, государственные или муниципальные унитарные предприятия. Физические лица также могут выступать в нескольких видах: индивидуальный предприниматель, физическое лицо без образования индивидуального предпринимателя, адвокаты, нотариусы. Со стороны работодателя могут выступать и представители работодателя, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными актами РФ, иными нормативными актами субъектов РФ уполномочены на осуществление таких действий. Решение, принятое представителями работодателей, следует рассматривать как решение, принятое самим руководителем организации, учреждения, предприятия. На практике возможны случаи, когда коллективные договоры между работодателями и работниками заключаются не только на уровне организации, предприятия, учреждения, но и на уровне области, субъекта РФ. В таких случаях представительным органом работодателей является объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами.  

     5. Изменение и прекращение коллективного договора 

     Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном  ТК РФ для его заключения, либо в  порядке, установленном коллективным договором. Основаниями для внесения изменений в коллективный договор могут быть:

     1) внесение изменений в трудовое  законодательство, если коллективный  договор закрепляет данные положения;

     2) согласованное решение сторон  об улучшении положения сторон;

     3) признание норм коллективного  договора, не соответствующих трудовому законодательству.

     В трудовом законодательстве отсутствует  понятие ничтожности коллективного  договора, также в ТК РФ отсутствуют  нормы о признании недействительности коллективного договора в целом  или его части. Однако содержание в коллективном договоре норм, противоречащих трудовому законодательству, непозволительно. Не соответствующие законодательству нормы не применяются и должны быть устранены в порядке, предусмотренном в трудовом законодательстве.

     При принятии решения о внесении изменений или дополнений в коллективный договор работодатель издает приказ о назначении комиссии по проведению коллективных переговоров о внесении изменений в коллективный договор. В комиссию входят представители работников и работодателей. Представителями работников могут выступать профсоюзные организации, иные представители (представительный орган). Представителями работодателя являются лица, уполномоченные работодателем в соответствии с трудовым законодательством, другими федеральными законами, иными нормативными актами, а также федеральные органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления, если учреждение является государственным или муниципальным.

     О прекращении действия коллективного договора в ТК РФ ничего не сказано. Представляется, что коллективный договор прекращает свое действие:

     1) по соглашению сторон;

     2) после принятия другого коллективного  договора;

     3) после ликвидации организации;

     4) после прекращения действия филиала, структурно обособленного подразделения, представительства, в котором был принят коллективный договор;

     5) по окончании реорганизации организации.

     Нецелесообразно выделять случай прекращения коллективного  договора по истечении срока его  действия. Следует учитывать, что по истечении срока действия коллективного договора стороны должны принять новый коллективный договор. При этом до принятия нового коллективного договора действуют положения предыдущего коллективного договора на протяжении всех стадий заключения нового договора. 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     В заключение следует отметить, что  роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений  экономической и социальной жизни  общества. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

     Современный коллективный договор все более  явственно приобретает черты  локально-правового нормативного акта, призванного на коллективно-договорной основе регулировать трудовые отношения  между наемными работниками и работодателем в конкретной организации.

     Особенности, значение и роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений  и развитии социального партнерства  состоят в том, что коллективный договор - это:

     1) средство мирного урегулирования  социальных конфликтов между трудом и капиталом;

     2) возможность установления условий  труда, улучшающих положение работников  по сравнению с законом и  трудовым договором;

     3) способ развития коллективно-договорного  регулирования трудовых отношений  на локальном уровне в современный период, который состоит во внедрении принципа трипартизма, когда заинтересованность работодателя в заключении коллективно-договорного акта будет поощряться властными органами посредством создания льготных экономических, организационных условий, стимулирующих работодателя предоставлять дополнительные, по сравнению с законодательством, социально-экономические привилегии работникам;

     4) результат согласованных волеизъявлений  сторон социального партнерства,  отражающий достигнутый компромисс;

     5) самостоятельный источник права. Стороны социального партнерства сами создают нормы права, регулирующие их трудовые отношения. Нормативный характер коллективного договора характеризуется следующей спецификой:

