Юридические факты, влекущие возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений

84 вопрос Юридические факты, влекущие возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений.

Основания возникновения трудовых отношений

[Трудовой  кодекс РФ] [Глава 2] [Статья 16]

Трудовые отношения  возникают между работником и  работодателем на основании трудового  договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в  результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность  или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения  о заключении трудового договора;

абзац утратил силу.

Трудовые отношения  между работником и работодателем  возникают также на основании  фактического допущения работника  к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Бывают разные причины, по которым человек больше не хочет  или не может продолжать трудовые отношения. Однако если человека действительно  увольняют с работы по инициативе работодателя, причина не может быть субъективной – т.e. такой, которая не предусмотрена Кодексом законов о труде Латвийской Республики (далее в тексте – КЗОТ ЛР). Есть смысл усвоить, что при расторжении трудового договора работодатель несет юридическую ответственность за свои действия!

Чаще всего трудовые отношения прекращаются:

* если работодатель и работник заключают об этом взаимное соглашение;

* если завершился предусмотренный договором срок трудовой деятельности;

* если работника призывают на действительную службу;

* если работника переводят на другое предприятие, в другое учреждение или в другую организацию или он переходит на другую работу по собственному желанию;

* если работник отказывается от перевода на другую работу в другой местности вместе с работодателем или отказывается продолжать работу в связи с существенным изменением трудового договора;

* если работника не избирают на должность на новый срок;

* если есть судебный приговор, которым работник присужден к лишению свободы (трудовые отношения не прерываются, если присуждено лишение свободы условно или срок исполнения приговора отложен);

* если констатировано нарушение нормативных актов при заключении трудового договора или несоответствие трудового договора требованиям нормативных актов.

Передача предприятия, учреждения или организации из подчинения одного учреждения в подчинение другого  учреждения, а также смена владельца  не могут быть поводом для прекращения  трудовых отношений. При объединении, разделении или присоединении предприятий, учреждений или организаций расторгнуть  трудовой договор можно только в  случае сокращения числа работников (статья 30 КЗОТ ЛР).

Инициатива законного  прекращения трудовых отношений  может исходить как от работника, так и от работодателя.

1. Работник имеет  право расторгнуть трудовой договор,

предупредив об этом работодателя за один календарный месяц  письменно в форме заявления.

Если в течение  этого месяца работник был болен, то срок увольнения продлевается на указанный  в больничном листе срок временной  нетрудоспособности.

Если в течение  этого месяца работник передумал  и больше не хочет прекращения  трудовых отношений с работодателем, то прежде всего нужно выяснить, предусмотрена ли такая возможность коллективным договором или трудовым договором. Если в трудовом коллективнoм договорe не сказано, что работник имеет право отозвать заявление в период его действия или это не указано в трудовом договоре особо, работодатель вправе не отдавать заявление работнику и мoжет уволить его.

По договоренности работника и работодателя трудовой договор может быть расторгнут до указанного в заявлении срока (статья 31 КЗОТ ЛР).

2. Работодатель может  расторгнуть трудовой договор  с работником:

* если предприятие, учреждение или организацию ликвидируют или же если сокращают число работников, однако в этом случае работодателю разрешается уволить работника только при отсутствии возможности перевести работника с его согласия на другую работу (пункты 1 и 12 статьи 33 КЗОТ ЛР);

* если работодатель констатирует, что у работника нет должных профессиональных навыков или что он по состоянию здоровья не может продолжать соответствующую работу. Профессиональные навыки имеет право оценивать сам работодатель, однако о том, может человек или нет по состоянию здоровья продолжать работу, вправе решать только врачебная комиссия экспертизы здоровья и трудоспособности. И в этих случаях работодатель в первую очередь должен предложить работнику выполнение других рабочих обязанностей – если такой возможности нет или же если работник отказывается выполнять другую работу, только тогда работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником (пункт 2 статьи 33 КЗОТ ЛР); Кроме того в соответствии с пунктом 2 статьи 33 КЗОТ ЛР работодатель вправе расторгнуть договор, если констатирует, что работник владеет государственным языком недостаточно для выполнения своих профессиональных обязанностей (решение Президиума ВС ЛР от 20 августа 1992 года).

* если работник без уважительной причины не выполняет обязанности, налагаемые на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка (пункт 3 статьи 33 КЗОТ ЛР);

* если из-за временной нетрудоспособности работник не является на работу более чем 4 месяца подряд, за исключением отпуска по беременности и родам, и если законодательством не устанавлено более длительное сохранение рабочего места (должности) в определенных случаях заболевания (пункт 5 статьи 33 КЗОТ ЛР);

* если восстанавливают на работе работникa, который прежде выполнял эти обязанности (пункт 6 статьи 33 КЗОТ ЛР);

* если работник находится на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (пункт 7 статьи 33 КЗОТ ЛР);

* если совершено хищение имущества работодателя (также в мелких размерах), что признано вступившим в силу приговором суда или решением такой инстанции, которая вправе рассматривать это дело (пункт 8 статьи 33 КЗОТ ЛР);

* если работник был принят с испытательным сроком и результат испытания неудовлетворителен, работодатель имеет право уволить работника, не выплачивая ему выходного пособия (статья 24 КЗОТ ЛР).

