Коллективные договоры и соглашения: понятие, значение, содержание

 

Вариант 1

 

Теоретический вопрос: Коллективные договоры и соглашения: понятие, значение, содержание.

 

В соответствии со ст.40 ТКРФ Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом.

Согласно статье 13 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» стороны самостоятельно определяют содержание и структуру коллективного договора. Трудовое законодательство накладывает определенные ограничения на осуществление коллективно – договорного регулирования. Ограничения касаются предмета регулирования и выбора регуляторов.

Пределы коллективно – договорного регулирования определяются путем установления предписаний о включении тех или иных положений в коллективный договор (ч. 4 ст. 13 Закона «О коллективных договорах и соглашениях») и методом запрещения, хотя в основном и косвенного, подвергать договорному регулированию определенные законом общественные отношения.1

Договоренности, достигнутые сторонами социального партнерства, оформляются в форме правовых актов социального партнерства. В законодательстве выделяются два вида правовых актов социального партнерства: коллективные договоры и соглашения. Международные акты о труде используют для обозначения правовых актов социального партнерства единое понятие – «коллективный договор».

Рекомендация МОТ № 91 «О коллективных договорах»2 определяет коллективный договор как всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое с одной стороны между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, а с другой стороны – одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных согласно законодательству страны.

Правовые акты социального партнерства регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, имеют договорную природу и носят представительский характер: они порождают права и обязанности не только у лиц, заключивших коллективный договор или соглашение, но и у лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей). При этом основной круг прав и обязанностей возникает у представляемых лиц.

Правовые акты социального партнерства подразделяются на два вида в зависимости от сферы действия: а) коллективный договор, который действует в рамках одной организации (работодателя); б) соглашение, действующее в отношении нескольких работодателей.3

Коллективный договор принято рассматривать как правовой акт социального партнерства, регулирующий социально-трудовые отношения на уровне организации, заключаемый работниками в лице их представителей с работодателем в лице его представителей и порождающий права как работников и работодателя, так и их представителей.4

Часть 4 ст. 41 ТК РФ устанавливает, что нормативные положения включаются в коллективный договор, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Например, коллективным договором устанавливаются гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации (ст. 173 ТК РФ); конкретные размеры оплаты труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ); работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором (ст. 119 ТК РФ).

Обязательственные условия коллективного договора представляют собой обязательства сторон. Статья 41 Трудового кодекса дает примерный перечень взаимных обязательств. Этот перечень не носит исчерпывающего характера, и стороны вправе расширять круг вопросов, включаемых в коллективный договор. При определении содержания коллективного договора стороны должны соблюдать принципы добровольности принятия обязательств, реальности обязательств и обязательности их выполнения. Поэтому дополнительные обязательства целесообразно включать в содержание коллективного договора с учетом финансовых возможностей работодателя. В перечне взаимных обязательств сторон вопросы разбиты по институтам трудового права.

1. По оплате труда - формы, системы и размеры оплаты труда; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции; выплата пособий, компенсаций.

2. По обеспечению занятости - занятость, переобучение, условия высвобождения  работников.

3. По рабочему времени и времени отдыха - их продолжительность, вопросы предоставления отпусков.

4. По охране труда - улучшение  условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; экологическая безопасность и  охрана здоровья работников на  производстве.

5. О гарантиях и льготах для  лиц, совмещающих работу с обучением.

6. О контроле за выполнением  коллективного договора, о порядке  внесения в него изменений  и дополнений, об ответственности  сторон.

7. Другие вопросы, определенные  сторонами.

Обязательственные условия представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей. Исполнение взаимных обязательств погашают сами обязательства.

Организационные условия - это условия о сроках действия коллективного договора; порядке внесения изменений и дополнений; контроле за его выполнением; ответственности за нарушение условий коллективного договора.

Главное содержание коллективного договора - это нормативные и обязательственные положения. Но в коллективный договор включаются и информационные положения. Они не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических отношений, характерные и для работников данной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

Задачи:

1. Сергеев отказался подписать договор с филиалом АО,  требуя, чтобы в качестве работодателя был указан не филиал, а акционерное общество в целом. Он полагал, что только в этом случае приобретает право на получение оговоренных в договоре дополнительных социально-бытовых льгот. Руководитель филиала разъяснил, что обособленные структурные подразделения, к которым относится филиал, обладают правами заключения гражданско-правовых и трудовых договоров и вступают в трудовые отношения от своего имени.

Проанализируйте правовой статус обособленного структурного подразделения с точки зрения его трудовой правосубъектности. Может ли структурное подразделение вступать в трудовые отношения с работником от своего имени, т.е. является стороной данных отношений?

 

Согласно ст. 55 ГКРФ:

1. Представительством является  обособленное подразделение юридического  лица, расположенное вне места  его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

2. Филиалом является обособленное  подразделение юридического лица, расположенное вне места его  нахождения и осуществляющее  все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

3. Представительства и филиалы  не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим  их юридическим лицом и действуют  на основании утвержденных им  положений.

Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.  
Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Исходя из положений ст. 20 ТК РФ следует, что полномочиями представлять работодателя в трудовых отношениях (в данном случае по приему на работу) уставом (положением) наделяется соответствующий орган управления организации - как правило, руководитель организации. Права и обязанности руководителей обособленных подразделений юридического лица (филиалов и представительств), в том числе по приему на работу и увольнению работников этих подразделений, обычно закрепляются в положениях о филиалах или представительствах, утверждаемых юридическим лицом.  
При оформлении приема на работу в филиал должны соблюдаться общие правила приема на работу. Если руководителю филиала предоставлено право приема на работу в филиал, то он подписывает трудовой договор от имени организации (юридического лица) и издает приказ о приеме на работу. В этом случае работодателем - стороной трудового договора, с принимаемым на работу гражданином является именно сама организация, а не обособленное структурное подразделение.

Таким образом, если руководитель филиала не наделен правом приема на работу, все необходимые действия в этом случае должен осуществлять руководитель самой организации.

 

2. Старший прораб строительной организации допустил к работе плотника Федина (своего двоюродного брата) и направил его документы в отдел кадров для оформления. Инспектор отдела кадров выразила сомнение относительно правомерности трудоустройства Федина, так как старший прораб не имеет права принимать на работу. Главный инженер, временно исполняющий обязанности руководителя строительного управления, отложил издание приказа о зачислении Федина на работу до возвращения руководителя. Как только последний появился, Федин потребовал от него издать приказ и выплатить заработную плату.

Как вы поступите на месте руководителя?

 

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК), представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица или в силу заключенного трудового договора лицо наделено полномочиями по найму работников, поскольку только в этом случае при фактическом допущении работника с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения, тогда на работодателя возлагается обязанность оформить трудовой договор надлежащим образом.

Старший прораб не был наделен полномочиями по найму работников, ими был наделен главный инженер, временно исполняющий обязанности руководителя, который был в курсе того, что Федин приступил к работе, но отложил издание приказа о зачислении его на работу до возвращения руководителя. Следовательно, отказ от выплаты заработной платы и зачисления на работу не законный.

 

3. 20 марта директор завода издал согласованный с профкомом приказ о переходе с апреля на неполную рабочую неделю с дополнительным выходным днем в пятницу. Приказ был обоснован тяжелым финансовым положением завода, необходимостью проведения ряда мероприятий по перепрофилированию производства.

Оцените правомерность приказа. Какова правовая защищенность работников в подобных ситуациях?

 

Согласно ст. 74 ТК  в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

В случае, когда причины, связанным с изменением организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.