Теория организации как наука

8 Бюрократическая теория организации возникла благодаря исследованиям в поисках конструкции идеальной организации, выполненных крупным немецким ученым – социологом, юристом, экономистом и историком Максом Вебером.  

В своих  работах опубликованных в начале ХХ века и посвященных истории  развития западной цивилизации он пришел к выводу, что именно рационально-легальный  тип власти, в отличие от традиционного и харизматического типов власти, является адекватным тем задачам и вызовам, которые стояли перед правящими элитами Запада в то время. А идеальной формой реализации рационально-легального типа власти как раз и является бюрократическая организация. 
По мнению Вебера, бюрократия универсально подходит ко всем организациям, маленьким и большим, государственным и частным, военным и гражданским, промышленным и коммерческим. Бюрократия – это четко определенная система администрирования. Она имеет следующие основные шесть характеристик: 
• Построение организации по принципу иерархии: каждый офис на более низком уровне контролируется и подчиняется офису на более высоком уровне, число уровней иерархии и руководителей зависит от общего количества подчиненных. Внедрение иерархии или цепочки команд явилось мощным фактором наведения порядка в больших подразделениях организации. Каждому руководителю в цепочке команд были предоставлены все полномочия для осуществления отдельной функции, а также ответственность за ее исполнение. 
• Высокая степень разделения труда по функциональному признаку, то есть по отдельным направлениям деятельности организации, специализация должностных обязанностей. Каждой функции придается ответственность за выполнение определенной задачи и предоставляется необходимый инструментарий управления. Специализация ведет к более эффективным путям выполнения каждой части общей задачи организации. 
• Единая система детализированных правил, стабильных норм, формальных процедур, стандартизированных операций. Эти правила, нормы, процедуры и операции предварительно изучаются исполнителями, являются обязательными и предопределяют строгий порядок и подотчетность в организации. 
• Единая политика в области прав и обязанностей работников и их поведения в конкретных ситуациях. Обязанности и полномочия всех работников организации четко определены и зафиксированы документально. Основная обязанность работника заключается не только в том, чтобы выполнять определенные операции правильно, а и в том, чтобы точно следовать указаниям непосредственного руководителя. Фиксированные права и обязанности устанавливают определенные рамки процессов управления и ограничивают возможное своеволие руководителя. 
• Построение внутренней системы отношений в организации на формальных началах – как взаимодействия между должностями, а не личностями. Отсутствие фаворитизма и межличностных служебных взаимоотношений, основанных на личной дружбе или знакомстве. Работник, исполняющий какие-то специфические обязанности, должен осуществлять их только рационально. 
• Подбор кадров по формальным признакам на конкурентной основе с последующим карьерным ростом в зависимости от старшинства, квалификации, стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов. Исключение подбора кадров по родственным признакам или по признакам личной преданности и симпатии. 
Макс Вебер, положивший начало систематическому изучению бюрократической организации, доказал, что она является наиболее эффективной организацией. Такая организация с точки зрения точности, стабильности, строгости и надежности работы превосходит все другие формы административной организации. Вместе с тем время показало, что бюрократическая организация ввиду преувеличенного значения стандартизированных правил, процедур и норм является недостаточно гибкой. Из-за этого она не способна адекватно реагировать на изменения окружающей среды и не способна порождать и быстро вводить новые прогрессивные элементы в процесс своей деятельности. Во многих случаях именно с бюрократией связывают такие негативные организационные факторы как чрезмерная «канцелярщина», бесполезная деятельность, процедурные задержки и волокита, избыточная централизация, разбухание управленческих штатов и др. 
 

Вопрос 9 Школа человеческих отношений Э. Мэйо

Школа человеческих отношений

 
В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). В рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании. 
 
Предметом исследования данной школы явились психологические мотивы поведения людей в процессе производства, «групповые отношения», «групповые нормы», проблемы «конфликта и сотрудничества», «коммуникационные барьеры», «неформальная организация». 
 
Наиболее последовательное изложение концепций школы «человеческих отношений» содержится в работах Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые доказывают, что сама работа и «чисто физические требования» к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства. Резюмируя основное содержание доктрины «человеческих отношений», современные американские теоретики сводят его к трем положениям: 
 
1. Человек представляет собой «социальное существо». ' 
 
2. Жестокая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с «природой человека». 
 