     - коллективный договор - официальный документ правотворчества социальных партнеров, содержащий соответствующие властные предписания и закрепляющий обязательные для них нормы поведения;

     - такой договор направлен на установление, изменение или прекращение действующих правил поведения социальных партнеров при труда;

     - исполнение коллективно-договорного акта обеспечивается мерами принудительного воздействия государства;

     6) локальный документ. Специфические  черты локальной нормы коллективного  договора:

     - эта норма охватывает связи, участники которых не обладают по отношению друг к другу никакой властью;

     - она создается непосредственно социальными партнерами через органы, уполномоченные ими, что позволяет правильно оценить и учесть их интересы;

     - регулирование, осуществляемое ею, носит децентрализованный характер;

     - пределы регулирования ограничены рамками социально-правовой автономии, в которой норма принята;

     - срок ее действия определяется временем действия коллективного договора;

     7) реализатор ряда функций: повышение  гарантий работникам;

     детализация норм общего характера, установление конкретизированных взаимных прав и обязанностей; восполнение пробелов в праве; первичное правовое регулирование;

     8) источник реализации стабильности  в трудовых отношениях. Достигнутые  соглашения, приобретая форму договора, обязывают обе стороны действовать в соответствии с этими условиями, не прибегая к крайним мерам - забастовкам или увольнениям, что обеспечивает социальную и экономическую стабильность;

     9) средство воспитания дисциплины  труда. Коллективный договор,  предусматривая меры материального и морального поощрения высококачественного труда, также предусматривает меры воздействия на недисциплинированных работников - нарушителей коллективного договора.

     Основная  задача коллективного договора в  организации - регламентация социально-трудовых отношений между работодателем и работниками.

     Другой  важный момент - это то, что коллективный договор - единственный локальный документ организации, который позволяет  регламентировать трудовые отношения  между работодателем и профсоюзом как представителем работников, в том числе в конфликтных ситуациях.

     Не  вызывает сомнений и тот факт, что  коллективный договор - важный документ при систематизации локальных нормативных  актов. Этот документ позволяет максимально  четко определить, создана ли на предприятии документированная система трудовых отношений. Ведь, как правило, приложениями к коллективному договору являются и правила внутреннего трудового распорядка, и положения об оплате труда работников, и различные положения о выплатах разного вида премий, надбавок, и графики сменности, и порядок проведения предварительных, периодических, внеочередных медицинских осмотров, и порядок проведения аттестации сотрудников, и пр.

     Важно и то, что грамотно составленный коллективный договор является в  суде несомненным доказательством добросовестности и правоты работодателя, например, в вопросах режима работы.

     При правильном подходе работодатель может  извлечь очевидные выгоды от заключения коллективного договора: уменьшение налогооблагаемой базы, использование  городских программ развития бизнеса, создание более комфортных условий труда для работников, повышение производительности труда, уменьшение текучести кадров, снятие напряженности в отношениях с профсоюзом, предотвращение потерь от забастовок.

     Однако  при всей значительной роли коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений в организациях можно выявить следующие проблемы. Коллективные договоры, заключаемые на предприятии, зачастую воспроизводят положения федерального законодательства, многие вопросы относительно рабочего времени, времени отдыха, охраны труда остаются неурегулированными, что на практике приводит к трудовым спорам и конфликтам.

     К сожалению, в России еще не сформировалось гражданское общество, которое должно быть в правовом государстве. Однако налаживание системы социально-партнерских отношений является значительным шагом на пути к его формированию.

     Также хотелось бы отметить, что коллективный договор - это документ в интересах  всех субъектов трудовых правоотношений и каждого индивидуально.

     И именно практическое применение норм коллективного договора является двигателем в развитии стабильных социально-партнерских  отношений. Их развитие в России невозможно без повышения популярности и  значимости коллективно-договорных отношений. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным нормам способны улучшить экономическую ситуацию страны. Ведь чем лучше условия труда работника, тем выше результат его деятельности. И есть надежда, что в будущем все работники, независимо от их положения, будут иметь такие условия труда, какие необходимы для "хорошей работы".