3. Дополнительные  причины прекращения трудового  договора в определенных обстоятельствах

В статье 254 КЗОТ ЛР определено, что трудовые отношения могут  быть законно прекращены:

* если ведущие работники – руководители предприятий, учреждений и организаций государства и самоуправления, их заместители и главные бухгалтеры, а также государственные уполномоченные – не выполняли рабочих обязанностей или их действия были заведомо противоречащими определeнным в нормативных актах государственным интересам;

* если работник, в непосредственном распоряжении которого имеются денежные или товарные ценности, поступал противоправно и лишился доверия работодателя;

* если должностное лицо государственной властной структуры или государственного управления, а также самоуправления, или работник, который выполняет воспитательные функции, совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы. 

83. вопрос Юридические гарантии при приеме на работу. Запрещение дискриминации при приеме на работу.

ГАРАНТИИ ПРИ  ПРИЕМЕ НА РАБОТУ (англ. guaranties for admission to work) - в трудовом праве предусмотренные правовыми нормами правила, гарантирующие права лиц в процессе трудоустройства. Так, законодательство РФ о труде запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Кроме того, согласно ст. 16 КЗоТ* какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также др. обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. При этом не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите

Каждый имеет  равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может  быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального  и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к  религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также  ограничение прав работников, которые  определяются свойственными данному  виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены  особой заботой государства о  лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации  в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции  труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда  и компенсации морального вреда.

Комментарий к  статье 3

1. ТК выделяет  запрещение дискриминации в сфере  труда в отдельную статью. Этим  подчеркивается значение одного  из основополагающих принципов  трудового права - недопущение  дискриминации в области труда  и занятий, закрепленного в  Декларации МОТ об основополагающих  принципах и правах в сфере  труда. Эта Декларация является  обязательной для государств - членов  МОТ независимо от ратификации  соответствующих конвенций.

Содержание комментируемой статьи полностью соответствует  Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации  в области труда и занятий", действующей на территории Российской Федерации.

Запрещение дискриминации  в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении  своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при  оплате (других условиях) труда. ТК не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере  труда. Вначале перечисляются пол, раса, национальность, язык, происхождение, имущественное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, политические убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям, а далее указывается (в общей форме) на иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников. Это означает, что любой мотив, а не только упомянутый в ст. 3, является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.

Для граждан, реализующих  свои права в сфере труда, особое значение (учитывая существующую практику приема на работу) имеет такой мотив  ограничения прав, как место жительства. Отсутствие регистрации по месту  жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Такие отказы противоречат Конституции РФ, гарантирующей гражданам равенство прав и свобод независимо от места жительства (ст. 19 Конституции РФ). Это же положение применительно к сфере труда сформулировано в ст. 3 ТК.

2. Наряду с  перечислением обстоятельств, не  влияющих на решение вопроса  о приеме на работу, ТК указывает  на обстоятельства, которые в  соответствии с общепризнанными  международно - правовыми нормами не могут рассматриваться как дискриминационные. Их назначение - обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите, а также предусмотреть возможность учета - при приеме на работу - различий, исключений и ограничений, свойственных установленным федеральным законом требованиям, предъявляемым к данному виду труда. К охране здоровья и труда относятся, например, нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования. Примером дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является требование пройти профессиональный отбор для занятия должности, связанной с движением поездов (п. 3 ст. 16 Закона о железнодорожном транспорте).

Защита граждан, нуждающихся в особой заботе государства, которое предоставляет им дополнительные гарантии, проявляется в принятии специальных правовых норм, устанавливающих  квотирование для приема на работу отдельных категорий граждан. Так, Закон о защите инвалидов предусматривает  установление всем организациям независимо от организационно - правовых форм и  форм собственности, численность работников в которых составляет более 30 человек, квоты для приема на работу инвалидов  в пределах к среднесписочной  численности работников, но не менее 2% и не более 4%.

3. Дискриминация  в сфере труда является основанием  для обращения в органы системы  федеральной инспекции труда  и в суд с требованием устранить  дискриминацию. Материальный ущерб,  причиненный дискриминацией, подлежит  возмещению. В судебной практике  встречаются случаи, когда труд  работников оплачивается не в  соответствии с их должностью  и квалификацией. Если суды, рассматривая  соответствующие иски, приходят  к выводу, что в отношении этих  работников допущена дискриминация,  они выносят решения о взыскании  недополученных сумм (определения  Судебной коллегии по гражданским  делам ВС РФ по иску инженера - исследователя III категории к институту, с которым он состоит в трудовых отношениях, о взыскании заработной платы; по иску работников к АООТ "Рязаньгоргаз" о взыскании разницы в заработной плате - БВС РФ. 1993. N 11; 1998. N 3).