3. Решение «проблемы человека» — дело бизнесменов. 
 
На место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих «классической» теории, доктрина «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда, к которым, согласно доктрине, относятся и «просвещение служащих», и «групповые решения», и «паритетное управление», и «гуманизация труда». 
 
Идеологи «человеческих отношений» концентрируют внимание на изучении «групповых отношений», полагая, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, доказывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы. 

Вопрос 10 Теория организационного потенциала И.Ансоффа. 

В 1970-х  годах Игорь Ансофф предложил теорию организационного потенциала фирмы. Он выделил структурный (основан на внутреннем устройстве фирмы, разделении функций и рационализации деятельности; был распространен до Второй мировой войны) 
и динамический (основан на анализе взаимодействия фирмы с внешней средой и источниками ресурсов; получил распространение в послевоенный период) подходы к формированию организационных структур. Динамический подход предполагает наличие взаимосвязи между внешними связями и поведением фирмы и ее внутренним устройством, что объясняется тем, что изменение внешней среды приводит к необходимости менять поведение фирмы и ее стратегии, а также изменять внутреннюю структуру фирмы. 
В условиях стабильных внешних связей с одним рынком сбыта внимание фирм было уделено снижению издержек производства и ценовой конкуренции. Наиболее выгодная модель в таких условиях - функциональная структура, так как благодаря специализации по функциям, экономии на издержках и узкой квалификации работников возможна быстрая производственная и конкурентная реакция. Но вместе с ростом фирмы и числа рынков, на которых реализуется ее продукция, ослабевает конкурентная реакция, увеличивается давление на центральный аппарат и по мере роста управленческой пирамиды его контакт с реалия ми рынка уменьшается. Это привело к созданию дивизиональной структуры.

В связи  с образованием в послевоенные годы ряда многонациональных компаний возникла необходимость приблизить службы маркетинга к национальным рынкам, на который  действует фирма. Вследствие этого происходило разделение фирмы и образование филиалов в разных странах. Такая фирма получила название многонациональной структуры. 
Все перечисленные структуры применяются обычно в условиях стабильных внешних связей. 
Ансофф назвал три главные стратегии в поведении современных фирм: 
• стремление к экономичности использования ресурсов; 
• обеспечение конкурентоспособности фирмы; 
• политика в области нововведений. 
При изменении стратегических позиций нужно согласовать сильные стороны фирмы с новой стратегической политикой, чтобы избежать превращения сильных сторон в слабые. Изменение стратегии фирмы ведет к изменению ее внутреннего потенциала. Понятие 
потенциала обладает рядом системных свойств - способы подразделения задач, способы взаимосвязи задач, структура полномочий внутри функций и между ними и культура организации. Характер изменения организационного потенциала определяется внешними 
условиями. Для успешного изменения организационного потенциала нужны благоприятный климат в организации и квалифицированные руководители.

11 РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  МЫСЛИ В РОССИИ

В России значительную роль в развитии организационной деятельности сыграли реформы государственного управления, которые провел П е т р I Великий (годы жизни – 1672–1725 ).

Содействуя  развитию отечественной промышленности, Петр I учредил центральные органы (коллегии), ведавшие промышленностью и торговлей, стал передавать казенные предприятия в частные руки и выдавать их владельцам субсидии. Кроме того, он ввел тариф, который ограждал новые отрасли отечественной промышленности от иностранной конкуренции. Значительным оживлением и подъемом экономической жизни в России ознаменовалось правление Елизаветы Петровны (годы жизни – 1709–1762 ). В годы правления Екатерины II (годы жизни – 1729–1796 ) в России было учреждено «Вольное экономическое общество (1765 г.), начато «генеральное межевание» для упорядочивания помещичьего землевладения. В 1767 г. она созвала Комиссию об Уложении и составила для нее наказ, широк о заимствуя идеи передовых западных мыслителей в части организационной деятельности. Особое значение для общественного развития России имела, безусловно, крестьянская реформа 1861 г., отменившая крепостное право и положившая начало капиталистической формации в стране. Позже, в 1906 г., началась столыпинская аграрная реформа крестьянского надельного землевладения в России , которая была прекращена постановлением Временного правительства в июне 1917 г. В XX в. развитие организационной мысли в России шло сложным путем. Отечественная организационная наука возникла намного позже, чем на Западе. Смена государственного строя, войны и послевоенная разруха мешали развитию организационной науки. Ее развитие тормозила централизованная командная система управления народным хозяйством.

