Изучение основных современных гарантий и компенсаций при приеме на работу и увольнении согласно Трудовому законодательству Российской Федерации

    Законодательством в ряде случаев предусмотрено  предоставление работнику одновременно гарантий и компенсаций, например, в  случае сдачи крови и ее компонентов.

    Помимо  возмещения расходов, понесенных работником, законодательством предусмотрена  денежная компенсация морального вреда, причиненного работнику (ст.237 ТК).⁹

    В коллективном или трудовом договоре могут быть предусмотрены иные случаи получения работником гарантийных  компенсационных выплат по сравнению  с законодательством, а также  устанавливаться более высокие  размеры таких выплат. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ΙΙ. Гарантии при приеме на работу. 

1. Запрещение принудительного  труда.  

    В соответствии с Конституцией РФ (ч. 2 ст. 37)¹⁰ и международными конвенциями в ст. 4 Трудового кодекса устанавливается принцип запрещения принудительного труда. Он определяется как выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины или в качестве меры воздействия за участие в забастовке и др.

    Одновременно  устанавливаются виды работ, которые  не считаются принудительным трудом: несение воинской обязанности и  воинской службы или заменяющей ее альтернативной гражданской службы; работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств; работа, выполняемая  в порядке исполнения наказания  в связи с вступлением в  законную силу приговора суда.

    Также  к принудительному труду, согласно ст. 4 Трудового кодекса РФ, относятся: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или  выплата ее не в полном размере; требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

    Данный  принцип нашел воплощение в ст. 142, 220, 236 Трудового кодекса¹¹ об ответственности работодателя за нарушения законодательства о труде, включая законодательство об охране труда, сроков выплаты заработной платы, задержку выплаты заработной платы.

    Конституция РФ в п. 2 ст. 37 закрепляет, что принудительный труд запрещен.

    Запрещение  принудительного труда основано, прежде всего, на международно-правовых нормах. В Трудовом кодексе указывается, что принудительный труд - это выполнение работы под угрозой какого-либо наказания (насильственного воздействия), в  том числе:

    в целях поддержания трудовой дисциплины;

    в качестве средства мобилизации и  использования рабочей силы для  нужд экономического развития;

    в качестве меры наказания за наличие  или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных  установленной политической, социальной или экономической системе;

    в качестве меры дискриминации по признакам  расовой, социальной, национальной или  религиозной принадлежности.

    Данное  определение прежде всего основывается на положениях Конвенции МОТ N 105 "Об упразднении принудительного труда", принятой в 1957 г. Российская Федерация ратифицировала и ввела в действие данную Конвенцию лишь в 1999 г.

    Трудовой  Кодекс не только прямо запрещает  применение принудительного труда, но и дает его легальное определение. 
Для целей Трудового кодекса установлено, что принудительный труд не включает в себя:

      работу, выполнение которой обусловлено  законодательством о воинской обязанности  и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

      работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнение, голод, землетрясение, сильные  эпидемии или эпизоотии), а также  в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные  условия всего населения или  его части; 
          работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров. 
          Следовательно, ст. 4 Трудового кодекса, запрещая принудительный труд, тем не менее, перечисляет виды работ, которые не считаются принудительным трудом.

      Декларация  МОТ 1998 г. "Об основополагающих принципах  и правах в сфере труда" ввела  новый механизм международного контроля за соблюдением международных норм. Данная Декларация предусматривает  упразднение всех форм принудительного  и обязательного труда¹². 
          Трудовой кодекс несколько расширяет понятие принудительного труда по сравнению с международно-правовыми актами. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 4 Трудового Кодекса к принудительному труду относятся случаи нарушения установленных сроков выплаты заработанной платы или выплаты ее не в полном размере. Если работодатель привлекает работника к работе, но без выплаты заработанной платы, это есть принуждение к труду. В тех случаях, когда работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает его жизни или здоровью, это также будет считаться принуждением к труду.  

Таким образом, установленные в ст. 4 Трудового  кодекса положения являются важной гарантией для работников в случае их принуждения к труду. 
 

2. Запрещение дискриминации  в сфере труда 

       Суть  правовой системы Российской Федерации  можно свести к формуле «все равны  перед законом и судом». В свою очередь равенство подразумевает  под собой принцип равной защиты со стороны государства.

         Это не случайно, так как в  качестве главного ориентира  при работе над Конституцией  РФ 1993 года служила Всеобщая декларация  прав человека.

       Естественным  и неотъемлемым правом человека (и  мужчины, и женщины) является право  на равенство с другими людьми (ст. 1 Всеобщей декларации прав человека). Равенство в сфере труда имеет  определяющее значение. А. С. Пашков подчеркивал, что труд есть основа жизнедеятельности, источник удовлетворения материальных и духовных потребностей людей, фактор преобразования личности.¹³ В процессе трудовой деятельности происходит реализация способностей, талантов, социально-полезных качеств индивида. Востребованность в профессиональном плане придает человеку чувство уверенности и полноценности, а также определяет его социальный статус в обществе.

       Согласно  п.2 ст. 19 Конституции Российской Федерации, «Государство гарантирует равенство  прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места  жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения  прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или  религиозной принадлежности».¹⁴ Но вопреки всему между юридическим и фактическим равноправием, между равенством прав и равенством возможностей существует ощутимая разница.

       Для современного российского человека понятие «дискриминация» все  еще на слуху, несмотря на активную деятельность в этой области международных  организаций (МОТ, ООН) и планомерное  приведение законодательства РФ в соответствие с нормами международного права  и с универсальным принципом  равенства и равноправия всех людей.

       В современном словаре по  трудовому праву 2003 года дается следующее понятие дискриминации – это ограничение прав, установление преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников¹⁵.

       Разумеется, для нас наибольшую важность имеет  то, как определяет дискриминацию  законодатель.

       В 1948 году  ООН приняла Всеобщую декларацию прав человека, где был  провозглашен общий запрет дискриминации (ст. 2).   

       В развитие этого принципа началась активная законотворческая деятельность на международном  и национальном уровне.

       Запрещению  дискриминации именно в сфере  трудового права посвящена Конвенция  МОТ № 111 «Относительно дискриминации  в области труда и занятий» 1958г. (далее Конвенция № 111).

       Во  внутригосударственных актах Российской Федерации провозглашается общий  принцип запрещения дискриминации  в сфере труда и занятости. Принцип запрещения дискриминации  закреплен в Конституции РФ (ст.19). Положения Конституции конкретизируются в нормах различных отраслей права, в частности, особенности трудовых правоотношений с работниками регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации.

       Ст. 3 Трудового кодекса РФ закрепляет и конкретизирует одно из основополагающих прав человека, которое относиться к общепризнанным принципам и  нормам международного права: каждый имеет  равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может  быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного социального  и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к  религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Как мы видим, основания запрещения дискриминации  сформулированы в статье довольно широко и носят всеобъемлющий характер, в том числе указано такое  основание как дискриминация в зависимости от пола. В КЗоТ РФ отсутствовала общая статья, предусматривающая запрещение дискриминации в сфере труда. Ст.ст. 5, 16, 77 КЗоТ запрещали дискриминацию только при приеме на работу и в оплате труда. Здесь можно усмотреть бесспорный прогресс нашего законодательства на пути совершенствования норм национального права и соответствия нормам и стандартам международного права.

       Анализируя  ст.1 Конвенции МОТ № 111 и ст. 3 Трудового  кодекса, С.П. Маврин определяет ряд  различий в определениях дискриминации, даваемых российским законодателем  и МОТ.

       Во-первых, согласно ст. 3 Трудового кодекса  к дискриминации относятся лишь ограничения или преимущества в  трудовых правах и свободах, тогда  как по ст.1 Конвенции МОТ № 111 термин «дискриминация» охватывает своим содержанием всякое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к нарушению равенства возможностей либо обращения в области труда  и занятий;

       Во-вторых, перечень обстоятельств, способных  служить основанием для дискриминации, согласно п/п  “a)” ст. 1 Конвенции МОТ № 111, дополнен ч.2 ст.3 ТК указанием на язык, имущественное, социальное положение и должностное положение, возраст и место жительства;

       В-третьих, в соответствии с п/п “b)” Конвенции МОТ № 111 перечень обстоятельств, признаваемых основаниями дискриминации, может быть расширен государством-членом МОТ посредством консультаций с представительными организациями работодателей и трудящихся, о чем умалчивает ст. 3 Трудового кодекса¹⁶.

       Согласно  данным, опубликованным в Обзоре ежегодных  докладов стран – участниц Декларации МОТ об основополагающих принципах  и правах в сфере труда, почти  все страны включают определение  дискриминации в свое законодательство.

            В то же время нужно иметь  в виду, что не все ограничения,  предпочтения и различия имеют  дискриминационный характер, а   только те, которые имеют произвольный, усмотрительный характер, их причины  необъяснимы, известны только  тому, кто решает вопрос о введении  неравенства.

         Так, Конвенция № 111 исключает  из понятия дискриминации:

       1) любое различие, исключение или  предпочтение, основанное на специфических  требованиях, связанных с определенной  работой (п.2 ст.1). К такого рода  исключениям, в частности, можно  отнести нормы ТК и иных  федеральных законов, запрещающие  прием на некоторые виды работ  без предварительного медицинского  освидетельствования, а также  медицинское освидетельствование  лиц, не достигших возраста 18 лет  (ст. 69 ТК).

       2) любые меры, направленные против  лица, в отношении которого имеются  обоснованные подозрения в деятельности, подрывающей безопасность государства,  или которое фактически вовлечено  в такую деятельность, не считаются  дискриминацией при условии, что  заинтересованное лицо имеет  право обращения в компетентный  орган, созданный в соответствии  с национальной практикой (ст.4);