Актуальные проблемы регулирования рабочего времени в современном трудовом законодательстве

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Уральский государственный педагогический университет»

Институт менеджмента и права

Кафедра акмеологии и психологии управления

 

 

 

 

Актуальные проблемы регулирования рабочего времени в современном трудовом законодательстве

Научная статья студентов 3 курса бакалавриата группы № Б-31

Сунцова Алина Олеговна

Костромина Дарья Романовна

Терентьев Александр Сергеевич

по Трудовому праву

 

 

Научный руководитель

Васенина Юлия Александровна

 

 

 

Екатеринбург

2014

 

Рабочее время - один из основных институтов трудового права. На протяжении всей истории взаимоотношений между работодателями и работниками продолжительность труда оставалась в центре внимания сторон трудового правоотношения. К вопросу о регулировании рабочего времени неоднократно обращалась Международная организация труда.

Совершенствование законодательства о рабочем времени, как и трудового законодательства в целом, приближение его к условиям рыночной экономики базируются, прежде всего, на изучении общественных нужд сегодняшнего дня. Вместе с тем, необходим исторический анализ развития отдельных институтов и норм, что позволит создать более стабильное законодательство, отвечающее потребностям меняющегося общества.

Согласно положению статьи 97 ТК РФ, работодатель имеет право в порядке, установленном Трудовым кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленного для данного работника в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами:

– для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);

– если работник работает па условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Подобные изменения в Трудовом кодексе объединили нормы из различных глав Трудового кодекса – положения, относящиеся к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и к режиму рабочего времени.

Наиболее актуальными проблемами, связанными с работой за пределами установленной продолжительности рабочего времени в России составляют вопросы, связанные со сверхурочной работой и ненормированным рабочим днем.

Несмотря на то, что режим гибкого рабочего времени применяется сейчас довольно часто, часть работодателей приходит к выводу, что для них более удобно и выгодно скрыть режим гибкого рабочего времени. Почему так происходит?

Во-первых, разработка графика работы – достаточно трудоемкое дело, отнимающее много рабочего времени у ответственного за его подготовку сотрудника. Болезнь одного работника, необходимость переноса графика из-за этого, прочие обстоятельства не облегчают задачи.

Во-вторых, подсчет заработной платы на основании данных табеля с учетом режима гибкого рабочего времени занимает намного больше времени и труда, чем расчет на основании табеля, где все рабочие дни отмечены как восьмичасовые.

В-третьих, на работодателя наложено много дополнительных обязанностей по процедуре и срокам уведомления о графиках работников.

В-четвертых, при официальном существовании графика нельзя поставить работнику две смены подряд или предусмотреть еженедельный отдых менее 42 часов.

 

Чаще всего работодатели, чтобы скрыть режим гибкого рабочего времени, прибегают к следующим схемам:

1. заводят "неофициальный график", который либо совсем не утвержден, либо утвержден неуполномоченным  лицом, либо утвержден, но доведен  до работников ненадлежащим образом;

2. ведут обычный табель учета  рабочего времени, которым не  предусматривается применение режима  гибкого рабочего времени;

3. не указывают наличие режима  гибкого рабочего времени в  трудовых договорах.

Возможно, сокрытие режима гибкого рабочего времени кажется работодателю выгодным способом сэкономить, но необходимо помнить о негативных последствиях. Работника невозможно будет привлечь к дисциплинарной ответственности, например уволить за прогул              по п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Дело в том, что в подобной ситуации работник юридически не ознакомлен с графиком сменности. То есть он считается работающим в режиме нормального рабочего времени. Например, пять дней в неделю по восемь часов в день с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. Такой же режим фиксирует и табель учета. И если работник, которому неофициальным графиком рабочие дни поставлены в субботу и воскресенье, не вышел в эти дни на работу, привлечь его к дисциплинарной ответственности, а также уволить за прогул будет невозможно, поскольку по официальным документам он и не должен находиться на рабочем месте в выходные дни. Это типичное негативное последствие сокрытия режима гибкого рабочего времени работодателем.

 

Рассмотрим следующий пример:

В конце октября 2011 г. прокуратура Свердловской области подвела итоги проверки автотранспортных предприятий, отметив, что было вынесено 78 постановлений о возбуждении дела об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Проверка показала, что среди наиболее распространенных нарушений в рассматриваемой сфере является отсутствие контроля за соблюдением установленного режима труда и отдыха водителей.

Перевозчики при осуществлении деятельности, связанной с эксплуатацией транспортных средств, обязаны организовать работу водителей в соответствии с требованиями, обеспечивающими безопасность дорожного движения, соблюдать установленный законодательством режим труда и отдыха водителей (ст. 20 Федерального закона от 10.12.1995 N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения"). Более того, особенности режима рабочего времени и времени отдыха являются обязательными при составлении графиков работы (сменности) водителей (п. п. 3 – 4 Положения об особенностях рабочего времени и времени отдыха водительского состава, утв. Приказом Министерства транспорта РФ от 20.08.2004 N 15). Графики работы на линии составляются работодателем для всех водителей ежемесячно на каждый день с ежедневным или суммированным учетом рабочего времени.

Проверка же показала, что графики работы и табеля учета рабочего времени водителей не ведутся. Трудоустроенные на предприятии и указанные в путевых листах водители автотранспортных средств в табелях и графиках учета рабочего времени не значатся. Виновные лица привлечены к административной ответственности.

Судебные разбирательства с работниками, так или иначе затрагивающие режим гибкого рабочего времени не редкость. Предметами споров могут быть различные основания: и незаконное увольнение, и недоплаты, и даже несогласие с графиком работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В завершении научной статьи подведем итоги проведенного исследования. Прежде всего, подчеркнем, что касается режима рабочего времени, то фактически под ним понимается порядок распределения нормы рабочего времени в рамках определенного календарного периода (дня, недели и др.).

Условие о режиме рабочего времени должно быть включено в трудовой договор, заключаемый с претендентом на вакантную должность. Однако данное утверждение верно при одном условии: если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.

Таким образом, можно констатировать, что режим рабочего времени, установленный в компании, может как совпадать с режимом рабочего времени работника, так и отличаться, причем в последнем случае это должно быть отражено в трудовом договоре сотрудника (ст. 57, ст. 100 ТК РФ).

Как следует из ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени, установленный у работодателя, должен быть закреплен правилами внутреннего трудового распорядка.

ТК РФ, по сути, отказался от централизованного метода нормирования труда в пользу локального и установил юридические гарантии нормирования труда, т.е. его законодательные границы, касающиеся содержательного наполнения норм труда, применения систем нормирования труда, и порядок установления норм труда.

Императивные пределы связаны с установлением порядка применения систем нормирования труда, а именно юридических гарантий по нормированию труда работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

Нормативно-правовые акты:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ в ред. от 29.12.2012 // Парламентская газета, N 2-5, 05.01.2002

2. Российская газета, N 238, 19.12.2012.

Научная и учебная литература:

3. Буянова М.О. Трудовое право России. – "Проспект", 2011

4. Травников П.Г. Трудовое право  РФ – М.: Норма, 2012

Периодические издания и интернет-источники:

5. Наталия Пластинина «Прогулы при режиме гибкого рабочего времени: особенности и специфика наказания» // Журнал "Трудовое право" N4 2013 год