Российские ученые внесли значительный вклад в организационную науку. Л.В. Канторович – известный российский экономистматематик, лауреат Нобелевской премии по экономике – определил значение объективно обусловленных оценок, возникающих при анализе оптимальных экономических моделей. Его исследования способствовали созданию теории оптимального планирования и управления организациями. Достижения А.Н. Колмогорова и В.А. Котельникова в области математики во многом способствовали созданию экономикоматематических моделей современных организаций. В последние годы были введены в употребление некоторые научные категории и понятия теории организации, наметилась специализация исследований в этой области, получены первые позитивные результаты, касающиеся осмысления опыта зарубежной теории организации, предложены и внедрены конкретные формы демократизации управления применительно к условиям России. 

12 Ж.  ц. орг-и  связан с ж. ц.  продукции — врем-м интервалом, включающим в себя несколько стадий.  Состоит из 5 этапов.1. Этап предпринимательства. Орг-я наход-я в стадии становления, форм-ся Ж.Ц. продук.. Цели явл-ся еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвиж-е к следующему э-у требует стабильного обесп-я ресур-и. 2. Э коллективности. Развив-я инновационные проц-ы предыдущего э., формируется миссия орг-и. Коммуник-и в рамках орг-и и ее ст-ура остаются, в сущ-и, неформ-и. Члены ор-и затрачивают много ‘t’ на развитие механических контактов и показ-т выс-е обязательства. 3. Э. формализации и упр-ия. Стр-а орг-и стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффе-сть инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами орг-и. Возрас-т роль высшего рук-его звена орг-и, процесс прин-я реш-й станов-я более взвешенным.  Роли уточнены т.о,  что выбытие тех или иных членов орг-и не вызывает для нее серьезной опасности. 4. Э выработки структуры. Орг-я увел-т выпуск продукции и расширяет рынок оказания услуг. Рук-и выявляют новые возможности развития. О.С. становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован. 5. Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка орг-я сталкивается с уменьш-м спроса на ее продукцию или услуги. Рук-ли ищут пути удерж-я рынков и использования новых возможностей. Увеличи-я потребность в раб-ках, особенно наиболее ценных специальностей. Число конфликтов нередко растет. К рук-ву приходят новые люди, предпринимающие попытки сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений централизован. 
 

13 . Миссия и стратегические цели организации

Миссия – это цель, для которой организация существует и которая должна быть выполнена в плановом периоде. Миссия является комплексной целью, она включает как внутренние, так и внешние ориентиры деятельности фирмы, выражая таким образом суть того успеха, которого должна добиться организация.  

Цели–наиболее общие ориентиры деятельности фирмы в плановом периоде, достижение которых предполагается в полном объеме или в своей большей части;

Значение  миссии

1) миссия  является базисом, точкой опоры  для всех плановых решений  организации, для дальнейшего  определения своих целей и  задач; 2) создает уверенность, что  организация преследует не противоречивые, ясные, сравниваемые цели; 3) миссия помогает сосредоточить усилия работников на выбранном направлении, объединяет их действия; 4) миссия создает понимание и поддержку среди внешних участников организации (акционеров, финансовых фирм и т.д.), тех, кто заинтересован в ее успехе.

Содержание  миссии должно включать в себя следующие основные пункты.

1.Описание  продуктов и/или услуг, предлагаемых  организацией.

2.Характеристика  рынка – организации определяет  своих основных потребителей, клиентов, пользователей.

3. Цели организации, выраженные в терминах выживания, роста, доходности.

4.  Технология;характеристика оборудования,технологических процессов, инноваций в области технологии.

5.   Философия: здесь должны быть выражены базовые взгляды на ценности организации, служащие основой для создания системы мотивации.

6.Внутренняя  концепция, в рамках которой  организация описывает собственное  впечатление о себе, указывая  источники силы, основные слабости, степень конкурентно способности,  фактор выживания.

7.Внешний  образ компании, ее имидж, подчеркивающий  экономическую и социальную ответственность компании перед партнерами, потребителями, общества в целом. В этой части миссия должна передать впечатление, которое фирма хочет произвести на внешний мир.

Цели  в отличии от миссии, выражают отдельные  конкретные направления деятельности организации. Важность определения целей связана с тем, что они: